Un despido no siempre perjudica: experto explica qué evalúan las empresas al contratar

Ser despedido, tener deudas o temer malas referencias genera dudas al buscar empleo. Un experto explica qué factores influyen más en los reclutadores en Guatemala. 

Glenda Burrión

6 de febrero de 2026

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Buscar empleo tras un despido, con deudas o temor a referencias laborales genera incertidumbre; expertos señalan que la honestidad y la coherencia pesan más en la evaluación. (Foto, Prensa Libre: ShutterStock)

Conseguir trabajo después de una salida laboral complicada no siempre es fácil. Muchas personas se preguntan si haber sido despedidas, tener deudas financieras o recibir malas referencias laborales es lo que más afecta su empleabilidad.

Sin embargo, no todos estos factores tienen el mismo peso para los reclutadores, explica Alejandro Quijada, director ejecutivo de Pro Educación & Empleo.

¿Es un error decir “me despidieron”? 

Uno de los temores más comunes es admitir un despido. Sin embargo, Quijada señala que ser despedido no es necesariamente negativo. En muchos casos responde a cambios organizacionales, nuevas estrategias empresariales o ajustes de equipo con la llegada de nuevos liderazgos. Estas situaciones son frecuentes y no siempre están relacionadas con el desempeño del trabajador.

Para los reclutadores, la honestidad es clave. Ocultar o maquillar la razón de la salida laboral suele generar más desconfianza que reconocer un despido cuando este no estuvo vinculado a faltas graves.

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Cuando el despido sí genera alertas

El escenario cambia cuando la salida laboral se debió a faltas graves o hechos ilícitos, como robos o incumplimientos a los códigos de conducta. En estos casos, el antecedente puede influir directamente en la decisión de contratación, sobre todo si el candidato no es claro sobre lo ocurrido.

Malas referencias: un temor sobredimensionado

Contrario a la percepción general, las malas referencias laborales no son tan frecuentes. Quijada explica que la mayoría de las empresas en Guatemala evita emitir opiniones negativas por posibles implicaciones legales.

Aunque el despido haya ocurrido por conflictos laborales, edad, bajo rendimiento u otras razones internas, la mayoría de las empresas en Guatemala opta por no detallar los motivos al momento de brindar referencias laborales.

Quijada añade que esta práctica responde, en gran medida, a la protección laboral vigente en el país. Emitir valoraciones negativas o revelar la causa real del despido podría exponer a las empresas a demandas legales, especialmente por discriminación, acoso laboral o daños a la reputación del extrabajador.

“Por prevención legal, muchas compañías prefieren limitarse a confirmar datos objetivos, como el cargo desempeñado y el periodo de permanencia laboral, o indicar que, por políticas internas, no emiten referencias”, señala el especialista.

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Esta cautela legal explica por qué las malas referencias laborales son menos frecuentes de lo que se cree. En la práctica, las empresas evitan pronunciarse sobre el comportamiento, el desempeño o la verdadera razón del despido, incluso cuando existieron conflictos recurrentes o bajo rendimiento.

Para los reclutadores, esta omisión no necesariamente beneficia ni perjudica al candidato, pero refuerza la importancia de la coherencia en el discurso del aspirante y de la información que proporciona durante el proceso de selección.

Por ello, el impacto de una supuesta “mala referencia” suele ser menor de lo que se percibe.

Las deudas, un factor determinante 

El aspecto que sí es observado con mayor atención es el manejo de deudas personales, especialmente préstamos y tarjetas de crédito.

No se trata de no tener deudas explica Quijada, “tener deudas es una situación común”, sino de demostrar responsabilidad financiera.

Atrasos de tres a seis meses pueden considerarse comprensibles cuando una persona ha estado desempleada. Sin embargo, retrasos prolongados de varios años, incluso en periodos con ingresos, suelen interpretarse como una señal negativa de compromiso y responsabilidad.

“Las deudas no son un problema en sí mismas, pero los atrasos prolongados de varios años, incluso cuando hubo empleo, suelen interpretarse como falta de responsabilidad financiera”.

Qué evalúan los reclutadores al revisar un perfil laboral

Para los reclutadores, decir la verdad sobre un despido suele ser mejor que evadir la respuesta. Las deudas mal manejadas, haber cometido una falta grave y los conflictos laborales recurrentes tienden a tener mayor peso que una salida laboral por cambios organizacionales.

