Ambiente laboral

Cómo la flexibilidad laboral está transformando nuestras vidas

Mon, 30 Sep 2024 11:00:00 +0000

Salud y Familia

Cómo la flexibilidad laboral está transformando nuestras vidas

La flexibilidad laboral permite adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades de empleados y empresas, promoviendo el equilibrio entre vida personal y profesional.

The Conversation

30 de septiembre de 2024

05:00h

Implementar flexibilidad requiere confianza y tecnología que favorezca el trabajo remoto sin afectar la productividad ni la eficiencia. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

¿Se imagina un trabajo donde pueda elegir sus horarios, trabajar desde donde quiera y lograr un equilibrio entre sus necesidades personales y profesionales sin sacrificar unas por otras? La flexibilidad laboral es uno de los temas más discutidos en el mundo del trabajo actual.

Pero ¿qué es exactamente? ¿Cómo se consigue? ¿Quiénes la reclaman y para qué sirve?

¿Qué es la flexibilidad laboral?

La flexibilidad laboral se refiere a la capacidad de adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades tanto de los empleados como de la empresa. Esto incluye aspectos como el horario, el lugar de trabajo y la forma en que se realizan las tareas. Es un modelo “a medida” que busca el equilibrio entre los intereses personales y profesionales. Esta tendencia, impulsada por la transformación digital y acelerada por la pandemia, está cambiando profundamente el modo en que entendemos el trabajo.

El concepto de flexibilidad laboral no es nuevo. Henry Ford, uno de los padres de la industria automotriz moderna, fue pionero en la jornada laboral de ocho horas en los años 20, una reducción drástica respecto a las jornadas de trabajo de más de 12 horas que eran comunes en esa época. Ford entendió que un empleado descansado era más productivo y eficiente. Si estuviera vivo hoy, probablemente diría algo como: “No se trata de cuántas horas esté presente en el trabajo, sino de lo que hace en ese tiempo.”

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¿Cómo se consigue?

Implementar la flexibilidad laboral requiere un enfoque integral. Algunas estrategias comunes incluyen:

Horarios flexibles: permitir que los empleados elijan sus horas de entrada y salida.
Teletrabajo: ofrecer la opción de trabajar desde casa o cualquier otro lugar.
Jornada intensiva: concentrar las horas de trabajo en un solo bloque a lo largo del día.
Semana laboral comprimida: trabajar más horas de lunes a jueves para tener los viernes libres o con jornada reducida.

La clave para lograr la flexibilidad laboral radica en la confianza y comunicación abierta entre empleados y empleadores. Es necesario replantear las expectativas sobre el desempeño, centrándose en los resultados en lugar de las horas trabajadas.

Además, es esencial contar con una infraestructura tecnológica que permita el trabajo remoto de manera eficiente. Plataformas como Slack, Zoom y Trello facilitan la colaboración en equipo desde cualquier lugar del mundo, demostrando que la flexibilidad no tiene por qué comprometer la calidad o eficiencia del trabajo.

¿Quiénes la reclaman?

La demanda de flexibilidad laboral proviene de diversos grupos: desde los mileniales y Generación Z, que se incorporan al mercado laboral con más exigencias para un equilibrio entre vida y trabajo; padres y madres que buscan conciliar su vida familiar y profesional; profesionales que desean reducir el tiempo de desplazamiento; personas con discapacidades que pueden trabajar más fácilmente desde casa; y trabajadores mayores que buscan una transición gradual hacia la jubilación.

No obstante, son principalmente los mileniales y la Generación Z quienes la reclaman con mayor insistencia (el 79% que lo prefiere frente a otra ventaja laboral). Para estas generaciones, la idea de trabajar en una oficina fija con horarios rígidos no es atractiva. Valoran el equilibrio entre la vida personal y profesional, y creen que la flexibilidad laboral les permite ser más creativos y productivos.

La flexibilidad laboral beneficia tanto a empleados, con mayor autonomía y bienestar, como a empresas, al aumentar la productividad y retener talento. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

¿Para qué sirve?

La flexibilidad laboral no es solo un capricho de los empleados. Tiene beneficios tangibles tanto para los trabajadores como para las empresas. No solo mejora el equilibrio entre vida personal y profesional: también ayuda a retener el talento y aumenta la productividad y la motivación. Además, reduce el estrés y mejora la salud mental. Sin obviar que disminuye los costos operativos para las empresas.

Para los trabajadores, significa más autonomía y la capacidad de organizar sus jornadas de acuerdo con sus propias necesidades, lo que contribuye a un mayor bienestar. Un empleado que pueda gestionar sus horas de trabajo alrededor de responsabilidades personales, como recoger a sus hijos del colegio o acudir a una cita médica, tiende a estar más motivado y menos estresado.

Para las empresas, la flexibilidad laboral puede traducirse en una mayor retención de talento, reducción de absentismo y aumento en la productividad. Algunos estudios señalan que las compañías que ofrecen políticas de flexibilidad laboral tienen un 89% de retención de empleados más alta que aquellas que no lo hacen. Además, al no estar limitadas por la ubicación geográfica, las empresas pueden contratar a los mejores talentos del mundo.

Un ejemplo interesante es el de Spotify, que implementó su política “Work From Anywhere” en 2021. La empresa permite a sus empleados trabajar desde cualquier lugar del mundo, ofreciendo la posibilidad de oficinas físicas para aquellos que prefieren un espacio más estructurado. Este enfoque ha permitido a Spotify contratar a profesionales altamente cualificados, independientemente de su ubicación.

La flexibilidad laboral: un cambio inevitable

Fue Heráclito quien dijo hace ya dos mil 500 años que lo único constante es el cambio. En este sentido, la flexibilidad laboral es la aceptación de que el cambio es inevitable, y que adaptar nuestras formas de trabajo a las necesidades actuales es crucial para sobrevivir y prosperar.

La flexibilidad laboral ha pasado de ser un lujo a convertirse en una necesidad para muchas empresas y empleados. Los modelos rígidos del pasado han demostrado ser ineficaces en un mundo en constante cambio, y las organizaciones que no se adapten corren el riesgo de quedarse atrás. Pero la pregunta clave es: ¿cuánto más pueden las empresas flexibilizarse sin comprometer su rendimiento?

Lo cierto es que, aunque aún no tenemos todas las respuestas, la dirección está clara: la flexibilidad laboral no es solo el futuro del trabajo, es una realidad que ya está transformando el presente.

Fernando Díez Ruiz, Associate professor, Faculty of Education and Sport, Universidad de Deusto y Pedro César Martínez Morán, Director del Master in Talent Management de Advantere School of Management / Profesor asociado de la Facultad de Ciencias Economicas y Empresariales, Universidad Pontificia Comillas

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

Cómo recuperar la motivación laboral

Mon, 24 Jun 2024 11:00:00 +0000

Salud y Familia

Cómo recuperar la motivación laboral

Algunos trabajadores, que comienzan con ganas en su nuevo puesto de trabajo, van perdiendo poco a poco el interés por diversas razones hasta que finalmente adoptan la postura de hacer lo mínimo imprescindible.

Redacción EFE

24 de junio de 2024

05:00h

Los empleados desmotivados no incumplen sus obligaciones, pero dejan de asumir aquellas tareas que intenta añadir la empresa a su puesto de trabajo. (Foto Prensa Libre: EFE)

La dimisión o renuncia silenciosa (quiet quitting o QQ, en inglés) es un concepto que todavía no ha sido incorporado a los diccionarios oficiales, pero que forma parte de las tendencias actuales en el mundo de la empresa, explican desde el portal en línea de empleo InfoJobs, del grupo Adevinta.

Lo practican quienes siguen en sus puestos de trabajo de manera presencial, pero que se alejan de todas aquellas responsabilidades y atribuciones con las que podrían ir más allá, cumpliendo aquello para lo que han sido contratadas y haciendo lo mínimo imprescindible para seguir adelante y evitar el despido, añaden.

