La industria manufacturera emplea un promedio 284 mil 531 personas, lo que equivale al 22% de la fuerza laboral del país, seguido por el comercio al por mayor y al por menor, con 236 mil 117, igual al 18%, los servicios administrativos con 218 mil 199, que suman el 17% y la agricultura con 155 mil 332 personas, que hacen el 12%.

Este es uno de los resultados del Informe del Empleador 2021, presentado ayer por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab), en el cual se indicó que se reunieron datos de 22 mil 743 patronos públicos y privados, los que reportaron contar con 1 millón 309 mil 873 empleados, al cierre del año anterior.

De acuerdo con el documento, las actividades financieras y de seguros emplean al 7%, que suman 88 mil 373 personas; información y comunicaciones brinda trabajo a 51 mil 757 personas (4%) e igual porcentaje emplean otras actividades de servicios, al dar trabajo a 49 mil 764 personas; mientras que el transporte y almacenamiento emplea a 38 mil 552 personas y la enseñanza a 35 mil 963 (3% cada uno). Otras 12 actividades económicas ocupan a 151 mil 963 juntos y entre todas suman el 12% del total de la fuerza laboral.

El artículo 61 del Código de Trabajo establece la obligación de los patronos de enviar en los primeros meses de cada año, información sobre sus ingresos totales y sus egresos por concepto de salarios, bonificaciones o cualquier otra prestación económica otorgada a sus colaboradores durante el año anterior, informó Mishelle Rosales, directora de Estadísticas Laborales de esa cartera.

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Ocupaciones y salarios

Respecto a las ocupaciones de los empleados, el grupo más grande es personal administrativo, que suma 295 mil 87 personas, para el 23% del total. Le siguen los trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados, que alcanzan las 203 mil 191 y equivalen el 16%; y los agricultores, que suman 162 mil 222, para el 12% de total.

Los operadores de máquinas son el 11%, los empleados de ocupaciones elementales, al igual que profesionales científicos y técnicos profesionales de nivel medio, equivalen al 10% cada uno, y el restante se distribuye entre oficiales y operarios, y directores o gerentes.

En cuanto a los salarios mensuales promedio reportados por ocupación, estos últimos son los que mejor ganan con un promedio de Q13 mil 629; los profesionales científicos e intelectuales ganan Q6 mil 630; los técnicos y profesionales de nivel medio obtienen ingresos por Q4 mil 927; y el personal de apoyo administrativo, devenga Q4 mil 154.

El grupo que menos salario obtiene es el de agricultores y trabajadores agropecuarios con un promedio de Q2 mil 937, por debajo de ocupaciones elementales que registra Q2 mil 972; operadores de maquinaria con Q3 mil 27; y los de servicios y vendedores, que ganan una media de Q3 mil 182. Los oficiales y operarios cobran Q3 mil 227.

Características

El viceministro Administrativo Financiero del Mintrab, Rodolfo Varela, expuso que el informe evidencia que existe aún una brecha en término de género entre los empleados, ya que solo 31% de las personas empleadas son mujeres y el 69% son hombres. Es decir que casi 7 de cada 10 trabajadoras son de género masculino.

En cuanto a los rangos etáreos, el 45% de trabajadores del país son jóvenes (entre 15 y 29 años), y el 53% son adultos (30 a 59 años). Mientras que por nivel educativo, 47% ostenta el diversificado, 19% solo ha cursado la primaria, el 15% tiene básicos y solo el 10% es universitario. El 7% restante no tiene estudios.

De acuerdo con las autoridades del Mintrab, el informe también evidencia una alta concentración del empleo en el departamento de Guatemala, que registra la localización del 63% de las empresas. El segundo departamento con mayores unidades empresariales es Quetzaltenango, con el 7%.

En congruencia con lo anterior, el 45% del total de personas empleadas son del departamento de Guatemala, el 10% de Escuintla; y de Suchitepéquez y Alta Verapaz, tiene 5% cada uno.

Cifras del IGSS

De acuerdo con Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), en 2021 se registró 1 millón 388 mil 248 trabajadores afiliados. De estos, 333 mil 342 se emplearon en administración pública y defensa; 199 mil 637 en industrias manufactureras; 197 mil 343 en comercio; 140 mil 904 personas en actividades de servicios; 91 mil 532 en agricultura; y 65 mil 672 en intermediación financiera.

