El camino de una nueva empresa es duro, largo y lleno de incertidumbre y riesgos… y es más sencillo y llevadero si cuenta con un buen equipo.

Gente en la que confiar y que peleen juntos. Es importante además que haya “química” y que sean personas con las que usted se siente cómodo, ya que pasarán años montados juntos en la famosa montaña rusa del emprendedor, y se van a tener que apoyar unos en otros.

Una nueva empresa es una locura dominada por la incertidumbre más absoluta. Un entorno con dosis nada despreciables de caos en las tareas que cada uno debe hacer y lo peor es que no se encuentran en un documento de descripción de puesto, donde no hay un jefe que está siempre diciéndote qué debes hacer ni hay manuales de acogida del empleado.

Un emprendimiento no es sitio para un disciplinado marinero que espera órdenes. Todo lo contrario. Es tierra para piratas, que con el cuchillo en la boca se lancen a resolver tareas poco definidas, asuman como suyas las metas de la empresa y trabajen duro y con mucha incertidumbre.

Si tiene que estar supervisando a cada minuto el trabajo del equipo o si siente que las cosas no avanzan si usted no empuja, es que en lugar de piratas se te han colado marineros.

Contrate a los mejores

Al inicio, cuando vemos escasos de recursos y tenemos prisa por empezar, a menudo nos dejamos llevar por la urgencia. Eso hace que no seamos tan exigentes como nos gustaría… y contratamos gente “correcta”, que aunque no son de “10” van a sacar el trabajo adelante. Grave error.

Es cierto que los mejores son caros. Pero si usted paga con maní, lo que conseguirá serán monos.

Los primeros miembros del equipo, y sobre todo los puestos más estratégicos, son clave: se trata de personas que van a hacer dos de las cosas más importantes y perdurables en una nueva empresa: construir sus cimientos y formar/transmitir la cultura…. y no querrá construir sobre cimientos débiles o crear una cultura equivocada, ¿no?.

Un empleado categoría “A” buscará a otros “A”, mientras que los “B” contratarán “B’s” o “C’s” y eso es muy peligroso en el largo plazo.

Busque gente complementaria

El equipo “A” no tenía tanto éxito porque todos eran muy fuertes, inteligentes…etc., sino porque eran absolutamente complementarios, y unos confiaban en los otros.

Un equipo “A” donde todos eran como M.A. Barracus no hubiera funcionado. Y eso es especialmente cierto en una empresa. Conozco algunos equipos donde todos son A++… pero también todos son técnicos, y eso genera problemas cuando hay que tratar aspectos de negocio, y viceversa.

Intente que en el equipo haya siempre alguien de negocio, alguien bueno a nivel técnico y alguien que tenga amor por el detalle y el diseño de las cosas.

Pero la complementariedad va más allá y habla de la diversidad, de diferentes caracteres y formas de pensar y actuar, que en la práctica serán “ladrillos” sobre los que construir y que harán más sólida la empresa… mientras que estén unidos y peleen por un mismo fin.

Piense bien qué necesita

Aunque parezca sorprendente, a menudo no pensamos demasiado qué es lo que necesitamos más allá de un telegrama estilo “Busco un buen desarrollador PHP que sepa MySQL y haya trabajado con…” , y claro, lo que sucede es que encontramos justo lo que pedimos: gente que aunque cumple más o menos lo que queremos tienen muchas carencias en cosas que son importantes para nosotros pero que damos por asumidas.

No se quede solo en los conocimientos necesarios o las tecnologías en las que se tenga experiencia, sino que vaya más allá: ¿Cómo sería el compañero perfecto para este trabajo? ¿Qué tipo de experiencias previas ha tenido? ¿Ha trabajado en empresas emergentes? ¿Le gusta colaborar con la comunidad? ¿Es resolutivo? ¿Ha trabajado como freelance? ¿En remoto?

Olvídese de los CV

Gran parte de las habilidades, conocimientos y competencias que necesita no se enseñan en las universidades ni en las escuelas de negocios. Y como consecuencia, seguramente un currículum no es la mejor forma de valorar dicha información.