Se trata de una tendencia que en cierto modo encaja con las nuevas maneras de pensar, hacer y operar que los empleados/as han adquirido después de haber pasado dos años de crisis pandémica y de desencanto global, según esta misma fuente.

Este fenómeno podría relacionarse con dos secuelas que ha dejado la pandemia, en el ámbito del trabajo, según InfoJobs.

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Cambios pospandémicos en el ámbito laboral

Por un lado, algunos empleadores se han acostumbrado a asignar tareas extra a sus empleados/as, como sucedía en tiempos pandémicos (cuando se teletrabajaban muchas más horas de las estipuladas) y tampoco se extrañan si los trabajadores salen del trabajo después de haber terminado su jornada laboral o entran a trabajar antes de que la jornada haya comenzado, explican.

Por otra parte, a muchos empleados/as los tiempos de la pandemia les dieron la oportunidad de ser más reflexivos respecto de su vida y su trabajo, y se han dado cuenta de que el trabajo no es su vida y, por lo tanto, han empezado a dejar de sacrificarse, a desconectar más y a intentar disfrutar con plenitud de su esfera personal, según InfoJobs.

La renuncia silenciosa es cuando un empleado/a hace su trabajo, pero se niega a abordar tareas que no le competen, a asumir retos que exigen más tiempo y esfuerzo, a formarse en ámbitos o materias que no le interesan o a quedarse 15 minutos más en una videollamada organizada un viernes por la tarde para comentar los objetivos del trimestre, puntualizan.

El quiet quitting suelen practicarlo personas que no se sienten especialmente comprometidos con la empresa que los ha contratado, que valoran mucho su salud mental y vida personal y no quieren sacrificarla con tal de ascender en su empresa, o que no están motivados en su puesto de trabajo, según la firma de comunicaciones para empresas Ringover.

Para reducir o evitar esta actitud en sus empleados, las empresas pueden “fomentar una comunicación más abierta; realizar encuestas de satisfacción laboral; ofrecer oportunidades de desarrollo profesional; crear un ambiente positivo de trabajo; fomentar la conciliación entre el trabajo y la vida personal y facilitar la movilidad interna en la compañía, recomiendan.

El “quiet quitting” o renuncia silenciosa tiene cada vez más peso en el mercado laboral. (Foto Prensa Libre: EFE)

Poner en marcha planes de desarrollo individualizados; incentivar la participación en proyectos que se alineen con los intereses y habilidades de los empleados; establecer objetivos claros, realistas y comprensibles para los trabajadores; y fomentar la colaboración y el trabajo en equipo son otras medidas empresariales para desactivar el QQ, según Ringover.

“Al implementar estas estrategias, las empresas pueden conseguir un entorno laboral más atractivo y con mayor bienestar para el trabajador y que se sienta más motivado en sus tareas diarias, convirtiendo el QQ en una excepción en vez de que sea una norma generalizada”, según Patricia Mampel, responsable de marca y contenidos de Ringover en España.

La ‘renuncia silenciosa’ la practican “aquellas personas que siguen en sus puestos de trabajo de manera presencial, pero mentalmente están muy alejadas de aquellas responsabilidades y atribuciones con las que podrían ir un poco más allá” en términos laborales, explica, por su parte, Mónica Pérez, directora de comunicación, estudios y relaciones institucionales (RR.II.) de InfoJobs.

Son empleados que “no dejan de hacer aquello para lo que han sido contratados, pero que dan lo mínimo imprescindible que requiere su puesto y que les sirva para evitar el despido”, puntualiza.

Algunas de las causas más comunes de esta actitud “están ligadas directa o indirectamente al descontento laboral, la falta de sentido de pertenencia, el escaso reconocimiento y recompensa por parte de la compañía o la desalineación del empleado con la cultura organizacional de dicha compañía”, todo lo cual “puede desembocar en una desmotivación”, según Pérez.

Añade que “también pueden darse casos que se vinculen más a la vida personal del individuo, como cambios en los valores individuales o conflictos personales. Cada situación es única y puede involucrar una combinación de varios factores”.

Recomendaciones para resolver la situación

Consultada sobre qué actitud o comportamiento le convendría adoptar al propio trabajador que se da cuenta de que está incurriendo en el fenómeno ‘quiet quitting’, Pérez considera importante que esa persona “aborde la situación desde varios enfoques”.

“Si un trabajador se encuentra inmerso en este fenómeno, podría empezar por efectuar una autoevaluación honesta, y comunicarlo abiertamente al resto de los compañeros y superiores, pero también estableciendo límites saludables entre su vida personal y profesional, y priorizando el autocuidado”, según Pérez.

“Buscar apoyo emocional fuera del trabajo, reevaluar metas y valores, así como explorar oportunidades de desarrollo dentro de la organización, también pueden ayudarle a recuperar el compromiso y la satisfacción laboral”, puntualiza.

Por su parte, las empresas “no deben olvidar que la mayoría de sus empleados están dispuestos a trabajar intensamente por ellas, en pro del beneficio colectivo, pero que su bienestar es clave para que puedan desarrollar su vida personal con éxito”, señala.

Si una compañía u organización es capaz de “ofrecer tiempo y espacio a las personas que trabajan con ella, además de flexibilidad y comprensión, seguramente conseguirá que la renuncia silenciosa no termine en dimisión y pérdida de talento”, concluye la experta de InfoJobs.

Un buen descanso: cómo conseguirlo en estas vacaciones y en el trabajo

Mon, 25 Mar 2024 11:00:00 +0000

Salud y Familia

Un buen descanso: cómo conseguirlo en estas vacaciones y en el trabajo

Descansar de la manera correcta no solo debe hacerse cuando hay días de vacaciones, sino en los pequeños periodos de tiempo durante la jornada de trabajo.

Pavel Arellano

25 de marzo de 2024

05:00h

En vísperas de cualquier periodo de vacaciones, es importante tener una noción de lo que significa un buen descanso, ya que así se garantiza un momento para reponer energías y alejarse de aquellos momentos que causan estrés y ansiedad. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

Por lo general, las personas suelen sentirse entusiasmadas debido a lo que significa un periodo de vacaciones, ya que supone un momento para alejarse de las responsabilidades laborales o estudiantiles y descansar o dedicarle tiempo a los gustos y proyectos personales de cada uno.

A pesar de ser un momento asociado a la relajación y a la diversión, es importante tener una noción clara de lo que significa descansar y cómo hacerlo de la manera correcta.

Usualmente se asocia el dormir con el descanso, de hecho, la Organización Mundial de la Salud recomienda dormir entre seis y ocho horas para aprovechar los beneficios físicos y emocionales que conlleva.

Sin embargo, dormir no es la única forma de descanso que tienen las personas, ya que incluso durante el día se pueden hacer pausas dentro de las actividades diarias.

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Silvia del Águila, consultora en recursos humanos y administración de empresas, con más de 30 años de experiencia, menciona la importancia de prestarle atención al descanso en todo momento, ya que así se mantiene un equilibrio entre la exigencia que conlleva las tareas diarias y los periodos de relajación y entretención.

“El descanso es un espacio de tiempo para renovarnos, cambiar el switch y restaurar capacidades. También es un momento para detenernos y nutrirnos para seguir adelante durante la jornada, darnos un respiro para para ser más productivos, pero también para mantenernos creativos, tomar mejores decisiones y tener mejores resultados”, dice la experta.

Por otra parte, del Águila enumera algunas de las consecuencias derivadas de no tomar un descanso apropiado o trabajar de manera excesiva sin esas “pausas”.

“Lo que más se observa es cansancio físico y mental, agotamiento emocional e incluso espiritual al sentirse impotente de trabajar adecuadamente, se pierde la fe en sí mismo y la actitud se torna negativa, no hay claridad en lo que se puede o debe hacerse”, dice del Águila.

Descanso en la actividad física

José Carlos Elías Colindres, entrenador personal, detalla que el descanso es una parte importante durante la realización de cualquier actividad física, ya que es el momento en donde se recuperan las fibras musculares y el cuerpo descansa de alguna rutina o serie de ejercicios.