El IGSS también registra que en 2019 había 1 millón 267 mil 429 personas cotizantes; en 2020 eran 1 millón 289 mil 882 afiliados; mientras que en 2021, 1 millón 388 mil 248; y a mayo de 2022, se contabilizaba 1 millón 466 mil 436.

Datos

Afiliaciones de trabajadores al IGSS:

• 2019: 1,267,429
• 2020: 1,289,882
• 2021: 1,388,248
• 2022 (mayo): 1,466,436

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Sebastián se graduó hace unos días de Bachiller en Ciencias y Letras con orientación en Computación. Meses antes de culminar los estudios comenzó a buscar trabajo como vacacionista para ahorrar algo de dinero y palear los gastos del primer mes de universidad del próximo año. No ha sido fácil.

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¿Que futuro les espera a quienes se gradúan del Magisterio?

Ha enviado su hoja de vida a varias empresas, pero la cantidad de jóvenes que como él buscan trabajo es grande, y las oportunidades son pocas.

Como Sebastián, el Ministerio de Educación (Mineduc) gradúa este año a 170 mil 929 jóvenes que estarían ingresando al mercado laboral. Un espacio saturado y cada vez más exigente en cuanto a los requisitos para contratar personal, así lo evidencian varios informes relacionados al recurso humano que las empresas buscan.

Bachillerato es el título que el 59 por ciento de los graduados recibe este año. Esta es la carrera con más especialidades inscritas en el Mineduc, con un total de 86. Entre ellas está Bachillerato en Ciencias y Letras con Orientación en Computación, que absorbió la mayor cantidad de estudiantes, 19 mil 740 en total. Le sigue Bachillerato en Ciencias y Letras con 15 mil 322.

La segunda carrera más demanda por parte de los estudiantes fue Perito, de la cual se cuentan 48 mil 39 graduado, en un total de 49 especialidades.

De la carrera de Magisterio este año salen 11 mil 639 jóvenes y de secretariado, 7 mil 776.

El reto para Sebastián y de los demás jóvenes que buscan trabajo, según Jorge Benavides, Investigador asociado del Consejo Privado de Competitividad -CPC-, es empalmar los conocimientos adquiridos durante su formación secundaria con las oportunidades laborales a las que pueden aspirar. Aunque esas oportunidades son escasas.

Información del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social -IGSS- refiere que el año pasado se crearon 131,651 empleos formales nuevos, sin embargo, se dio una baja de 119,131 empleos formales -principalmente en el sector Servicios y Agricultura-. “Esto evidencia la falta de dinamismo del mercado laboral para albergar nuevos empleados, siendo la válvula de escape la informalidad en precariedad, y la migración como una opción cada vez más viable”, indica Benavides.

Ante esta escasez de plazas, hay otros desafíos a los que se enfrentan los recién graduados. El informe Brechas de talento elaborado por Fundesa en el 2018 señala que la mayor demanda laboral de Guatemala se da en las áreas de administración, ventas, contabilidad y finanzas, producción y operaciones.

Sin embargo, resulta difícil para las empresas encontrar a gente capacitada para llenar esos puestos de trabajo, debido a la falta de mano de obra calificada y a la capacitación técnica insuficiente o de mala calidad.

“La demanda laboral para personas con poca experiencia y déficit en conocimientos se concentra en áreas operativas, de atención al cliente y de asistencia financiera y contable, para lo que se vuelve imprescindible que los jóvenes adquieran no sólo competencias duras sino competencias blandas, como puede ser el trabajo en equipo, la relación con el cliente, la comunicación efectiva y la seguridad en el desempeño de funciones de alta responsabilidad”, dice Benavides.

El documento de Fundesa señala que siete de cada diez personas que están en la fuerza laboral en el país tienen puestos operativos. La mayoría de los cargos están ocupados por quienes tienen un título de diversificado. Del total de la población trabajadora seis de cada diez son hombres.

Según el Censo de Población en Guatemala el año pasado había 1 millón 798 mil 658 personas con nivel diversificado terminado. La mayoría -620 mil 707- vivían en Guatemala, donde, además, se concentra la mayor oferta de trabajo calificado del país. Le seguía Quetzaltenango con poco más de 100 mil personas graduadas del nivel medio.

¿Escasez de talento?