Una vez ha hecho sus deberes en el punto anterior, sabe lo que tiene que pedir, tanto en conocimientos como en personalidad. Si está contratando un buen desarrollador, no necesita ver un currículum.

Necesita ver qué ha hecho, su código. Si busca a alguien de marketing querrá ver los resultados de sus campañas, cómo escribe…etc. No se quede en lo que dice el CV, hay auténticos “especialistas” en escribirlos, al igual que hay grandes talentos que son un desastre con sus currículum. Y nunca contrate a nadie con quien no se iría a tomar una cerveza.

Pruebe, luego, contrate

Si hay algo que nos da miedo a cualquier empresa, sea una pyme o una multinacional, es equivocarnos al contratar a alguien. Y aunque esto a veces es inevitable, la realidad es que existen formas de reducir el riesgo…. y la más importante es “probar antes de comprar”.

Desgraciadamente lo habitual es que esta prueba suceda después de haber contratado, durante el periodo “de prueba” que hay en todo contrato… pero claro, despedir a alguien en pruebas que encima han dejado su trabajo, porque nos hemos equivocado nosotros, es una faena.

Mejor pruebe. Pídale que resuelva un problema, que escriba un documento, que plantee una campaña, que demuestre sus habilidades como desarrollador… lo que sea. Porque por muy encantador que sea alguien, en una empresa trabajamos por objetivos, no calentando la silla… y no hay mejor forma de demostrar si alguien va a ser capaz de cumplirlos que intentando hacerlo (ojo, eso no quiere decir que haga trabajo gratis, yo creo firmemente que se debe pagar esa “prueba”).

Invierta tiempo en los por qué

A menudo vivimos enterrados entre montañas de trabajo, y nada más se incorpora alguien, respiramos aliviados y lo tiramos “a los leones”. Y aunque sí que invertimos algún tiempo en hablar sobre lo que queremos construir (el QUÉ) y en cómo funciona el trabajo y la mejor forma de hacerlo y organizarnos (el CÓMO), olvidamos transmitir lo más importante, lo que nos empuja, la visión que tenemos para nuestra empresa: el POR QUÉ.

Y eso es crítico, ya que, si el nuevo miembro del equipo no entiende y siente esa visión, va a tomar decisiones que, aunque formalmente puedan ser correctas a la larga nos alejarán de esa visión… así que muéstrele a cada nuevo miembro del equipo esa visión, y no contrate nunca a nadie que no crea en esa visión, que no le ilusione. Usted quiere a gente que le apasione el camino y que quiera ser parte de ello.

Gestione bien las expectativas

No nos engañemos, trabajar en una nueva empresa es un pequeño infierno: jornadas maratonianas, presión constante de los objetivos, incertidumbre, vueltas a tras al pivotar, salarios bajos… pero también es algo increíble: ilusión compartida, sensación de “paternidad”, tremenda proyección, trabajar en algo que te apasiona… y tanto una cosa como otra deben estar meridianamente claras para cualquiera que se vaya a incorporar. Cualquier nuevo miembro del equipo debe saber dónde se mete.

Contrate despacio, despida rápido

Contratar a una persona en una empresa que está empezando es una decisión tremendamente importante, que va a aumentar de forma importante el retorno y por tanto, una decisión que hay que reflexionar con calma y nunca llevados por las prisas, y en la que si nos equivocamos, vamos a perder mucho tiempo y energía. Es una decisión que hay que meditar mucho.

Pero por contraposición, a la hora de despedir debemos ser rápidos. Si hay signos suficientes de que esa persona no rinde lo esperado, no se integra o simplemente no encaja, no alarguemos la decisión y dejemos ir a esa persona, por muy incómoda que sea la situación.

Sí, es cierto. Es muy difícil contratar bien en una startup y montar un gran equipo. Y cumplir a rajatabla estos principios en el corto plazo complica mucho las cosas… pero creo que en el medio/largo resulta imprescindible. No va a ser fácil, pero, al final, por eso estamos escalando esta montaña, ¿no?

* Artículo publicado originalmente en El Blog de Javier Meguías