Quijada explica que, para quienes temen que malas referencias laborales afecten su búsqueda de empleo o el desempeño en una entrevista, es importante comprender que estos factores no definen a la persona ni su valor profesional. La clave está en la honestidad, la coherencia y la responsabilidad demostrada a lo largo del historial profesional.

Con base en una entrevista con Alejandro Quijada, se elaboró el siguiente cuadro que resume los factores que los reclutadores toman en cuenta al evaluar un perfil laboral:

“Una referencia laboral o una deuda no definen quién es uno ni el valor de uno”, concluye. No obstante, aclara que durante una entrevista los reclutadores sí toman en cuenta la coherencia del discurso, la honestidad y la capacidad del candidato para explicar su trayectoria, especialmente si se consulta sobre antecedentes laborales.

Despido por bajo rendimiento: qué prestaciones le corresponden según el Código de Trabajo

El Ministerio de Trabajo explica en qué casos esta causa puede aplicarse legalmente y cuáles son los derechos del trabajador

Glenda Burrión

4 de noviembre de 2025

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09:00h

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El Ministerio de Trabajo enfatiza que el despido por bajo rendimiento debe estar precedido por una advertencia formal y parámetros claros de evaluación, no por una decisión discrecional. (Foto, Prensa Libre: ShutterStock)

En Guatemala, el despido por bajo rendimiento solo es legal si el empleador demuestra advertencias previas, documentación y cumplimiento del debido proceso, según el Mintrab.

Ser despedido por bajo rendimiento es una situación que muchas personas enfrentan en Guatemala, pero al ser consultadas al respecto, pocas comprenden con claridad qué dice la ley laboral sobre este tema.

Cuando esta razón se presenta como causa de finalización del contrato laboral, surgen muchas dudas legales, por citar algunas:

• ¿Está justificado?

• ¿El Código de Trabajo contempla esta causa?

• ¿Qué derechos tiene el trabajador?

• ¿Puede impugnar la decisión?

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Luis Alberto Caal, registrador de Faltas de Trabajo y Previsión Social del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab), responde estas preguntas en una entrevista concedida a Prensa Libre en la que explica con detalle qué dice la ley, cómo se interpreta, qué puede hacer un trabajador y qué debe probar un empleador en estos casos.

Aunque el término no aparece de forma literal en el Código de Trabajo, existen disposiciones que pueden aplicarse en estos casos, siempre que el empleador cumpla con requisitos específicos y respete el debido proceso y, un detalle universal, el debido derecho a defensa.

Qué dice el Código de Trabajo

El artículo 77, literal G del Código de Trabajo establece que el empleador puede dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad cuando el trabajador se niegue a acatar normas o instrucciones claras que busquen mejorar la eficacia y el rendimiento en las labores.

Esta disposición se ha interpretado como la base legal que permite sancionar o incluso despedir a un trabajador por bajo rendimiento, siempre y cuando se haya advertido previamente al empleado y exista evidencia que lo respalde.

Sin embargo, Caal aclara que no basta con que el empleador considere que un trabajador “ya no rinde”. Es necesario probar que hubo incumplimiento de instrucciones o resistencia a mejorar su desempeño.

Debe estar respaldado por advertencias formales, pruebas documentadas y un procedimiento claro establecido en el Reglamento Interno de Trabajo.

El procedimiento importa: advertencias y pruebas

Uno de los principios fundamentales del derecho laboral guatemalteco es el derecho de defensa. Por eso, el empleador está obligado a advertir por escrito al trabajador cuando detecta un bajo rendimiento.

Estas advertencias deben ser claras, específicas y aceptadas por ambas partes. Además, deben incluir recomendaciones o plazos para que el trabajador tenga oportunidad de mejorar su desempeño.

Si el empleador no puede demostrar que emitió las advertencias, que ofreció apoyo para mejorar o que agotó los medios para recuperar la productividad, será el juez del tribunal laboral quien decida si el despido es justificable.

Importancia del Reglamento Interno de Trabajo

En empresa con más de 10 empleados, el Reglamento Interno de Trabajo es obligatorio. Este documento, aprobado por el Mintrab, debe establecer los criterios de evaluación del rendimiento, los procedimientos disciplinarios y las sanciones aplicables.

Según Caal, el reglamento debe definir como se mide el desempeño, quién lo evalúa y cuáles son los pasos a seguir antes de aplicar una sanción o despido. También debe ser consensuado y socializado con los trabajadores al momento de la contratación.

