Talento Humano: 6 de cada 10 guatemaltecos cree que es más fácil cambiar de empleo que ascender en su trabajo

Seis de cada 10 guatemaltecos considera que no tiene oportunidad de un ascenso o de un cambio de puesto dentro de la empresa para la cual labora en la actualidad y que sería más fácil encontrar trabajo en otra empresa según el estudio Tendencias de capital humano 2019 efectuado por la firma Deloitte.

Expertos explican que es necesario que las empresas consideren de forma más estratégica el movimiento de sus empleados en diferentes puestos dentro de su organización.  (Foto, Prensa Libre: Hemeroteca PL).
Expertos explican que es necesario que las empresas consideren de forma más estratégica el movimiento de sus empleados en diferentes puestos dentro de su organización. (Foto, Prensa Libre: Hemeroteca PL).

Según esa firma el 59% de los participantes afirmaron que les resultaría más fácil encontrar un nuevo trabajo con otra empresa que tratar de cambiar de puesto de trabajo internamente expusieron Emilio Sandoval, socio de Consultoría de Deloitte y Luiselena Montoya gerente de Human Capital Deloitte.

El estudio analiza 10 tendencias en el aspecto laboral dividido en tres ejes como el futuro de la fuerza laboral, el futuro de la organización y futuro de recursos humanos.

Al hablar de movilidad de talento se refiere al cambio de puesto o de departamento de los trabajadores. En esta temática, 8 de cada 10 encuestados consideran que sus organizaciones no fueron excelentes en permitir la movilidad interna.

Pero además 4 de cada 10 consideran que en la empresa donde laboran, el objetivo fundamental de la movilidad del talento es para el desarrollo de futuros líderes y no logran establecerlo en forma general.

Además, otra cifra igual cree que los gerentes se resisten a esos cambios. Esto puede deberse a temor de los ejecutivos a que se trasladen su fuerza laboral a otros equipos o dudas de quien llegue a reemplazar al trabajador.

Aplicación actual

En la actualidad las acciones para cambio de puestos o movilidad de talento se rige por los siguientes conceptos, explica esa firma:

  • Limitada a los rangos ejecutivos
  • Enfocada principalmente en movimientos de geográficos
  • Requiere un proceso de solicitud similar al usado para una contratación externa
  • Es altamente manual y basada en papel, y constantemente carece de un proceso uniforme
  • Se percibe como un cambio importante en la carrera de uno

Cambiar la visión

El concepto debe aplicarse bajo una nueva visión:

  • Que sea aplicable a empleados de todos los niveles de la empresa
  • Puede haber movimientos entre funciones, puestos de trabajo, proyectos y otros.
  • Debe tener un proceso simplificado que refuerza la creencia de que la organización ya conoce a la persona como candidato
  • Estar facilitado por una tecnología amigable que hace que el proceso sea bien documentado y con un solo click.
  • Se percibe como un paso de carrera natural y normal.

Los expertos, Sandoval y Montoya, explicaron que es necesario que las empresas consideren de forma más estratégica el movimiento de sus empleados actuales a oportunidades que surgen en distintos lugares de la misma organización.

Esta es una forma en que las organizaciones pueden conseguir el talento que necesitan, agregan.

Sin embargo, también se detectó que el 49% de los encuestados manifestó tener muy pocas herramientas, para identificar y mover a las personas a hacia otros cargos en la organización mientras que el 45% dijo que los empleados carecen de visibilidad respecto a las posiciones internas disponibles en la empresa.

También se identificaron los obstáculos para la movilidad interna del  personal (o cambio de puesto de los trabajadores):

  • Falta de procesos para identificar y trasladar empleados, 49%
  • Disponibilidad de empleados internos para asumir nuevos roles, 48%
  • Resistencia de los gerentes actuales a realizar movimientos internos, 46%
  • Falta de información para empleados de las vacantes disponibles, 45%

Otras estrategias

Montoya explicó que esa es otra de las tendencias que se están observando es precisamente el del trabajo alternativo o la fuerza laboral alternativa.

Es otra de las formas para continuar dotando de talento humano a la empresa, y que está cambiando la forma de contratación de las personas a la empresa. La fuerza laboral alternativa incluye trabajadores contratados, independientes o especializados o el crowd (quienes ofrecen sus servicios por medio de plataformas digitales y pueden ser contactados por empresas o usuarios).

Se está pasando de contar con un trabajador tradicional es decir contratado en forma fija, a uno no tradicional por ejemplo contratado por producto o proyecto, agregó.

Las 10 tendencias de capital humano en el 2019 según estudio de Deloitte. Infografía, Prensa Libre: Diego Sac.

Pero indica que no todos los puestos son susceptibles al cambio.

Cada concepto se debe adecuar a la legislación de cada país. Pero mencionan ejemplos de trabajadores independientes como para ampliar la fuerza laboral, por hora, día u otra unidad de tiempo.

Aparte están los trabajadores por tarea o microtarea para completar una fase específica del trabajo.

O los trabajadores crowd que son equipos de trabaja que compiten para participar en un proyecto, aunque se advierte que por lo general solo los mejores equipos son remunerados.

Brechas, una dificultad

Ante las brechas existentes entre la demanda de habilidades y competencias que hacen las empresas respecto de la oferta, estudios o habilidades que ofrecen los trabajadores muchas empresas están optando por disminuirlas por medio de brindar cursos o especializaciones a sus trabajadores o potenciales trabajadores, se agregó.

Sin embargo, el 86% de los encuestados dijo que es muy importante reinventar la manera como las personas aprenden. Se trata de la tendencia número uno en el 2019 explicó Sandoval.

Hubo un período en que se miraba mal las carreras técnicas, pero es necesario recuperarlas porque es parte de las habilidades necesarias que ahora se demandan, expuso el consultor.

El 54% considera que no existe relación entre la adquisición de nuevas competencias y los incentivos laborales, pero solo el 37% considera la cultura de aprendizaje de su compañía como buena, según el estudio.

Al momento de pensar en traer personal de afuera o elegir a quien ya está dentro de la empresa, de los encuestados se inclinan por capacitar más que de reclutar, añadió la firma.

No se debe dejar a un lado el desarrollo de liderazgo bajo las nuevas tendencias que pasarían de una jerarquía vertical hacia una de trabajo en equipo. Sin embargo, para adoptarlas se necesita tanto madurez de los ejecutivos y trabajadores, así como madurez de la empresa.

Es posible que empresas, principalmente familiares no estén preparadas por la forma en que se manejan, pero es necesario generar paulatinamente los cambios recomendó Montoya.

Otra recomendación es valorar la experiencia. En Guatemala es difícil encontrar empleo después de cierta edad, pero se debe valorar el expertise y las personas de más edad se pueden volver asesores de la empresa.

Ficha de la encuesta:

  • Grupo objetivo Lideres organizacionales, gerentes de primera línea de negocios y directivos y staff de recursos humanos.
  • En Guatemala la firma encuestó a 134 personas, por medio de una encuesta online.
  • La fecha de realización de la encuesta fue de octubre a noviembre 2018, y divulgada el 6 de junio del 2019 en Guatemala.

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