“Ahora, en la vida cotidiana no se debe de confundir el descanso con el sedentarismo, por lo que se deben encontrar maneras pasivas para que el cuerpo siga activo”, detalla Colindres.

También menciona algunas actividades físicas enfocadas en el estiramiento y la relajación en las cuales se desarrolla de mejor forma “una conexión entre la mente y el músculo”, los cuales se pueden llevar a cabo durante esos momentos de descanso.

“Algunas actividades que puedo mencionar son el pilates y el yoga, que son ejercicios muy completos en para las cuales se necesita bastante concentración. Son actividades muy buenas ya que se trata de hacer movimientos lentos y controlados para llegar a un punto de relajación”, explica el entrenador.

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La mayoría de las personas no asocian el descanso con las horas que dura una jornada laboral, cuando la realidad se trata de un factor importante para evitar mayores cantidades de estrés y ansiedad y poder desempeñar las funciones de mejor forma.

Existe un término llamado “pausas activas” que, en palabras de Silvia del Águila, se tratan de pequeños espacios de tiempo durante el horario laboral en donde se incentiva a los trabajadores a desconectarse de las responsabilidades diarias y a enfocarse en técnicas de relajación o actividades que conlleven movimiento.

Durante la jornada laboral, es importante tener pequeñas pausas de las responsabilidades para liberarse un poco de la tensión acumulada y ser más eficientes al momento de llevar a cabo una tarea. (Foto Prensa Libre; Shutterstock)

“Como ejemplos de pausas activa tenemos eejercicios de estiramiento, caminatas, minutos de meditación y respiración controlada, observar la naturaleza, hasta juegos de coordinación o misiones de equipos y juegos compartidos”, dice del Águila.

Por su parte, Colindres complementa con actividades físicas sencillas para activar el cuerpo durante los pequeños periodos de descanso.

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“Un debe recordarse cuando iba a clases de educación física y hacía ejercicios como pararse y tocar la punta de los pies, sentarse en el suelo y estirarse, sentadillas y muchos otros. No es necesario un equipo de gimnasio para mantenerse activo”, explica el entrenador.

Del Águila también recomienda el método conocido como “Pomodoro”, que se basa en “es realizar pausas frecuentes para aumentar la productividad del cerebro y gastar menos tiempo en cada tarea”.

Por lo general, este método se basa en trabajar por 25 minutos en donde la atención se enfocará solo en la tarea a llevar a cabo, y luego se descansan de 5 a 10 minutos. Estas cantidades no son una norma, y realmente la persona puede definir sus propios tiempos.

Previo a las vacaciones

En vísperas del descanso por la Semana Santa, los dos expertos dan una serie de recomendaciones para aprovechar ese periodo de tiempo y lograr desconectar y descansar del estrés diario de forma correcta.

Para del Águila, lo más importante es planificar y organizar de mejor manera el tiempo libre que se tendrá para descansar.

“Es significativo planificar y prepararse para que dentro de los planes que quiero realizar, tome las decisiones de hacer lo que debo en los lugares y condiciones que puedo. Considerar tiempo y presupuesto para gozar con serenidad de ese espacio”, dice la experta.

“No se debe confundir descanso con sedentarismo”, dice Jose Carlos Colindres, entrenador físico, al referirse a la importancia de aprovechar el tiempo para descansar de la forma correcta y no en actividades que no sean redituables para la persona. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

También detalla que, al momento de planificar actividades de descanso la persona se responda a tres preguntas:

¿Qué quiero?
¿Qué puedo hacer?
¿Qué debo hacer?

Estas tres preguntas, en palabras de la expertas, lograrán determinar que actividades serán más redituables para la persona en base a sus necesidades tanto físicas como emocionales.

José Carlos Colindres pide que no se deje de lado la actividad física durante este periodo de descanso, y que al menos al día se lleven a cabo al menos 45 minutos de actividades físicas ya sea solo o en compañía de amigos o familia.

El entrenador también recomienda que las personas hagan una planificación de las actividades que se lleven a cabo en el día, y que esto no solo aplique en los días de descanso, sino en el día a día.

“Como un sabio dijo una vez ‘Para todo hay tiempo’, cada cosa hay que hacerlo en su debido momento y hay que saber identificar cuál es nuestro tiempo de entretención. Necesitamos el tiempo de ocio para liberar nuestra mente, para poder estar distraídos y no caer en un estrés metabólico, por ello es clave organizarse y planificar nuestras actividades”, detalla el entrenador.

Las mentiras son más comunes de lo que pensamos

Thu, 15 Feb 2024 11:00:16 +0000

La mentira es vista generalmente como algo que tiene connotaciones negativas. El ocultar la verdad a una persona y en su lugar exponer una situación ficticia o exponer sentimientos que no son reales puede tener repercusiones tanto a corto, mediano y largo plazo.

Las mentiras son constantes en el día a día. Por más que una persona busca evitarlas, a veces se ve en una situación en donde pareciera que decir una mentira fuera una opción o, por otro lado, uno se ve en una situación en donde alguien le dirá una mentira.

Entonces, si de antemano las personas son conscientes de lo negativo que es decir mentiras y del daño que pueden provocar ¿Por qué se hace de todas formas?

¿Qué nos lleva a mentir?

Numerosos estudios han demostrado que las razones detrás del por qué alguien dice una mentira están muy relacionadas con la búsqueda de aceptación o evitar alguna situación negativa.

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“Ellos decían que lo que hacemos es ofrecer una impresión más positiva hacia nosotros y que los demás nos miren mejor, evitando muchas veces situaciones que incomodan y que suponen una desaprobación de la pareja, de la familia o de la sociedad”, afirma Barrera.

También menciona las “mentiras sociales” que se dicen para buscar la aceptación un grupo. Además, las mentiras se dicen tanto para beneficio personal como para beneficio de otra persona.

“En general las personas mienten por razones tanto materiales como psicológicas”, señala Barrera.

Más común de lo que se cree

Para Bella DePaulo, investigadora del departamento de psicología de la Universidad de California, la mentira es una acción común en el día a día de las personas, incluso, mucho más de lo que uno pueda percibir de primera mano.

DePaulo hizo una investigación en 2004 denominada “Las Muchas Caras de la Mentira”, en donde pidió a un grupo de personas enlistar la cantidad de mentiras que decían cada día en un lapso de una semana, y posteriormente escribir las razones que los llevaron a decirlas.

Los resultados arrojados mostraban que los 147 participantes del estudio habían dicho alrededor de dos mentiras en cada interacción social que tenían, en donde variaban las razones por las cuales mentían y las mentiras que decían a los demás.

En total, las mentiras dichas por todos los participantes durante la semana eran más de 1 mil 500.

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“Los contenidos de las mentiras que recogimos se clasifican en cinco categorías: sus sentimientos y opiniones, sus acciones y planes, sus conocimientos, logros y fracasos, explicación de sus comportamientos y hechos y posesiones personales”, indica DePaulo.

¿Cuándo se aprende?

Franklin Espinoza, psicólogo industrial y especialista en salud laboral, dice que la mentira se aprende durante la infancia, y que, con el paso del tiempo, el mentir se empieza a “sofisticar”.

“Esto es una parte normal en el desarrollo de una persona, un niño empieza a mentir cuando se ve envuelto en relaciones más complejas. Sin embargo, hay una etapa de mentiras compulsivas, que se da entre los siete y ocho años, en donde el niño miente para probar los límites que tiene con sus figuras paternas”, dice Espinoza.

También asegura que, conforme una persona va creciendo, tiene a su alcance elementos que permiten soportar mejor una mentira, como los denominados escenarios plausibles, que es la capacidad que tiene alguien para describir una situación creíble.

Otro fenómeno interesante que explica Espinoza es el momento en que un círculo social admite e incluso aplaude las mentiras dichas, principalmente cuando una persona “dice una mentira cuando no sabe que es una mentira”.