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Cuando un despido se produce bajo esta figura, la Inspección General de Trabajo puede verificar si se siguió el procedimiento correcto. En caso contrario, puede advertir al patrono y orientar al trabajador para que presente una denuncia.

Derechos del trabajador despedido 

Si el despido por bajo rendimiento se considera justificado, el empleador solo está obligado a pagar las prestaciones irrenunciables, como: 

• Vacaciones proporcionales 

• Aguinaldo proporcional 

• Bono 14 proporcional 

En este caso, no corresponde indemnización.

Sin embargo, si el trabajador demuestra que el despido fue injustificado, el juez puede ordenar el pago de indemnización por tiempo laborado e incluso un pago por daños y perjuicios.

Despido injustificado, qué hacer

El trabajador tiene derecho a emplazar al patrono, según el artículo 78, y exigir que este presente las pruebas que justifiquen su decisión.

El empleador deberá mostrar cartas de advertencia, evaluaciones de desempeño, documentos firmados y copias del reglamento interno.

Si el juez determina que no hay documentación o que no se respetó el procedimiento, el despido se considera injustificado y el patrono deberá indemnizar al trabajador.

El trabajador cuenta con 30 días hábiles después del despido para presentar la denuncia ante los tribunales laborales.

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De acuerdo con Caal, muchos empleadores prefieren pagar la indemnización desde el inicio para evitar procesos judiciales prolongados, especialmente si no cuentan con pruebas suficientes. 

El papel del Ministerio de Trabajo

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social desempeña un papel clave en la prevención y documentación de estos casos:

• Verifica el Reglamento Interno de Trabajo de las empresas con más de 10 empleados.

• Orienta y asesora a trabajadores y empleadores sobre el procedimiento adecuado.

• No resuelve los conflictos, pero documenta las irregularidades y orienta al trabajador y empleador para que acuda a los tribunales laborales.

• Brinda asesoría gratuita a través de la Inspección General de Trabajo.

El despido por bajo rendimiento sí puede ser legal en Guatemala, pero solo si se cumplen los requisitos legales y se respeta el derecho de defensa del trabajador.

No se trata de una causa automática, sino de un proceso que exige advertencias previas, documentación clara y aplicación del reglamento interno. Tanto empleadores como trabajadores deben conocer sus derechos y obligaciones para garantizar relaciones laborales justas y equilibradas.

El Ministerio de Trabajo reitera que ofrece asesoría gratuita y acompañamiento para quienes deseen aclarar su situación o presentar una denuncia.

¿La hora de almuerzo se incluye en la jornada laboral en Guatemala? 

El Código de Trabajo de Guatemala establece que el trabajador tiene derecho a un descanso durante las jornadas continuas. Descubra cómo esta normativa protege su bienestar y productividad, y cómo denunciar en caso de incumplimiento.

Glenda Burrión

20 de febrero de 2025

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09:00h

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En Guatemala, aunque es común que el tiempo de almuerzo sea de 1 hora, el Código de Trabajo establece que todo trabajador tiene derecho a un descanso mínimo en una jornada laboral continua. (Foto, Prensa Libre: Pexels)

El Código de Trabajo de Guatemala regula los descansos dentro de la jornada laboral para garantizar el bienestar de los trabajadores.  

Según el Artículo 119, cuando se pacta una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 30 minutos, el cual debe ser considerado tiempo de trabajo efectivo. 

El Código de Trabajo, en sus artículos 116 y 117, clasifica las jornadas laborales en tres tipos: 

• Jornada diurna (Artículo 116): Comprende el horario entre las 6:00 y 18:00 horas. No puede exceder 8 horas diarias ni 45 horas de trabajo efectivo semanal (con algunas excepciones). 

• Jornada nocturna (Artículo 116): Se desarrolla entre las 18:00 y 6:00 horas. El máximo permitido es de 6 horas diarias y 36 horas semanales. 

• Jornada mixta (Artículo 117): Combina horarios diurnos y nocturnos, con un límite de 7 horas diarias y 42 horas semanales. 

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Hora de almuerzo 

Aunque el Código de Trabajo de Guatemala no habla específicamente de la hora de almuerzo, en su Artículo 119, establece que todo trabajador que cumple una jornada continua tiene derecho a un descanso mínimo de 30 minutos, el cual debe ser reconocido y remunerado como parte del tiempo de trabajo efectivo.  