La encuesta de escasez de talento 2018, un estudio de capital humano elaborado por ManpowerGroup, indica que la escasez de talento se ha agudizado en el mundo en la última década, y los empleadores tienen dificultad para llenar las plazas vacantes con personas que tengan títulos profesionales y que además posean habilidades técnicas.

El documento presenta el resultado de una encuesta realizada en 43 países, entre los que el promedio global en el tema de escasez de talento es de 45%. Son China (13%), Irlanda (18%) y Reino Unido (19%) los primeros en la lista de los países con menor dificultad para contratar a personal calificado. Guatemala está por debajo del promedio global con un 38%.

El mercado laboral guatemalteco, según el informe de ManpowerGroup, cada vez más requiere cubrir posiciones especializadas. Los cinco puestos más difíciles de cubrir en la última década son representantes de ventas, técnicos, oficios calificados, personal de apoyo en oficina y expertos en seguridad (soporte técnico).

“El empleo no siempre va a requerir de un título universitario, más bien dependerá en gran medida del desarrollo continuo de habilidades, puesto que incluso los roles más tradicionales se contemplan con las nuevas tecnologías”, indica el informe.

Sebastián aún no ha conseguido una plaza como vacacionista, pero su intención va más allá de trabajar durante las vacaciones, la meta es conseguir un trabajo fijo para el 2020 que le ayude a pagar la matricula de la universidad.

“Posiblemente, la mayor dificultad a la que se enfrentan los jóvenes es que los puestos de “primer ingreso” no se liberan suficientemente rápido en las empresas para que la cantidad de graduandos ingrese a estos puestos”, refiere Benavides.

La falta de ascensos en el primer nivel operativo, derivado de falta de crecimiento de las empresas y del déficit de competencias profesionales, no sólo reduce las oportunidades de crecimiento de quienes ya son parte del mercado laboral, sino que se vuelve una barrera para los nuevos aplicantes, agrega el investigador de CPC.

Claudia Zelaya, gerente de país de ManpowerGroup, menciona que la falta de experiencia, la disponibilidad de horario, en algunos casos la apariencia, la distancia dónde viven, la falta de un vehículo, el no hablar un segundo idioma -inglés- son aspectos que dificultan que las empresas encuentren a candidatos idóneos para las plazas de trabajo.

Ante este panorama, agrega que “se necesita que los jóvenes tomen acción y continúen formándose. Ahora el autoaprendizaje es una solución para lograrlo”.

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Según esa firma el 59% de los participantes afirmaron que les resultaría más fácil encontrar un nuevo trabajo con otra empresa que tratar de cambiar de puesto de trabajo internamente expusieron Emilio Sandoval, socio de Consultoría de Deloitte y Luiselena Montoya gerente de Human Capital Deloitte.

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El estudio analiza 10 tendencias en el aspecto laboral dividido en tres ejes como el futuro de la fuerza laboral, el futuro de la organización y futuro de recursos humanos.

Al hablar de movilidad de talento se refiere al cambio de puesto o de departamento de los trabajadores. En esta temática, 8 de cada 10 encuestados consideran que sus organizaciones no fueron excelentes en permitir la movilidad interna.

Pero además 4 de cada 10 consideran que en la empresa donde laboran, el objetivo fundamental de la movilidad del talento es para el desarrollo de futuros líderes y no logran establecerlo en forma general.

Además, otra cifra igual cree que los gerentes se resisten a esos cambios. Esto puede deberse a temor de los ejecutivos a que se trasladen su fuerza laboral a otros equipos o dudas de quien llegue a reemplazar al trabajador.

Aplicación actual

En la actualidad las acciones para cambio de puestos o movilidad de talento se rige por los siguientes conceptos, explica esa firma:

• Limitada a los rangos ejecutivos
• Enfocada principalmente en movimientos de geográficos
• Requiere un proceso de solicitud similar al usado para una contratación externa
• Es altamente manual y basada en papel, y constantemente carece de un proceso uniforme
• Se percibe como un cambio importante en la carrera de uno

Cambiar la visión

El concepto debe aplicarse bajo una nueva visión:

• Que sea aplicable a empleados de todos los niveles de la empresa
• Puede haber movimientos entre funciones, puestos de trabajo, proyectos y otros.
• Debe tener un proceso simplificado que refuerza la creencia de que la organización ya conoce a la persona como candidato
• Estar facilitado por una tecnología amigable que hace que el proceso sea bien documentado y con un solo click.
• Se percibe como un paso de carrera natural y normal.