“Un ejemplo de esto es cuando alguien vende su carro y cuando le preguntan aspectos del vehículo responde aún sin tener un conocimiento a profundidad del vehículo, siempre con el fin de obtener un beneficio”, explica Espinoza.

Consecuencias al desarrollo personal

Las mentiras, independientemente de cuándo se digan, generarán consecuencias negativas que afectan principalmente la imagen de la persona en un ámbito profesional o personal.

“Si una persona se acostumbra a mentir, vivirá en un mundo que no es real, un mundo que está inventado. Se arma un mundo paralelo montado en mentiras, en la que muchas veces la persona se ampara, pero naturalmente toda mentira tiene un quiebre y cuando la gente empieza a descubrir, empieza a generar una cosa que se llama desconfianza hacia uno”, afirma Barrera.

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También dice que, al ser descubierto en una mentira, se caen los canales de comunicación con otras personas, se pierde el prestigio y la reputación obtenida con el tiempo.

Respecto a eventos recientes, Espinoza cita el caso de Geraldine Fernández, la mujer originaria de Colombia que afirmó a los medios haber trabajado en “El Chico y la Garza”, la última película del estudio de animación japonés del director Hayao Miyazaki, en donde decía que había elaborado más de 25 mil fotogramas de una película, lo equivalente a 20 minutos de duración.

“Este es el ejemplo perfecto de cómo una imagen profesional puede irse abajo cuando la persona es muy ambiciosa y comienza a adornarla a un nivel en que las personas les genera duda. La mentira nos afecta mucho, ya que entre más queramos adornar nuestra imagen con ellas, más propenso se vuelve que las personas nos descubran si se toman el tiempo de corroborarlo”, afirma el psicólogo.

Comodidad y compañerismo: cómo estos valores benefician a los equipos de trabajo y qué hacer para implementarlos en el área laboral

Fri, 23 Jun 2023 04:57:02 +0000

Cuando se habla de los ambientes de trabajo y la búsqueda constante de resultados, uno de los pilares a los que deben ir enfocado las acciones es a favor de generar un ambiente agradable y cómodo para colaboradores y líderes.

Así como es importante asignar a cada miembro del equipo sus labores específicas y trazar objetivos puntuales, resulta más o igual de importante que se empleen acciones para que el ambiente y la comunicación entre todos los involucrados sea eficiente y que, de esa forma, predomine un ambiente adecuado y ameno dentro de la empresa.

Para lograr esto, existen una serie de nociones y características que las personas, independiente de su profesión, deben tomar en cuenta para, no solo adaptarse, sino para crear de forma más efectiva esos ambientes cómodos y amenos en un trabajo.

Para Andrés Soto, Gerente General Regional de ManpowerGroup para el Caribe y Centroamérica, hay tres habilidades indispensables en las personas para adaptarse a cualquier ambiente de trabajo: Ver qué tan agradable es para el resto del equipo trabajar con uno, el conocimiento y la motivación.

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“Recordemos que somos seres sociales y eso nunca va a cambiar. Por lo que es importante saber si el resto del equipo está cómodo y se presenta con positividad al momento de solicitar ayuda con un colaborador. Con el conocimiento, es vital saber qué tanta maestría se tiene sobre ciertos temas. El tercero se trata de ser constantes y consistentes en el trabajo, aunque los resultados puedan tardar en visualizarse“, explica Soto.

Características de los equipos

Para Yesid Barrera, doctor en ciencia política y sociología, algunas de las características que definen a estos equipos en donde predomina la comodidad son la confianza, la alegría, la disposición y el compañerismo y estar al servicio del otro.

“En un equipo eficiente, un miembro está dispuesto a servir a un compañero, y la razón es por que ese mismo equipo también está dispuesto a servirle a él“, dice Barrera.

Barrera también señala que, en aquellos equipos donde se forma en ambiente agradable para los colaboradores, por lo general, se da un mayor interés a los KPI (indicadores clave de rendimiento) de grupo que a los indicadores individuales.

¿Qué acciones se pueden implementar?

Para Soto, los líderes deben tener presente tres acciones para favorecer un ambiente de comodidad en el equipo, el primero de estos es la comunicación efectiva.

“Ya sea cuando se da un feedback, cuando se dan malas noticias o se habla de las situaciones difíciles de la empresa. Desde la empatía vas a construir mucho mejores relaciones más profundas“, explica.

Tanto los líderes como los colaboradores tienen la responsabilidad de fomentar actitudes y situaciones en donde predomine la comodidad y el compañerismo en un área de trabajo. (Foto Prensa Libre: Pixabay)

Como segunda recomendación está el conocerse a ellos mismos, así como sus sesgos y la posibilidad de incorporar nuevas personas que ofrezcan ideas nuevas y retadoras. La tercera recomendación, que sigue la misma línea temática se trata de enfocar los esfuerzos en crear nuevo talento dentro de la empresa.

“Este formato de cambiar el mindset y empezar a cuestionarse sobre qué se puede hacer para producir talento, va a ser muy importante“, dice Soto.

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Para Barrera, una de las claves para comenzar es hacer un ejercicio de auto creencia, sobre todo en los líderes de los equipos. “El líder que no tiene la capacidad de creer en él, el que duda de él mismo, automáticamente va a reflejar eso en su gente, así que, los líderes y las personas deben de tener una facilidad de creer en ellos para así creer en los demás”, explica el experto.

“El principio de grandeza” es otra de las claves que los líderes deben de tener en cuenta para fomentar la confianza entre los miembros de un equipo de trabajo. Este principio, en palabras de Barrera, consiste en que el líder debe creer en su potencial para solventar las dificultades y obstáculos que se presenten en el equipo.

¿Y los colaboradores?

Aunque en un principio se crea que la responsabilidad de formar un ambiente idóneo para el equipo de trabajo es solamente del líder, la realidad es que se trata de un trabajo en conjunto en donde todos los miembros colaboran para crear un lugar favorable para todos.

Para los trabajadores, Soto recomienda que siempre se mentalicen de que siempre deberán aprender y especializarse toda su vida, lo que les permitirá adaptarse ante cualquier cambio y formar una parte importante en el equipo.

Otra recomendación que da el experto es sentirse cómodos con su propia voz: “Cuando me siento cómodo y tengo claro qué es lo que quiero y cómo lo quiero, y puedo comunicarlo para negociarlo va a ser muy bueno y positivo para la persona que está siendo liderada”.

Conflictos y diferencias

En toda relación de equipos de trabajo siempre existirán dos constantes: los conflictos y la presencia de diferencias de algunos de los miembros. Aprender a manejar esas situaciones no solo es beneficioso por el hecho de resolverlas, sino que incluso pueden reforzar aún más la relación entre los miembros del equipo.

Para Barrera, es importante que los líderes no piensen en que los colaboradores sean “iguales”, sino que cada uno presente iniciativa se ideas y puntos de vista diferentes.

En todo equipo de trabajo siempre habrán conflictos y diferencias. Tratarlos de la manera correcta provocará que el ambiente no se vea mermado y que, incluso, las relaciones se vean fortalecidas. (Foto Prensa Libre: Pixabay)

“La esencia de un equipo es entender la diferencia, animarse a vivir en la diferencia y procesarla. Y nosotros no hablamos de solución de conflictos, hablamos de transformación y tratamiento de conflictos en el proceso que el conflicto es inherente debe darse”, explica.

Soto agrega que la cultura dentro de una empresa forma parte importante no solo para resolver conflictos y diferencias, sino también de entender las características de todos los miembros a favor de un mismo objetivo.

“La cultura tiende a ser estas habilidades y cualidades que necesita la empresa y que ha definido de cara al futuro, a donde quiere ir, y es importante entender qué características tienen las personas con las que estoy trabajando de cara a poder adoptar estas cualidades. La cultura la hacen las personas”, dice.

