Yumi Liberman estaba en el escenario frente a un jurado y una audiencia de 300 personas, y tenía que actuar.

Pero en lugar de cantar, bailar o tocar un instrumento musical, ella y dos amigos se encontraban en un auditorio de Londres en 2024 para presentar su idea de negocio, con la esperanza de conseguir un trabajo de tiempo completo en el gigante de los cosméticos L’Oreal.

“Me recordó a cuando competía en deportes de joven y la presión era enorme”, dice Liberman, que ahora tiene 24 años.

“Pero, de alguna manera, entras en un estado de concentración total”.

Ella y sus amigas habían llegado a la final británica de Brandstorm, una competición internacional organizada por la empresa francesa de cosméticos y belleza, donde jóvenes presentan sus ideas de productos y negocios.

Su propuesta para una app de cuidado del cabello les valió el título de ganadores en Reino Unido y pasaron a la final mundial de ese año en París, donde quedaron terceros.

Si bien solo los miembros del equipo que terminaron primeros conseguían automáticamente un trabajo a tiempo completo, Liberman impresionó tanto a los altos cargos de la empresa que logró obtener una plaza en su programa de formación en gestión de marketing, con la posibilidad de un empleo de tiempo completo al finalizar.

Convertir los procesos de selección en concursos al estilo de “Factor X”, con el puesto de trabajo como premio, genera publicidad para las empresas. Pero, para los jóvenes implicados, ¿resulta emocionante o injusto?

En el contexto económico mundial actual, el desempleo juvenil supera la media en muchos países por la reticencia de las empresas a contratar nuevo personal.

Concursos como el de L’Oréal pueden ofrecer esperanza.

Pero la gran mayoría de las 380.000 personas de todo el mundo que se inscribieron este año, casi 60% más que en 2025, no ganaron nada.

L’Oréal le dijo a la BBC que su concurso Brandstorm funciona bien porque ayuda a la empresa a atraer a un abanico más amplio de posibles nuevos empleados, incluidos jóvenes que no necesariamente habrían pensado en postularse a un trabajo en la empresa.

Si bien Liberman afirma que disfrutó de la estructura formal de la competencia, otros que han participado en concursos de reclutamiento similares se muestran críticos.

“Intimidante”

Melissa Alcruz trabaja en el departamento de marketing de una empresa inmobiliaria estadounidense con sede en Nueva York y en el pasado desempeñó el mismo cargo en el canal de televisión MTV.

Durante su etapa en MTV, participó en una competencia interna para un ascenso que, según ella, se denominaba bake-off.

Los candidatos debían idear campañas de patrocinio y marketing, y luego presentarlas ante un grupo de siete personas.

“Eso intimida, incluso para un profesional experimentado. Al final conseguí el trabajo, pero aunque gané, el proceso no me gustó”, dice Alcruz.

Ella señala que ya tenía un puesto exigente a tiempo completo en la empresa, y que además se esperaba que “completara varios proyectos importantes” para la competencia en su tiempo libre.

La BBC contactó a Paramount Skydance Corporation, empresa matriz de MTV, para obtener su versión, pero no tuvo respuesta.

Katrina Collier, exconsultora de selección de personal, autora, oradora y formadora de reclutadores, está preocupada porque los procesos de selección basados en la competencia, que potencialmente requieren que los candidatos dediquen mucho tiempo de forma gratuita, pueden generar “discriminación económica”.

“No todo el mundo puede dedicar tiempo, posiblemente meses, a participar en los retos para tener la oportunidad de conseguir uno de los puestos disponibles, que son limitados”, apunta.

“¿Significa eso que solo las personas con una situación económica acomodada pueden continuar?”, plantea.

“¿Eso significa que aspirantes con talento que no cuentan con el apoyo económico de sus padres, por ejemplo, no pueden participar?”.

Jamie Kohn, directora sénior de adquisición de talento en la firma de investigación Gartner, argumenta que los formatos de contratación basados en la competencia llegaron para quedarse, porque a los empleadores les resulta más fácil evaluar así a los candidatos que mediante el método tradicional de entrevista.

De todas formas, coincide en que las organizaciones deben ser cautelosas con lo que exigen a los candidatos.

“Y deberían centrarse en hacer una valoración o evaluación para que los candidatos desarrollen sus capacidades incluso si no son seleccionados”, apunta.

Para la psicóloga Amanda Potter, su preocupación radica en que la contratación a través de eventos competitivos tiende a favorecer a los extravertidos y, por lo tanto, pone en desventaja a aquellos con personalidades más tranquilas.

“¿Este enfoque anima a todo tipo de personas a postularse, o ciertos tipos de personas evitarían estos métodos de evaluación?”, cuestiona.

“Esto podría resultar en una organización llena de personas ambiciosas y competitivas que quieren ganar, posiblemente en detrimento de los demás”, razona.

Liberman, que padece dislexia severa, argumenta en cambio que someterse a un proceso de reclutamiento típico y a las evaluaciones correspondientes habría sido más difícil para ella.

Esto también le ha permitido evitar cualquier período de desempleo tras finalizar sus estudios universitarios porque se ha incorporado directamente a su campo profesional, algo que no pueden decir todos sus compañeros.

“Tengo muchos amigos que provienen de entornos sumamente respetables, personas con un alto nivel educativo que se han postulado a más de 1.000 puestos de trabajo y siguen desempleados”, concluye.

Este artículo fue escrito originalmente en inglés y usamos una herramienta de inteligencia artificial para traducirlo. Periodistas de la BBC revisaron el texto antes de su publicación. Más información sobre cómo usamos IA.

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