La segunda sugerencia para trabajar en casa es superar el aislamiento laboral. El aislamiento es una de las principales causas de mortalidad y trabajar en casa, a menudo, distancia a los empleados entre sí. Los líderes pueden promover interacciones entre los miembros del equipo con contactos frecuentes (correo electrónico, videollamadas), además de dar asesoramiento y tutoría mediante seguimiento personal sobre el desempeño. Es importante alentarlos a conectarse entre sí.

La tercera es compensar la falta de comunicación cara a cara. La confianza cognitiva y emocional a menudo proviene de interacciones cara a cara que son más difíciles cuando se trabaja en casa. Para compensar esta carencia, los líderes pueden hacer videollamadas grupales donde los empleados pueden mostrar su personalidad de alguna forma lúdica, por ejemplo usando alguna vestimenta especial, estableciendo nuevos ambientes o compartiendo momentos personales.

La cuarta es compensar la falta de visibilidad. Los empleados quieren saber cómo les va y que se reconozcan sus contribuciones. Estos momentos de celebración, a menudo, ocurren a través de comentarios simples y casuales en la oficina, pero ya no se dan en el trabajo en casa. Los líderes deben establecer conscientemente mecanismos para celebrar el éxito en entornos remotos al compartir historias de éxito, ofrecer comentarios personales a los empleados, compartir las mejores prácticas y dar crédito a los empleados que ofrecen resultados. Las conversaciones de rendimiento positivo pueden ocurrir de forma remota y frecuente para ayudar a los empleados a sentirse visibles.

Cuando los líderes reconocen y enfrentan estos cuatro desafíos, los trabajadores remotos se sienten menos aislados, experimentan más conexión, por lo que aumentan su productividad y bienestar.

Existen empresas que han gestionado exitosamente el teletrabajo; por ejemplo: Best Buy, el gobierno de EE. UU., Yahoo! y Automattic. Analizando sus experiencias, hemos encontrado tres factores comunes de éxito que son claves para garantizar que los empleados se sientan parte de una cadena de valor. Estos tres factores son: creer (compartir significado), convertirse (aprender y crecer dentro de la empresa) y pertenecer (sentirse parte de una comunidad). Para fomentar estos ingredientes básicos es necesario tomar en cuenta tres aspectos:

1. Coordinación. Dividir un proyecto general en tareas específicas es importante para que un trabajador remoto pueda centrarse en una asignación, que luego se combina con otras para dar forma al resultado colaborativo. Esta planificación de tareas requiere de un líder enfocado en empoderar y dar dirección a la fuerza laboral. La idea es que los equipos trabajen juntos para lograr un resultado que impacta a otro equipo. Esta cadena nos vincula a todos. Los líderes deben indagar constantemente qué están haciendo para asegurase de trabajar como un equipo integrado.

2. Comunicación. Sin duda, los líderes necesitan comunicarse, más aún cuando sus colaboradores trabajan desde casa. Esto significa desarrollar protocolos para mantenerse en contacto, tener reuniones virtuales, compartir aún más información y participar en comunicaciones formales e informales. Los líderes deben preguntar continuamente a los empleados qué tan actualizados están sobre lo que sucede en la organización y compartirles la forma en que ellos encajan en dicha realidad.

* Con colaboración de Dave Ulrich, Rensis Likert Profesor, Ross School of Business, Universidad de Michigan; Socio, The RBL Group Julio Zelaya es director de The RBL Group, director LATAM