Cómo protegerse de compañeros de trabajo tóxicos

Mon, 01 May 2023 21:23:51 +0000

El trabajo puede ser un lugar difícil si se tiene como compañeros a personas tóxicas. A veces lo son porque critican constantemente, y otras porque hacen sentir a los demás incómodos o no suficientemente buenos.

Cuando se está rodeado de personas tóxicas es fácil acabar sufriendo el síndrome de estar quemado en el trabajo, también conocido como burnout. Se trata de un estado de agotamiento emocional y despersonalización que puede tener un efecto negativo en el bienestar emocional y en el rendimiento laboral.

Los compañeros tóxicos critican constantemente, hacen rodar chismes y rumores, hacen comentarios hirientes, no brindan apoyo ni están dispuestos a ayudar a otros cuando lo necesitan y, frecuentemente, perciben a sus colegas como una competencia en lugar de como compañeros de equipo.

Los motivos que rigen los comportamientos tóxicos son variados. Podemos hablar de inmadurez emocional, envidia, competitividad mal gestionada o incluso problemas en el diseño y organización de las tareas en el puesto de trabajo. Independientemente de su origen, resulta clave identificar cuanto antes este tipo de situaciones y actuar de forma veloz para minimizar su impacto tanto a nivel personal como empresarial.

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¿Cómo sobrellevar a los compañeros tóxicos?

Si se está rodeado de compañeros tóxicos en el trabajo, hay algunas cosas que se pueden hacer para evitar el burnout. Aquí damos algunas ideas:

Establecer límites claros con los compañeros tóxicos. Si alguien está siendo demasiado crítico con nosotros o nos hace sentir incómodos, debemos decirle que no aceptamos su comportamiento.
Buscar apoyo de otras personas –en el trabajo o fuera de él–, no abandonar la vida personal y apoyarse en compañeros de trabajo que no sean tóxicos.
Mantener las distancias con los compañeros tóxicos. No se trata de evitarlos por completo, pero si se intenta pasar el menor tiempo con ellos es menos probable sufrir los efectos negativos de su comportamiento.
Enfocarse no solo en la presencia de compañeros tóxicos sino también en lo positivo que tiene el trabajo: tareas, personas, funciones… Una lista de lo bueno ayudará a tener una perspectiva más equilibrada.
Aprender a manejar el estrés para mantener el bienestar emocional.
Hablar con alguien, ya sea un amigo, un familiar o un profesional de la salud mental. Hablar puede ayudar a procesar los sentimientos y a encontrar soluciones para abordar la situación.

¿Qué pueden hacer las empresas?

Desde el punto de las organizaciones también se pueden llevar a cabo acciones para minimizar la incidencia de estas actuaciones:

Establecer normas claras sobre el comportamiento que se espera de los empleados en el lugar de trabajo. Esto incluye políticas y procedimientos para abordar cualquier comportamiento tóxico, como el acoso o la intimidación.
Tener bien definidas las funciones y las responsabilidades de los empleados minimiza las posibilidades de que surjan conflictos entre ellos. Las zonas grises son un caldo de cultivo para las personas tóxicas.
Ofrecer formación a los empleados para ayudarles a desarrollar habilidades interpersonales y de comunicación efectivas: capacitación en habilidades de liderazgo, resolución de conflictos y trabajo en equipo.
Fomentar la comunicación abierta y transparente entre los empleados y la gerencia. Se puede lograr mediante la creación de canales de comunicación formales e informales, como reuniones de equipo y encuestas de opinión, para que los empleados puedan compartir sus pensamientos y preocupaciones.
Promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, asegurándose de que todos los empleados sean valorados y respetados por igual, mediante políticas de contratación inclusivas y capacitación para prevenir comportamientos sesgados.
Ofrecer programas de bienestar para ayudar a los empleados a manejar el estrés y mantener una buena salud física y emocional. Esto puede incluir opciones para hacer ejercicio en el lugar de trabajo, asesoramiento y servicios de asistencia para la salud mental.
Fomentar un ambiente de trabajo positivo mediante la celebración de logros y reconocimientos, ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, y promoviendo la colaboración y el trabajo en equipo.
Crear una cultura organizacional adecuada, fundada en valores de respeto.

En resumen, tener compañeros tóxicos en el trabajo puede ser difícil de manejar y puede quemar al trabajador afectado. Sin embargo, hay cosas que éste puede hacer para evitar, o aminorar, los efectos negativos: establecer límites claros, buscar apoyo, mantener una distancia saludable, poner el foco en lo positivo, aprender a manejar el estrés y hablar con alguien son algunas de las formas en que se puede proteger el bienestar emocional y evitar el burnout. Sin olvidar que no está solo y que puede haber opciones para mejorar su situación en el entorno laboral.

Iván Fernández Suárez, Profesor en el máster en Prevención de Riesgos Laborales. Consultor PRL para Fraternidad Muprespa. Grupo de investigación TR3S-i, Trabajo Líquido y Riesgos Emergentes en las Sociedad de la Información., UNIR – Universidad Internacional de La Rioja

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

Eficacia en el área laboral: cómo la empatía juega un papel primordial para favorecer un mejor desarrollo y crecimiento de los trabajadores

Wed, 26 Apr 2023 17:00:17 +0000

Así como sucede en una relación de pareja, de amigos o familiares, la empatía juega un papel primordial en lo que se refiere al ámbito laboral.

De acuerdo a la guía de Lifeline llamada “El camino hacia un espacio de trabajo empático”, esta capacidad es vista como la manera que tiene una persona de comprender los sentimientos y situaciones de otra.

“Es comprender cómo se sienten los demás y ser compasivo con ellos. Los neurocientíficos creen que la empatía son dos partes del cerebro que trabajan en conjunto: la centro emocional, que es la que percibe los sentimientos ajenos; y la centro cognitivo, que comprende dichas situaciones o sentimientos y planea opciones de ayuda”, afirma la guía.

En lo que respecta al área laboral, Lifeline asegura que la empatía juega un papel importante actualmente, dado a acontecimientos como la pandemia del covid-19, que ha provocado un aumento en sentimientos negativos como ansiedad y agotamiento.

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“Tras la pandemia se han presentado varios casos de trabajadores que tienen sentimientos de agotamiento, tristeza, irritabilidad, confusión, ira y otros padecimientos negativos, como insomnio”, indica la guía de Lifeline.

Por ello, promover una participación afectiva dentro de un área de trabajo se ha demostrado que no solo genera un ambiente más agradable para los colaboradores, sino que también favorece en la eficiencia a la hora de llevar a cabo sus labores, que se ve reflejada en la obtención de los resultados planificados.

Señales de nula empatía

De acuerdo a Wendy Rodas, experta en el área de Recursos Humanos y creadora de la agencia Doitmore, la falta de empatía dentro de un área de trabajo genera una nula conexión entre los compromisos de una empresa con sus colaboradores.

“La verdad, creo que aún falta mucho desde el área de Recursos Humanos por trabajar este aspecto en las empresas. Todavía existen instituciones o personas en posiciones de liderazgo en donde no se han tomado el tiempo para crear esta relación con los colaboradores“.

Ella asegura que, existen muchas empresas en donde la relación entre el jefe y colaboradores es estrictamente laboral, lo que impide la posibilidad de entablar relaciones más profundas y que se forma una mayor confianza dentro de la empresa.

En la misma temática, Saira Contreras, coordinadora académica para el Departamento de Psicología Industrial/Organizacional de la Universidad Rafael Landívar, dice que uno de los indicativos más claros de un ambiente laboral donde no se practique la empatía es la “toxicidad”.

La falta de empatía en un ambiente laboral puede generar graves problemas de comunicación y de confianza. (Foto Prensa Libre: Pixabay)

“Este puede ser evidenciado a través de una mala comunicación, la poca fomentación del trabajo en equipo, no existe la inclusión y todo esto se ve reflejado en el servicio o producto final que se le ofrece a un cliente”, indica la experta.

