Con ese término se describe al maltrato o amenaza que un empleado recibe en su puesto de trabajo. Por lo regular esas agresiones psicológicas o físicas son ejercidas por algún compañero, o bien derivado de un jefe o supervisor hacia su colaborador.
Sin embargo, esa actitud no es apropiada. Es fundamental que en el trabajo exista un ambiente agradable y de respeto. Si bien, conviven varias personas con distintos caracteres, es preciso propiciar un sano comportamiento laboral. Robert M. Bramson, en su libro “Cómo tratar con personas difíciles”, ejemplifica la conducta agresiva con los tanques que vienen a la carga; quizá no siempre físicamente, pero en actitud de ataque: ofensivos, bruscos, amenazadores, y sobre todo, avasalladores. ‘Se comportan de modo despótico y a menudo arrogante. Cuando critican algo que haya dicho o hecho a otra persona, no solo atacan la conducta en cuestión, sino la agreden y lo hacen en tono acusatorio. Desprecian a sus víctimas, a las que tienen por seres inferiores que merecen que se les amedrente y menosprecie’, recalca el autor.
El mobbing busca hacer sentir mal a su víctima y sin razón aparente, estas son las características más comunes.
- Ridiculiza a la víctima frente al equipo de trabajo.
- Sufre de sabotajes frente a sus labores.
- Invaden su privacidad haciendo comentarios capaces de dañarle.
- Le impiden crecer profesionalmente.
- Bloquean su crecimiento para evitar que asuma nuevas responsabilidades.
- Evitan incluirle en reuniones para que no tenga la información necesaria.
- Le gritan o le hablan con palabras altisonantes.
Las caras del acosador
Las personas que adoptan el perfil de agresores en la oficina suelen tener varias características. Claudia Zelaya, gerente de desarrollo de Manpower, describe que son empleados extremadamente egoístas, que necesitan la admiración y no toleran las críticas.
Se trata de colaboradores que siempre están pendientes del éxito y las actitudes que desempeñan los demás, en lugar de enfocarse en las áreas que ellos necesitan cambiar para ser mucho más exitoso en su entorno de trabajo. Tienden a ser poco empáticos, por ende, eso les permite no tener sentimientos de culpa al momento de hacer sentir mal a alguien en público, e incluso generan rumores para desprestigiar. Además, tienden a ser agresivos, a realizar bromas por aspectos físicos o muy específicos del desempeño.
¿Quién es la víctima?
Muchas veces se cree que las personas de carácter débil o baja autoestima son las más vulnerables al mobbing. Sin embargo, a pesar de que sí pueden llegar a ser víctimas, Zelaya menciona que por lo general se centra en quienes tienden a ser más exitosos dentro del grupo de trabajo.
También en aquellos que por su carisma, personalidad e inteligencia, tienden a ser objeto de admiración. Suelen ser las más responsables en sus atribuciones y por eso provocan envidia o malestares entre el grupo de compañeros, o bien con sus jefes inmediatos, porque tienden a ser vistos como una amenaza latente para su puesto.
En otros casos, el mobbing se da como consecuencia de ser una persona que tiende a decir siempre lo que piensa, que actúa con base a la verdad, señala las cosas que no están bien en su puesto de trabajo, o bien se atreve a cuestionar al jefe.
Hay que detectar la situación
Localizar a alguien que con actitudes negativas y violentas daña el ambiente de trabajo es labor de los dirigentes de la organización, quienes deben prestar atención al asediador y al acosado. Para esto es necesario actuar de inmediato.
En la mayoría de los casos, el problema da inicio sutilmente, quien acosa, empieza con actitudes negativas hacia otra persona, las cuales al principio pasan inadvertidas. Esto va en aumento, al grado que surgen quejas y chismes referentes a la víctima, en quien pronto muestra cambios en su comportamiento, actitud o hasta en su productividad.
Óscar Quintero, especialista en comportamiento humano, explica que el mobbing se comprueba porque a veces los acosadores se defienden diciendo que son imaginaciones o fantasías de la víctima, aducen que lo está inventando, por lo cual hay que comprobarlo por medio de videograbaciones o fotos y testigos.
Para evitarlo, el experto menciona, que es importante que las empresas cuenten con códigos de conducta y valores los cuales permitan a los colaboradores reportar en cualquier momento supuestos líderes que se salen de su papel, que se vuelven déspotas, tiranos o se asocian con gente que no trabaja bien.
De nuevo el papel de los encargados de la empresa será vital para controlar que esto no estalle en determinado momento y se salga de control. Son ellos los principales responsables de la apropiada armonización de los colaboradores y del flujo de trabajo.
Por eso, Zelaya menciona que es necesario hablar del tema en la organización, así como establecer una política de cero tolerancia al bullying, informar sobre las posibilidades de defensa que existen ante la ley, hacer conciencia de lo dañino que es para toda la organización y las consecuencias que tendrá para el victimario (amonestaciones, o hasta despido).
No más mobbing
- La empresa debe fomentar el trabajo en equipo.
- Definir claramente cuáles son las funciones y tareas de cada uno de los puestos de trabajo, de manera que al delimitar las fronteras, cada quien sabrá hasta dónde llega su área de ejecución.
- Hacer una promoción sobre la forma y cómo tienen que hacerse la negociación de los conflictos laborales.
- Definir políticas y procedimientos muy claros que permitan a la víctima informar sobre su situación. Que sea de manera confidencial, para que las personas sientan confianza.
- Establecer parámetros de negociación entre compañeros de trabajo, o entre las áreas de soporte como lo es el departamento de recursos humanos, para que definan claramente cuáles son esas líneas que le permitan a las personas conocer exactamente cuál es la forma de realizar el reporte para poder hacer una buena resolución de este tipo de situaciones.
Evitar el ataque
La víctima tiene que reaccionar y el primer paso es hablar de forma profesional con el agresor. Conocer la razón y si no hay respuesta positiva acudir al jefe inmediato sin temor, para que le oriente y puedan conversar ambas partes, opina Quintero. Pero si el supervisor no hace nada es válido y necesario acudir a la Inspección del Trabajo, pues la ley en este sentido tiene varios caminos de defensa legal.
Fuentes: Claudia Zelaya, gerente de desarrollo de Manpower. Óscar Quintero, especialista en comportamiento humano. Cómo tratar con personas difíciles, en el trabajo y en la vida privada de R. Bramson, Editorial Deusto.
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