Los expertos, Sandoval y Montoya, explicaron que es necesario que las empresas consideren de forma más estratégica el movimiento de sus empleados actuales a oportunidades que surgen en distintos lugares de la misma organización.

Esta es una forma en que las organizaciones pueden conseguir el talento que necesitan, agregan.

Sin embargo, también se detectó que el 49% de los encuestados manifestó tener muy pocas herramientas, para identificar y mover a las personas a hacia otros cargos en la organización mientras que el 45% dijo que los empleados carecen de visibilidad respecto a las posiciones internas disponibles en la empresa.

También se identificaron los obstáculos para la movilidad interna del  personal (o cambio de puesto de los trabajadores):

• Falta de procesos para identificar y trasladar empleados, 49%
• Disponibilidad de empleados internos para asumir nuevos roles, 48%
• Resistencia de los gerentes actuales a realizar movimientos internos, 46%
• Falta de información para empleados de las vacantes disponibles, 45%

Otras estrategias

Montoya explicó que esa es otra de las tendencias que se están observando es precisamente el del trabajo alternativo o la fuerza laboral alternativa.

Es otra de las formas para continuar dotando de talento humano a la empresa, y que está cambiando la forma de contratación de las personas a la empresa. La fuerza laboral alternativa incluye trabajadores contratados, independientes o especializados o el crowd (quienes ofrecen sus servicios por medio de plataformas digitales y pueden ser contactados por empresas o usuarios).

Se está pasando de contar con un trabajador tradicional es decir contratado en forma fija, a uno no tradicional por ejemplo contratado por producto o proyecto, agregó.

Pero indica que no todos los puestos son susceptibles al cambio.

Cada concepto se debe adecuar a la legislación de cada país. Pero mencionan ejemplos de trabajadores independientes como para ampliar la fuerza laboral, por hora, día u otra unidad de tiempo.

Aparte están los trabajadores por tarea o microtarea para completar una fase específica del trabajo.

O los trabajadores crowd que son equipos de trabaja que compiten para participar en un proyecto, aunque se advierte que por lo general solo los mejores equipos son remunerados.

Brechas, una dificultad

Ante las brechas existentes entre la demanda de habilidades y competencias que hacen las empresas respecto de la oferta, estudios o habilidades que ofrecen los trabajadores muchas empresas están optando por disminuirlas por medio de brindar cursos o especializaciones a sus trabajadores o potenciales trabajadores, se agregó.

Sin embargo, el 86% de los encuestados dijo que es muy importante reinventar la manera como las personas aprenden. Se trata de la tendencia número uno en el 2019 explicó Sandoval.

Hubo un período en que se miraba mal las carreras técnicas, pero es necesario recuperarlas porque es parte de las habilidades necesarias que ahora se demandan, expuso el consultor.

El 54% considera que no existe relación entre la adquisición de nuevas competencias y los incentivos laborales, pero solo el 37% considera la cultura de aprendizaje de su compañía como buena, según el estudio.

Al momento de pensar en traer personal de afuera o elegir a quien ya está dentro de la empresa, de los encuestados se inclinan por capacitar más que de reclutar, añadió la firma.

No se debe dejar a un lado el desarrollo de liderazgo bajo las nuevas tendencias que pasarían de una jerarquía vertical hacia una de trabajo en equipo. Sin embargo, para adoptarlas se necesita tanto madurez de los ejecutivos y trabajadores, así como madurez de la empresa.

Es posible que empresas, principalmente familiares no estén preparadas por la forma en que se manejan, pero es necesario generar paulatinamente los cambios recomendó Montoya.

Otra recomendación es valorar la experiencia. En Guatemala es difícil encontrar empleo después de cierta edad, pero se debe valorar el expertise y las personas de más edad se pueden volver asesores de la empresa.

Ficha de la encuesta:

• Grupo objetivo Lideres organizacionales, gerentes de primera línea de negocios y directivos y staff de recursos humanos.
• En Guatemala la firma encuestó a 134 personas, por medio de una encuesta online.
• La fecha de realización de la encuesta fue de octubre a noviembre 2018, y divulgada el 6 de junio del 2019 en Guatemala.

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