“También puede ocurrir que los jefes no generen acciones de liderazgo sino más bien de jefatura, y prohíben de recursos al trabajador que generará que no haga un trabajo eficiente”, indica Contreras.

Beneficios científicos

En el estudio de Sanja Zivkovic hecho en 2022 titulado “La empatía en el liderazgo: Cómo mejora la eficacia”, se demostró que, al implementar una actitud empática, ya sea por parte de los colaboradores como del jefe, se generan cambios positivos en cuanto al bienestar mental y emocional de todos los involucrados.

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“La práctica del liderazgo empático redunda en una mayor eficacia por parte de los trabajadores. La expresión de empatía en el liderazgo es más probable que conduzca a resultados positivos relevantes para los empleados, tales como rendimiento, satisfacción y bienestar”, indica el estudio.

Zivkovic menciona que, al implementar prácticas que favorezcan un mejor ambiente laboral, en donde se favorezca el crecimiento y desarrollo de los implicados, va derivar en una mejor condición emocional y psicológica de todos.

Prácticas

Para Rodas, una de las prácticas más efectivas para fomentar la empatía en un área laboral es la creación de espacios que desarrollen una comunicación activa.

Crear espacios en donde se fomente la comunicación activa genera grandes probabilidades de fomentar la empatía entre miembros de una empresa. (Foto Prensa Libre: Pixabay)

“Tenemos que fomentar espacios en donde los colaboradores puedan ser escuchados. Algo así como un “buzón” o ”canal”, donde los trabajadores puedan escribir y hablar acerca de sus sentimientos o situaciones que puedan afectarles”, indica Rodas.

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También explica que es importante que estos espacios se den dentro del horario de trabajo y que el líder tenga la iniciativa de conversar con los colaboradores no solo por las tareas asignadas, sino por conocer a profundidad a quienes trabajan con él.

“Algo así como “invitarlos a tomar un café”, en donde no se interactúe solo con el objetivo de saber cómo van con sus tareas, sino de hablar con ellos y preguntarles acerca de cómo están, qué sienten, cómo esta su familia, hijos, etc.“, prosigue la experta.

Como complemento a la comunicación activa, Contreras afirma que la escucha es importante para formar vínculo con los miembros de una empresa, y de esa forma conocerlos a profundidad.

“Los jefes tienen que comprender qué le está diciendo el colaborador, ya sea con sus silencios o con sus palabras”, explica Contreras.

“Además, un buen líder tiene que tener la capacidad de poner atención, demostrar un genuino interés, esperar a que el trabajador exponga, porque muchas veces suceden casos donde los líderes se preocupan por el “¿Qué voy a decir” en vez de dar el espacio para escuchar activamente”, indica la psicóloga.

Cómo se debe fomentar el liderazgo femenino en el ámbito laboral

Tue, 15 Mar 2022 13:00:25 +0000

Desde su irrupción en la escena del mundo corporativo, allá por la década de los 90, la denominada Inclusión femenina en el management empresarial, sigue siendo tema de trabajo y propósito intencional en las culturas organizacionales, a pesar de Investigadores, activistas, grupos de interés, han aportado investigaciones que demostraron la contribución diferencial de contar con mujeres en la alta dirección.

Como ejemplo histórico, el Peterson Institute for International Economics y EY en su Informe “Is Gender Diversity Profitable?” (2014) analizó los resultados de aproximadamente 21.980 empresas que cotizaban en bolsa en 91 países. La conclusión: una organización con un 30% de mujeres en posiciones de liderazgo asegura hasta 1 punto porcentual su margen neto.

Además de lo cuantitativo, muestran otros diferenciales, tales como

Dado que el estilo de conducción femenino no es un patrón histórico, cuando dirigen a nivel estratégico, quiebran la lógica tradicional de la empresa y se potencia la innovación.
El camino por el posicionamiento, las lleva a ejercitar más la influencia y el trabajo colaborativo.
Dado que su camino de ascenso es más arduo, desarrollan más la resiliencia, el manejo de la frustración y las habilidades creativas para superar obstáculos.
Por su construcción de identidad, están más orientadas a las personas y a la empatía emocional.

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A pesar de todo esto, las estadísticas del avance de esta inserción en la dirección en empresas de América Latina, siguen mostrando índices muy bajos, que no se corresponden con el nivel de preparación y el porcentaje en la nómina que los mismos informes registran.

La pregunta es: si la importancia de la inclusión de la mujer en los puestos directivos está demostrada e incluso aplaudida por hombres; si las iniciativas de promoción femenina en las empresas han aumentado, ¿por qué el avance es tan lento y necesitamos seguir defendiendo el valor de la mujer en la empresa?

La O.I.T. aporta como conclusión que “los tres obstáculos principales al liderazgo directivo de la mujer son las responsabilidades familiares, los estereotipos de género y la cultura empresarial masculina”. Es decir, siguen vigentes las mismas cegueras del siglo XX, aunque con máscaras actualizadas.

Ya no es cuestión de argumentaciones racionales. Es cuestión de matrices profundas sobre el rol de género, que no permiten progresar hacia estilos de conducción diferentes, rupturistas. El valor y la importancia de la inclusión de la mujer en la dirección empresarial no significa idealizar la femineidad en su rol de gestión, sino entender que forma parte del valor tangible e intangible de la Diversidad, en el sentido amplio, como eje estratégico. Las estrategias de género ponen en la escena tanto este movimiento como las resistencias que ocasiona.

Estrategias de género

Graciela Bocchi, consultoría y speaker internacional. Especialista en Aprendizaje y Desarrollo empresarial MBA, Lic en Psicol y Cs de la Educación. Coaching ejecutivo. Esp en Gestión Estratégica de RRHH, en Análisis institucional, Estudios de doctorado en curso. Faculty de ADEN IBS.

Las estrategias de género ponen en la escena tanto este movimiento como las resistencias que ocasiona.

Por qué la salida de un colega en el trabajo puede provocar una cadena de renuncias

Thu, 30 Sep 2021 17:54:58 +0000

Ella había transformado la organización en un lugar de trabajo más eficiente e inspirador. Todos lamentamos que se fuera.

Poco después de la llegada de su sucesor, que tenía un estilo muy diferente, también renuncié. Mi colega más cercano hizo lo mismo una semana después. Otro colega se fue tan pronto como tuvo otra oferta de trabajo. Todo ello significó que casi la mitad de los empleados se habían ido en el lapso de unos pocos meses.

Este tipo de salida masiva, que los expertos en gestión denominan turnover contagion (una especie de efecto dominó que genera múltiples renuncias), es demasiado común. Puede involucrar a varios empleados que reaccionan de forma independiente al mismo cambio en la política de recursos humanos (como la empresa de moda por suscripción que perdió un tercio de sus estilistas después de eliminar su política de trabajo flexible).

Pero también hay un poderoso efecto psicológico de ver a los compañeros irse, lo que puede motivar a comenzar a preguntarse si el césped es más verde “del otro lado”.

La fuerza de este fenómeno depende de qué empleados renuncian y del tipo de circunstancias en las que se marchan. Así, especialmente en el mercado laboral incierto de la actualidad, los buenos gerentes deberían estar fortaleciendo las políticas de reclutamiento y retención de empleados para evitar quedarse capitaneando un barco sin tripulación.

Animales sociales

Como gran parte del comportamiento humano, la rotación de personal se ve influida por razones sociales. “Una idea central detrás de este fenómeno es que las personas son animales de rebaño. Seguimos las señales que recibimos de otros”, explica Will Felps, un profesor de Gerencia de la Universidad de Nuevo Gales del Sur, en Sídney.

“Es como en los documentales de vida silvestre, donde un rebaño de búfalos de agua se amontonarán en la orilla de un río que están considerando cruzar colectivamente. Esperarán a que algunos valientes salten y logren cruzar antes de hacerlo ellos mismos”, ejemplifica.

Estas señales sociales son especialmente fuertes cuando el búfalo de agua -o el colega- es un líder, compañero de trabajo o contraparte. Las personas en roles “estructuralmente equivalentes” a menudo se influencian entre sí.