Las autoridades del Ministerio de Trabajo explican que este derecho aplica para las tres modalidades de jornada laboral: diurna, nocturna y mixta, siempre que se trate de una jornada continua y sin interrupciones prolongadas. 

Además, aunque la ley garantiza este descanso mínimo, algunos empleadores pueden otorgar periodos más amplios para el almuerzo o incluir pausas adicionales, como tiempos de refacción, a través de acuerdos internos o políticas empresariales.  

En casos donde la jornada laboral esté dividida en turnos o períodos discontinuos, los descansos pueden ajustarse según la estructura del horario de trabajo. 

Jornada ordinaria y excepciones 

El Artículo 116 del Código de Trabajo indica que la jornada ordinaria diurna no puede exceder 8 horas diarias ni 45 horas semanales, excepto en casos específicos como: 

Para los trabajadores agrícolas, el Artículo 126 establece que la jornada ordinaria es de 48 horas semanales. Sin embargo, si existen costumbres laborales más favorables para el trabajador, estas deben respetarse. 

Modificación de horarios en la jornada laboral 

El Código de Trabajo, en su Artículo 128, permite a los empleadores realizar cambios en los horarios laborales, siempre que respeten los derechos de los trabajadores. 

Algunas circunstancias en las que pueden modificarse los horarios incluyen: 

• Necesidades del servicio: Los cambios deben ser razonables y notificados a los trabajadores. 

• Acuerdo entre patrono y trabajador (Artículo 129): Se pueden ajustar horarios mediante pactos, siempre dentro del marco legal. 

• Situaciones de emergencia (Artículo 127): En casos de calamidad pública o riesgo inminente, el patrono puede modificar horarios, pero el trabajo extra debe pagarse como ordinario. 

• Reglamentos internos: Si la empresa cuenta con normativas que permitan ajustes de horario, estas deben cumplir con la ley. 

Ejemplos de modificaciones de horario 

• Incluir una hora de almuerzo. 
• Otorgar minutos de refacción. 
• Extender la jornada entre semana para descansar el sábado, sin superar 45 horas semanales. 

¿Cómo denunciar un horario laboral fuera de la ley? 

Si un empleador impone horarios superiores a los permitidos, los trabajadores pueden presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo a través de estos canales: 

• En línea: www.mintrabajo.gob.gt 
• Presencial: En cualquier delegación departamental a nivel nacional. 

Horario de atención 

• Sede central en Guatemala: Lunes a viernes de 9:00 a 17:00 horas. 

• Delegaciones departamentales: Lunes a viernes de 8:00 a 16:00 horas. 

Es fundamental que los trabajadores conozcan y hagan valer sus derechos en relación con los descansos dentro de la jornada laboral, ya que estos no solo favorecen su bienestar y productividad, sino que también están respaldados por la legislación laboral guatemalteca. 

Aguinaldo: la historia de este beneficio en Guatemala, 10 países que lo otorgan y cuánto pagan

El aguinaldo, junto con el Bono 14, es uno de los beneficios económicos más esperados por los trabajadores guatemaltecos cada año. Este ingreso adicional representa un apoyo clave para las familias, especialmente durante las festividades de fin de año. 

Glenda Burrión

6 de diciembre de 2024

|

16:18h

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El aguinaldo no es exclusivo de Guatemala. En otros países se otorga bajo diferentes nombres como décimo tercer mes, Salario de Navidad y Sueldo Anual Complementario (Foto, Prensa Libre: Freepik).

Aunque su implementación formal en Guatemala comenzó hace aproximadamente cinco décadas, el aguinaldo tiene un origen que se remonta a tradiciones culturales antiguas y a importantes transformaciones en los derechos laborales a lo largo de la historia. 

Además, este ingreso extra no es exclusivo del país centroamericano, ya que varios países de América Latina y otras regiones también cuentan con versiones propias de este beneficio.  

Su implementación como derecho formal se consolidó durante el siglo XX, en un contexto de fortalecimiento de los derechos laborales. 

El aguinaldo: de las tradiciones romanas al ámbito laboral moderno   

De acuerdo con una revista especializada en derecho laboral en Argentina, el aguinaldo tiene raíces históricas en festividades antiguas en las que se realizaban intercambios de regalos. El término aguinaldo proviene del celta guinaud, que significa “regalo de año nuevo”. En el francés antiguo, la frase à qui l’an neuf se traduce como “al muérdago el año nuevo”, en referencia a la tradición de intercambiar obsequios durante celebraciones como Navidad y Año Nuevo. 

