Si algunas organizaciones estudiaran de manera más detallada a los seres humanos que las integran, muy probablemente los resultados serían distintos.

Esta es nuestra reflexión para hoy. ¿Cuánto puede impactar la herencia y en cuánto contribuye el medio en el que nos desenvolvemos al logro de resultados?

La experiencia muestra lo sorprendente que puede ser observar a una persona en una entrevista contestando y comportándose de manera fluida, con elevados conocimientos, sentimientos altruistas, calificaciones destacadas y asumiendo compromisos con una organización que lo desea contratar, y un tiempo después descubrir un individuo diferente al que fue observado y medido por varios test escritos y una serie de entrevistas.

Si aceptamos que la personalidad es la suma del temperamento, aquello que se determina genéticamente, y el carácter el que se forma con el aprendizaje, entenderemos que nuestra personalidad es una suma de los dos, y que la manera más sencilla de poder entender la misma en un ser humano, será a través de su conducta o comportamiento frente a hechos que pueden medirse en el tiempo de forma sistemática.

Hoy somos conscientes de lo costoso que es la rotación de personal; algunas empresas tienen muy claro que, tal vez, es la variable de mayor precio en el componente de la compañía, no es solo perder la inversión hecha en ese recurso humano que equivocadamente admitimos, es lo que implica suplir la plaza, la preselección y el acondicionamiento de la nueva persona
a la organización, con el riesgo de volver a equivocarnos.

Usamos el concepto de rasgo, que según Cattell, predice qué hará una persona en una situación determinada, en otras palabras, define la consistencia humana para responder ante determinados eventos, estableciéndose cuatro rasgos: melancólico, (triste, pesimista, decaído); colérico (fuerte, furioso, agresivo, combativo); flemático (cansado, melancólico, lento, apático); y sanguíneo (dinámico, optimista, agradable, abierto, apariencia saludable).

Con esta información podríamos prever qué tipo de persona requerimos en la organización, revisemos qué tanto ofrecen las pruebas puramente escritas y las entrevistas, frente a los resultados encontrados y los índices de rotación.

Lo que se viene aprendiendo es que sería mucho más efectivo permitir que una persona comunique su verdadera personalidad en la convivencia y no solo en la teoría, tal vez eso requerirá que nuestros sistemas de captación y preselección de personal deban tener cambios profundos.

Recuerde que esos comportamientos reflejan nuestra personalidad institucional pudiéndonos convertir en una empresa melancólica o flemática.

Hasta la próxima.
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