Como los búfalos de agua, los trabajadores esperaran por los “primeros valientes”.

“Si notas que alguien en tu mismo trabajo se va, es posible que no lo conozcas personalmente, pero si están en el mismo rol que tú, podría ser contagioso”, dice Peter Hom, profesor de administración de la Universidad Estatal de Arizona.

La señal social se intensifica si el empleado que sale de la organización critica abiertamente el lugar de trabajo o alardea de sus nuevas perspectivas. Una fuerza laboral desmoralizada, inestable y fragmentada es una que probablemente estará buscando nuevas oportunidades.

Y si un buen jefe se va, eso puede desencadenar la renuncia de los trabajadores en el acto (como el restaurante en dificultades donde la mitad del personal renuncia junto con un gerente querido) o los que se producen en cascada durante meses (como la empresa de hotelería donde las renuncias de los gerentes generales aumentan la rotación de personal).

“Realmente ocasiona un éxodo masivo. Cuanto más arriba estemos, es más probable que tengamos casi un efecto dominó en otros niveles”, según Nita Chhinzer, profesora de recursos humanos de la Universidad de Guelph, Canadá.

“Ahí es donde mucha gente de Recursos Humanos que conozco comienzan a temblar… saben que es un elemento que realmente puede destruir sus esfuerzos de gestión del talento en los que han estado invirtiendo durante años”, agrega.

También hay un efecto de contagio cuando los empleados estrella se van (como en los concesionarios de automóviles, donde los vendedores fuertes se van y motivan a otros vendedores a marcharse también).

“Algunas de mis investigaciones muestran que cuando los mejores empleados de un equipo abandonan el entorno laboral, otros de repente comienzan a reevaluar la relación con el lugar de trabajo y piensan en irse”, dice Chhinzer.

Es menos contagioso cuando se va un trabajador con mal desempeño porque “pensamos para nosotros mismos que su salida es, en realidad, funcional para la organización y bastante deseable”.

Durante la pandemia ha sido frecuente que los empleados de restaurantes informen en redes sociales que el negocio ha cerrado por una renuncia masiva.

Chhinzer dice que este es un patrón universal.

“Las culturas colectivistas seguirán estando más fuertemente influenciadas por las percepciones de los demás porque están en una sociedad colectivista. Ellos creen que todos pertenecen al mismo grupo. Y las culturas individualistas se ven afectadas por la salida de otros, porque estamos tratando de maximizar nuestro propio beneficio individual. Por lo tanto, nos hace pensar en nuestra ecuación de costo-beneficio en el trabajo y preguntarnos si nos perdimos algo”, explica.

Una tendencia durante la pandemia han sido los mensajes en las redes sociales de empleados de tiendas de descuento o restaurantes de comida rápida que anuncian que el negocio ha cerrado porque casi todo el personal ha renunciado.

Estos trabajadores no solo están hartos individualmente de los bajos salarios y las duras condiciones de trabajo durante la Gran Renuncia. Están hartos en masa.

Algunos trabajadores están hartos de manera colectiva.

Para Felps esto tiene sentido porque las renuncias pueden ser particularmente contagiosas en tiempos de incertidumbre.

La “prueba social” que nos permite saber que renunciar es aceptable es especialmente importante “cuando nos enfrentamos a situaciones novedosas, de riesgo o ambiguas. El covid-19 cumple con las tres condiciones”.

“Entonces, en las circunstancias actuales, si solo unas pocas personas deciden dejar una organización, es probable que otras personas comiencen a buscar seriamente otro empleo”, continúa Felps.

“Esto puede ser un dominó, provocando que un tsunami de personas renuncie en un corto período de tiempo. Por lo tanto, esperaría que en ese momento se produzca esta cadena de abandonos”.

F. Ali, de 25 años, y varios de sus colegas renunciaron recientemente el mismo día en medio de una tormenta perfecta de inestabilidad de la era covid-19, mala administración, condiciones difíciles y el despido de un colega clave.

Muchos trabajadores esenciales están hartos de los bajos sueldos y de las duras condiciones de trabajo.

F. Ali (cuyo nombre completo se ha ocultado) había estado trabajando como recepcionista y examinadora de covid-19 para un centro médico con fines de lucro en Ottawa, la capital de Canadá.

En sus pocos meses en el trabajo, muchas cosas le preocuparon: el trato diferencial entre los empleados blancos y las minorías raciales como ella; la hostilidad de la dirección hacia los esfuerzos de sindicalización del personal; y la escasez de personal que significó que la atención al paciente se viera comprometida.

“Hubo días en los que teníamos dos enfermeras en todo el piso de 40 pacientes”, comenta.

“No era inusual estar fuera del edificio y ver al personal que trabaja directamente con los pacientes llorando o frustrado o enojado, ya sabes, incapaz de lidiar con las consecuencias de ver sufrir a sus pacientes”, agrega.

La gota que colmó el vaso fue cuando una compañera recepcionista y amiga, a quien F. Ali describe como una empleada extremadamente dedicada, fue despedida repentinamente con el pretexto de que estaba usando demasiado su teléfono (aunque era necesario usar teléfonos para comunicarse con colegas en diferentes pisos).

“Eso realmente me destrozó“, recuerda F. Ali.

Ella sospecha que la gerencia estaba despidiendo a los recepcionistas para reemplazarlos con examinadores de covid-19 con salarios más bajos.

F. Ali envió de inmediato un amargo correo electrónico a varios ejecutivos criticando su mal trato al personal y anunciando su renuncia. Otros dos recepcionistas renunciaron el mismo día. En parte, estas fueron renuncias impulsadas por la rabia.

“Fue muy gratificante venir al día siguiente y ver a uno de los jefes administrativos tener que trabajar en la recepción”, recordó.

Estas renuncias fueron provocadas por el despido de un colega confiable y querido, cuya ausencia habría dificultado las cosas para el personal restante, además era una situación que era vista como tremendamente injusta. Puede que la empleada despedida no fuera una estrella en términos comerciales, pero fue clave para la moral de una empresa en la que el personal trabajaba en estrecha colaboración.

Esto se alinea con la investigación de Chhinzer que muestra que los empleados que crean una pseudofamilia en el trabajo tienen más probabilidades de verse afectados por esta suerte de renuncias en cadena que los empleados que trabajan de manera bastante independiente.

Loa empleados que crean una pseudofamilia en el trabajo tienen más probabilidades de verse afectados por las renuncias en cadena.

Cómo contener la marea

Un empleador desesperado por frenar un éxodo podría intentar evitar que los empleados se cuenten sus planes de salida, pero esto sería contraproducente.

También lo sería el uso de la vigilancia para monitorear las intenciones de los trabajadores de irse. Es probable que este tipo de tácticas de mano dura generen más desconfianza y animosidad, lo que solo hará que la puerta abierta parezca más atractiva para los empleados.

En lugar de evitar la conversación, ser más abierto sobre por qué el personal se está yendo ayudará a disipar los rumores. Por ejemplo, si alguien dimite por motivos familiares, es menos probable que provoque una cadena de renuncias que el abandono debido a la insatisfacción laboral. Pero si hay un silencio misterioso alrededor de una partida, la gente especulará y posiblemente asumirá lo peor.

“Una de las advertencias que tenemos para los gerentes es que deben dejar muy claro por qué esa persona se fue, si es una razón no relacionada con el trabajo”, dice Chhinzer.

“Podemos atajar el efecto dominó cuando vemos que la persona se fue por una razón no relacionada con el trabajo”, agrega.

Los expertos recomiendan evitar que se generen rumores acerca de la reununcia de un empleado.

Felps alienta a los ejecutivos a tomar medidas prácticas más positivas para “cortar las renuncias de raíz”, incluso si hacerlo parece un gran gasto ahora.