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En la Antigua Roma, los regalos denominados strenae se ofrecían a los dioses y entre personas como símbolo de buenos augurios para el año venidero. Esta tradición, atribuida al rey Tito Tacio (753 a. C.), involucraba recolectar verbena de un bosque sagrado para buscar la protección divina en el nuevo año. 

Con el paso del tiempo, estas prácticas evolucionaron: los aguinaldos comenzaron a incluir alimentos, metales preciosos como oro y plata, y otros bienes materiales. 

En América Latina, el aguinaldo surgió como una medida laboral para garantizar que los trabajadores recibieran un ingreso adicional que les permitiera disfrutar las festividades de fin de año. Uno de los primeros países en normar este beneficio fue Argentina. En 1945, bajo el gobierno de Juan Domingo Perón, el aguinaldo se estableció formalmente como un derecho laboral, siendo conocido como el Sueldo Anual Complementario (SAC). 

El aguinaldo en Guatemala: de los decretos iniciales a la legislación actual 

En Guatemala, el aguinaldo se implementó oficialmente en noviembre de 1965 durante el gobierno de Enrique Peralta Azurdia, a través de la Ley 389. Esta normativa inicial establecía que los empleadores debían otorgar a sus trabajadores un aguinaldo equivalente al 50% del salario mensual ordinario. 

Sin embargo, fue hasta 1978, durante el gobierno de Romeo Lucas García, que el aguinaldo se reforzó mediante la Ley del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado y Público (Decreto 76-78). Esta reforma estableció que el valor del aguinaldo debía ser equivalente al 100% de un salario mensual ordinario. 

Actualmente, esta ley estipula que el aguinaldo se pague en dos partes: la primera antes del 15 de diciembre y la segunda a más tardar el 15 de enero del siguiente año.  

Este beneficio no solo representa un apoyo económico significativo para las familias guatemaltecas, sino que también impulsa la economía local al estimular el consumo en las festividades de fin de año y ayudar a cubrir gastos escolares en enero. 

10 países que otorgan el aguinaldo como derecho laboral 

El aguinaldo no es exclusivo de Guatemala.  De acuerdo con información recopilada de Ministerios de Trabajo, centros de investigación, consultores laborales y diversos medios de comunicación, a continuación, se presenta una lista de países que han normado el aguinaldo.  

Esta incluye el nombre oficial del beneficio, el año de su implementación y las principales disposiciones que lo regulan: 

1. Guatemala 
   • Nombre: Aguinaldo 
   • Año de implementación: 1965 y modificado en 1978
   • Base legal: Decreto 76-78 (Ley del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado y Público) 
   • Cuánto: Un salario mensual completo 
   • Cuándo: Pagado en dos partes, antes del 15 de diciembre y antes del 15 de enero

2. México 
   • Nombre: Aguinaldo 
   • Año de implementación: 1970 
   • Base legal: Ley Federal del Trabajo, artículo 87 
   • Cuánto: Mínimo 15 días de salario 
   • Cuándo: Antes del 20 de diciembre

3. El Salvador 
   • Nombre: Aguinaldo 
   • Año de implementación: 1970 
   • Base legal: Código de Trabajo, artículo 198 
   • Cuánto: Varía según antigüedad del trabajador
     • El valor equivalente a 19 días de trabajo para trabajadores que han prestado el servicio más de tres años y menos de 10
     • El valor equivalente a 15 días de trabajo para trabajadores que han prestado el servicio más por un año o menos de tres
     • El valor equivalente a 21 días de trabajo para trabajadores que han prestado el servicio más de 10 años
     • Cuándo: Entre el 12 y 20 de diciembre

4. Costa Rica 
   • Nombre: Aguinaldo
   • Año de implementación: 1954 
   • Base legal: Ley Pago de Aguinaldo a Servidores Empresa Privada, Ley 2412
   • Disposición: La suma de todos los salarios ordinarios y extraordinarios dividido entre 12, el resultado es el valor que debe recibir el empleado
   • Cuándo: Hasta el 20 de diciembre. 

