Operar bajo estándares de sostenibilidad ya no es una opción para las empresas. Una publicación de la Universidad del Zulia, en Venezuela, cita a autores a finales de los años 90, quienes señalaban al talento humano como un componente esencial de la organización para desarrollar una cultura de compromiso desde la perspectiva económica, social y ambiental.

Para dichos autores, el talento humano debe “desplegar acciones o estrategias que permitan a la empresa u organización para la cual trabaja, ser un ente socialmente responsable que, de la mano del talento humano, despliega acciones que garantizan la sostenibilidad de sus operaciones básicas o elementales”. Ejemplo de ello son las acciones orientadas al objetivo de reducción de CO2, con tecnologías apropiadas y el desarrollo adecuado del personal para su implementación.

En otras palabras, la capacitación del personal para asumir los retos y compromisos que conlleva la sostenibilidad es clave para la misma estabilidad de la empresa.

Esto implica cumplir con el abordaje de los problemas sociales, económicos y ecológicos, desde el campo de acción de cada organización.

PRIMERO LA INTRASOSTENIBILIDAD

Al considerar una estrategia de sostenibilidad con objetivos específicos en la triada social, económica y ecológica, debe colocarse en el centro al colaborador. Aspectos prácticos como “apoyar un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida cotidiana”, son parte de las recomendaciones del Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible (WBCSD, por sus siglas en inglés).

De esta cuenta surge el término intrasostenibilidad, la cual se enfoca en la salud, bienestar, formación, participación, igualdad y conciliación de trabajo y familia del colaborador. Esta perspectiva, planteada por Alfredo Estrada, director del Centro de Sostenibilidad de la Universidad de Lima, Perú, conlleva a los efectos de la adecuada gestión sostenible del capital humano en tres categorías: individual, que genera bienestar a las personas; organizacional, impulsa una oferta de capacidades profesionales a largo plazo, y social, contribuye a la validación de la calidad de vida
comunitaria.

FOMENTAR UNA CULTURA SOSTENIBLE

En una presentación de la Red por la Sostenibilidad Empresarial (NBS, por sus siglas en inglés) se dio a conocer que 93% de los directores ejecutivos consideraban importante la sustentabilidad para el futuro exitoso de su empresa; sin embargo, la mayoría no sabía cómo integrarla a la toma de decisiones, procesos y cultura corporativa.

Esto conlleva a la importancia de comprender y compartir con los colaboradores el objetivo social de la empresa. ¿Cuál es su aporte a la sociedad y cuál es aquella práctica que forma parte del ADN de la organización?

Estos objetivos deben integrarse a la estrategia comercial y extenderse al capital humano, clientes y proveedores, hasta impactar a la misma comunidad en donde opera. Este diferenciador, no solo agrega valor a la oferta de la empresa, sino también le da sentido de pertenencia a los colaboradores y stakeholders de la misma.

Al tener claro el objetivo social de la empresa, corresponde a Recursos Humanos echar a andar un plan de gestión individual, organizacional y comunitaria, para promover los valores de la compañía.

• La gestión individual

Para impulsar la sostenibilidad a nivel individual, cada colaborador debe tener clara su función y contribución en la cultura organizacional. La labor debe estar encabezada por los líderes de cada área, con programas de reconocimiento por iniciativas, alcance, logros y otras acciones que fomentan el sentido de pertenencia.

El reconocimiento individual también debe orientarse a la proactividad y aportes en los objetivos de sostenibilidad de la empresa. Debe apoyarse al colaborador en iniciativas laborales y sociales, que optimicen la estrategia de sostenibilidad, gracias a sus conocimientos y compromiso.

• La gestión organizacional

Esta implica varios aspectos, empezando por incorporar la sostenibilidad en el reclutamiento. Es necesario explicar a cada nuevo integrante de la organización la importancia de los objetivos en cuanto a sostenibilidad. Deben considerarse competencias que contribuyan a dicha cultura organizacional, garantizando la igualdad de oportunidades. Todo nuevo miembro debe conocer la política de sostenibilidad de la empresa.

El proceso continúa con la formación constante y adecuada en el tema, de manera que los colaboradores puedan contar con los conocimientos y experiencia especializada en sostenibilidad. Esto los convertirá en promotores ante clientes y proveedores, contribuyendo al impacto social y comunitario. Además, con una adecuada formación, cada colaborador tendrá claros sus objetivos y alcances.

Otro aspecto importante en la sostenibilidad de la empresa es el uso de nuevas tecnologías para la automatización de procesos, lo cual conlleva varios beneficios como facilitar tareas, aumentar la
productividad, reducir tiempos de trabajo y obtener retroalimentación confiable y a detalle, mediante análisis de datos para mejores decisiones.

Por otro lado, como parte de los beneficios para el medio ambiente, esta tecnología permite reducir el uso de papel, recursos energéticos, procesos con menos impacto ambiental y, en muchos casos, disminución de costos.

Dentro de la gestión organizacional también se encuentra fomentar prácticas de sostenibilidad como reducir el uso de plásticos, reciclar adecuadamente los desechos, cuidar los recursos como energía eléctrica y agua, incluso hábitos individuales amigables con el medio ambiente. El concepto de reducir, reciclar y reutilizar se aplica muy bien en las prácticas de trabajo, beneficiando a toda la organización.

•  La gestión social

Llevar las buenas prácticas fuera de la empresa también es parte de la sostenibilidad corporativa. Al tener claros los objetivos sociales de la compañía y canalizar los intereses, conocimientos e iniciativas de los colaboradores, la organización puede participar en programas de voluntariado.

Para motivar esta práctica es importante que se reconozca el tiempo del colaborador invertido en este tipo de actividades benéficas, en las que se fortalece la imagen de la empresa. Además, estas actividades también contribuyen a fortalecer al capital humano mediante la unidad y el sentido de pertenencia en pro de la sostenibilidad.

“Un número creciente de jóvenes evalúa a sus posibles empleadores de acuerdo con su reputación en términos de consideraciones sociales, éticas y ecológicas”, WBCSD.

LOS TRES DESAFÍOS PARA LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

De acuerdo con el Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible, los desafíos críticos para la gestión del capital humano ante la cultura de sostenibilidad son:

1. Contratar personal altamente calificado, comprometido y retenerlo a largo plazo.
2. Crear incentivos para un desempeño excepcional.
3. Desarrollar competencias claves para la sostenibilidad.

SOSTENIBILIDAD COMO UN VALOR DEL COLABORADOR

Además de los conocimientos y habilidades requeridos para practicar la sostenibilidad, algunos expertos en el tema sugieren que esta debe ser un valor internalizado en el trabajador. De esta manera, se garantiza a futuro la estrecha colaboración con las iniciativas y los objetivos establecidos por la empresa y una cultura de sostenibilidad a largo plazo.