5. Honduras 
   • Nombre: Décimo tercer mes o aguinaldo
   • Año de implementación: 1971  
   • Base legal: Ley del séptimo día y décimo tercer mes en concepto de Aguinaldo, decreto 112 
   • Cuánto: El 100% de su salario mensual
   • Cuándo: Diciembre, el empleado y empleador pueden pactar cuándo 

6. Nicaragua 
   • Nombre: Aguinaldo o décimo tercer mes
   • Año de implementación: 1978
   • Base legal: Ley Salario Navideño o aguinaldo
   • Cuánto: Un salario mensual 
   • Cuándo: Entre el 1 y 10 de diciembre

7. República Dominicana 
   • Nombre: Salario de Navidad 
   • Año de implementación: 1992
   • Base legal: Código de Trabajo, Ley 16-92
   • Disposición: Un salario mensual, exento de impuestos, pagado antes del 20 de diciembre

8. Brasil 
   • Nombre: Décimo terceiro salário 
   • Año de implementación: 1962
   • Base legal: Ley 4.090
   • Cuánto: Equivalente a un salario mensual
   • Cuándo: Primera parte se paga entre el 25 de mayo y el 8 de junio. Y la segunda parte entre el 01 y 20 de diciembre
9. Argentina
   • Nombre: Sueldo Anual Complementario (SAC) 
   • Año de implementación: 1945
   • Base legal: Decreto Ley 33.302
   • Cuánto: Equivalente a un salario mensual
   • Cuándo. En dos partes (junio y diciembre)

10. España 
    • Nombre: Paga extra de Navidad 
    • Año de implementación: 1980, regulación vigente, aunque se originó desde el año 1944
    • Base legal: Estatuto de los Trabajadores, artículo 31
    • Cuánto: Dos pagos extraordinarios anuales 
    • Cuándo: En Verano y Navidad

Esta es una recopilación de países; no obstante, existen otros medios que sugieren que más países también cuentan con un pago similar, como es el caso de Paraguay, Colombia, Perú, Venezuela, Italia, Alemania, entre otros. 

Impacto económico y cultural del aguinaldo 

El aguinaldo tiene un impacto significativo tanto en las economías como en las dinámicas sociales de los países donde se otorga.  

Por un lado, estimula el consumo durante las festividades de fin de año, impulsando sectores clave como el comercio, el turismo y los servicios. Por otro lado, proporciona a las familias un respiro financiero, permitiéndoles afrontar gastos inmediatos y planificar el inicio del siguiente año con mayor tranquilidad. 

Este beneficio también se ha consolidado como una tradición profundamente arraigada, reforzando la relación entre trabajadores y empleadores, al tiempo que subraya la importancia de valorar el esfuerzo laboral. 

Campañas de verificación 

El aguinaldo es más que un ingreso adicional; es un símbolo de reconocimiento y un legado cultural que ha trascendido generaciones.

No obstante, en varios de los 10 países de la lista, sobre todo los centroamericanos, los gobiernos cada año implementan campañas de verificación para garantizar que los empleadores cumplan con esta obligación. Estas iniciativas no solo buscan dignificar el trabajo, sino también fomentar el bienestar y la estabilidad económica de las familias. 

La idea de salir de vacaciones para la mayoría de personas genera la idea de que es necesario contar con dinero, y resulta muchas veces un tormento, porque se cree que es necesario hacer viajes y contar con grandes recursos para poder gozar plenamente de un descanso.

Especialistas en gestión humana explican que el objetivo principal de las vacaciones para el empleado es restaurar energías, mientras que del lado del empleador debe percibirse como la oportunidad de mejorar la productividad del trabajador y disminuir la rotación de personal.

En el artículo 130, el Código de Trabajo señala el derecho a gozar de vacaciones remuneradas.

“Todo trabajador, sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de 15 días hábiles”, refiere.

Vida en riesgo

Los extensos períodos de trabajo continuo son un riesgo para la salud y la vida del trabajador, señala Massiel Calderón, especialista en gestión humana, quien resalta la importancia de tomarse ese tiempo.

“Como empleadores somos responsables de proteger la salud de nuestros trabajadores; las vacaciones permiten el descanso físico y mental después de un año laboral. Asimismo, gozar de las vacaciones es promover el balance entre vida familiar y el trabajo”, enfatiza.

Los riesgos de no gozar de un período destinado al descanso van desde el estrés laboral o el síndrome burnout, también denominado síndrome del quemado, que es un trastorno emocional de creación reciente vinculado con el ámbito laboral.

Este síndrome puede tener consecuencias muy graves, tanto a nivel físico como psicológico.

Los síntomas más comunes son depresión y ansiedad, motivos que causan la gran mayoría de bajas laborales.

La mencionada enfermedad ha aumentado entre la población activa laboral en los últimos cinco años, refiere Calderón.

Gestión

Es comprensible que una gestión a nivel jerárquico en una empresa haga diferentes giros y el que se autorice un descanso depende mucho de la operación y carga laborales, como también de la responsabilidad del cargo, comenta Egor Espinoza, director de Desarrollo Humano en Grupo 361.

Es por ello que los procesos que se implementan en las empresas deben de ser flexibles y dinámicos, para que, en ausencia de algunos colaboradores, el proceso garantice la operación y desempeño de las distintas áreas.

Denuncias

En el 2016, la Inspección General de Trabajo ha recibido 893 denuncias solicitando se hagan visitas a las empresas para verificar que se les conceda el derecho del goce de vacaciones, o que ya gozaron del derecho pero no les fueron canceladas, o que el pago ha sido incompleto, informó el subinspector general, José Ortiz.

Esto significa el 11% del total de las denuncias recibidas.

“Debe entenderse que las vacaciones no son compensables en dinero, excepto que concluya la relación laboral antes de alcanzar ese derecho, entonces la parte empleadora deberá cancelar en forma proporcional lo que le corresponda al trabajador”, enfatiza el funcionario de Trabajo.

Ortiz resalta que la frecuencia patronal para no autorizar las vacaciones únicamente se puede determinar conforme las denuncias presentadas por los trabajadores, y en algunos casos cuando se realizan las inspecciones de oficio o planes de inspecciones.

Eso le ocurrió a un cliente que decidió comprar una televisión por cuotas pequeñas y al percatarse de los pagos finales que tenía que hacer comprobó que terminaría pagando muchísimo más.

En muchos casos, el principal problema es la falta de claridad en los financiamientos que suelen tener tasas mucho mayores que un crédito tradicional.

“Hay muchas denuncias por inconformidad de consumidores de cuotas chiquitas y préstamos rápidos, ya que se les oculta información y después se encuentran endeudados”, expresó Escobar.

Fernando Trabanino, defensor del Consumidor y el Usuario de la Procuraduría de los Derechos Humanos (PDH), dijo que la publicidad engañosa ha cambiado y lo que hacen algunos comercios es omitir información, o brindar datos inexactos.

“Los contratos de 24 meses son los que más se ofrecen en los negocios, y por ser tan extensos, los consumidores ya no pueden cambiar de opción”, dijo Trabanino.

Bono 14

Del 11 al 18 de julio, la PDH recibió 37 denuncias de clientes engañados al comprar ofertas.

Según Escobar, la mayor cantidad de denuncias se da de 20 a 90 días de comprado un producto, por lo que también se debe pedir factura.

También destacó que la clave para el desarrollo nacional está en la capacitación de los trabajadores, además permite impulsar la fuerza laboral. 

¿Cómo se encuentra el tema de derecho laboral?

El derecho al trabajo en Latinoamérica está en retroceso, los gobiernos han perdido el interés en este ámbito, y cada vez hay menos trabajadores en las empresas y más desempleo, además falta capacitación. Las máquinas no piden aumento de sueldo, por ejemplo, y hay una deshumanización del trabajo.

¿Qué limita el crecimiento de los países en materia laboral?

El analfabetismo, la ignorancia, falta de interés y deseo de superación. Debemos de impulsar la ambición positiva, codiciar pero dentro del campo ético, moral y legal.

¿Qué deben hacer los gobiernos?

Hay que tecnificar a la gente, ya que un país progresa si los trabajadores reciben una remuneración honesta, y hay protección a los trabajadores.

¿Cuál es la verdad y el origen de la migración laboral?

La fuerza laboral de los países en vías de desarrollo se va a los países desarrollados y las personas de esas naciones con mayor preparación académica llega a formar parte de la fuerza laboral de los países menos preparados.

Lo que le falta a nuestra gente es preparación. No se puede construir un gran país con personas que no tienen un nivel intelectual elevado. Hay que tomar conciencia que la sociedad ahora es tecnológica.

¿Cómo afecta la falta de capacitación en el desarrollo laboral?

Si no existe capacitación el desempleo aumentará, porque la tecnología ya absorbió a la sociedad. Habrá mucha más competencia por un empleo.

¿Por qué dicen que el trabajador es un recurso?

El hombre es la base y medida de todos los valores constituidos de la riqueza. El éxito de una empresa depende del respeto y buen trato a los trabajadores.