“Las formas más obvias de construir barreras para evitar que los trabajadores se marchen incluyen expresar financiera y simbólicamente su agradecimiento por los notables esfuerzos de los empleados durante este momento difícil. Y aunque los aumentos salariales pueden reducir los márgenes de beneficio a corto plazo, yo diría que es mejor que arriesgarse a los tipos de implosiones que pueden ocurrir cuando la cadena de renuncias se sale de control”, apunta.

La salida de empleados clave es un momento crítico para invertir en los empleados restantes y en la contratación de nuevo personal. Sin embargo, demasiados empleadores hacen exactamente lo contrario: tratan de ahorrar dinero cargando a los empleados existentes con más trabajo, lo que crea un círculo vicioso de estrés y renuncias.

Desafortunadamente, F. Ali no confía en que el abandono colectivo en el sector de la salud con fines de lucro haya llevado a los ejecutivos a reconsiderar su enfoque de la retención.

“Están dando bonos, pero no están aumentando el salario de las enfermeras existentes”, dice.

Explica que la mayoría de sus amigas enfermeras “están renunciando a sus trabajos por otros trabajos que les dan bonos y salarios más altos porque sus propios empleadores no están dispuestos a retenerlas [ofreciéndoles] un salario más alto”.

Si un lugar de trabajo no aborda los factores subyacentes que hacen que sea más probable que se produzca una cadena de renuncias entre su personal, podría convertirse en el centro del próximo video viral de TikTok o de una foto de Twitter después de que sus empleados se vayan en masa.

Seguramente ninguna empresa quiere convertirse en eso.

Puedes leer la versión original de este artículo en inglés en BBC Workplace.

El sesgo que hace que los correos electrónicos del trabajo nos resulten más negativos de lo que son

Mon, 13 Sep 2021 14:29:08 +0000

Pero ni la mejor de las intenciones ni el mayor de los cuidados bastarán necesariamente para evitar los problemas.

Esto se debe a que quien lee un correo está frecuentemente sometido a lo que se llama “sesgo de intensificación negativa”. A menudo perciben mensajes negativos en los correos que el remitente no tenía intención de incluir o exageran cualquier atisbo de negatividad.

Los empleados de oficina dedican aproximadamente 2 horas y media cada día a redactar y leer correos. La gran mayoría de ellos declaran recibir correos que describen como ofensivos o irrespetuosos, al menos de vez en cuando. En un estudio de la Universidad Nacional de Singapur, un 91% de los consultados afirmaron recibir correos de ese tipo de sus superiores.

Dado el volumen de correos en cualquier centro de trabajo, parece inevitable que haya algún intercambio negativo ocasional. Sin embargo, algunas características del correo pueden empeorar las cosas y aumentar las probabilidades de que haya equívocos en la comunicación y conflictos más serios.

En la comunicación cara a cara, quienes nos comunicamos podemos observar la reacción a nuestro mensaje y aclarar posibles malentendidos en el momento, mientras que con el correo esa posible reacción se retrasa necesariamente.

El correo electrónico también reduce la llamada “presencia social”, la percepción de que la persona al otro lado es real. El retraso en la respuesta incrementa el riesgo de malentendidos, y la baja presencia social puede reducir la inhibición ante potenciales respuestas enojadas.

El riesgo de equívocos

Cualquiera que envíe y reciba correos conoce los problemas que pueden surgir. Una búsqueda de Google encontrará cientos de artículos sobre cómo evitarlo. Y hay una buena razón para poner atención.

En la comunicación presencial es más fácil corregir los malentendidos al instante.

Los correos que la gente considera rudos, insultantes o maleducados generan estrés, distraen de la productividad y afectan al bienestar, incluso fuera del trabajo.

Los consejos básicos sobre cómo evitar estos problemas incluyen no usar mucho la opción de “responder a todos”, ser prudente en el uso del humor, asumir que el mensaje no es confidencial y pedirle a un colega que revise lo que hemos escrito antes de enviar un correo especialmente delicado.

Pero todos esos cuidados no bastan para resolver el problema e ignoran el hecho de que quienes reciben los correos son procesadores activos de información, con su propia sensibilidad, pasado y conocimiento a la hora de interpretar el mensaje.

La negatividad percibida

En nuestra investigación, le preguntamos a 276 adultos en Nueva Zelanda y Australia que usaban el correo con regularidad que dieran un ejemplo de un correo que hubieran recibido que transmitiera una emoción negativa.

Les planteamos preguntas sobre el correo y luego les pedimos a observadores objetivos que leyeran los mismos mensajes. Las personas que los habían recibido calificaron los correos mucho más negativamente que quienes no tenían nada que ver con ellos.

La diferencia era aún mayor cuando la organización de los participantes tenía un clima en el que las comunicaciones negativas eran frecuentes y cuando el remitente era alguien situado por encima en la jerarquía.

Esto muestra un sesgo de intensificación negativa; es decir, una inclinación a percibir más negatividad de la que aparentemente está presente en el mensaje, lo que muestra que el contexto y las relaciones pueden influir en cuánto percibimos la negatividad.

La percepción de negatividad suele ser mayor cuando el remitente es un superior.

El efecto de las dinámicas de poder

Algunos de los ejemplos hubieran sido negativos para casi todo el mundo: “Si aprendieras a leer hubieras encontrado el documento importante”.

Pero muchos eran aparentemente respetuosos y correctos. “Reconocemos que nuestra petición llegó con poca antelación y nos damos cuenta de que está muy ocupado”, decía uno.

De hecho, la falta de características abiertamente negativas en un mensaje no sirvió para predecir la percepción de negatividad en la gente.

Por qué enviar correos de trabajo mientras se va a la oficina debería ser contado como parte del horario laboral

Las interpretaciones hipernegativas de los mensajes se revelaron más probables en los mensajes ambiguos, que podían ser interpretados de diferentes maneras.

Las compañías deben considerar el problema de la negatividad percibida en las comunicaciones de sus empleados.

Se detectó especialmente en los mensajes cortos e impersonales y cuando el remitente era un superior jerárquico haciendo peticiones o comunicando directrices, o cuando existía una tensión anterior entre remitente y destinatario.

Curiosamente, cuanto más conciencia tenían los empleados de los consejos para evitar los equívocos o las ofensas, más alto elevaban el umbral de lo que consideraban aceptable. Las explicaciones de los participantes de por qué un correo era visto como negativo a menudo citaban reglas y pautas para una correcta comunicación por esta vía.

Como nuestra sociedad ha desarrollado una visión sobre lo que es aceptable, un correo escrito apresuradamente o con abreviaturas, puede ser visto como un desprecio voluntario.

Si las organizaciones quieren reducir las posibilidades de conflictos en sus comunicaciones por correo electrónico, el entrenamiento que recibe el personal sobre cómo redactar correos debe completarse con una atención similar a la recepción de mensajes y al sesgo de intensificación negativa.

Resulta imposible, incluso para el remitente más cuidadoso, anticipar todas las potenciales causas de ofensa en una comunicación escrita. El entrenamiento en la comunicación debería centrarse en elevar la concienciación sobre las muchas oportunidades para un malentendido en el correo y la tendencia de los destinatarios a percibir una negatividad involuntaria en el remitente.

Reconociendo el papel de las dinámicas de poder y el clima general en nuestra organización también ayudará. Y poner de manifiesto cómo las tensiones internas pueden percibirse en algo tan aparentemente inocente como un breve correo puede contribuir a mejorar las relaciones en el centro de trabajo en general.

*Theodore E (Ted) Zorn es profesor de Comunicación en las Organizaciones en la Universidad de Massey, en Nueva Zelanda.

Esta nota apareció originalmente en The Conversation y se publica aquí bajo una licencia de Creative Commons.

Puedes leer el artículo original aquí.

Tipos de jefes y cómo convivir con ellos

Wed, 07 Apr 2021 14:00:48 +0000

En varias ocasiones, la productividad del equipo de trabajo y el ambiente que se crea en una oficina es determinado por el tipo de jefe y la manera en la que se relaciona con los demás trabajadores. Conocer su personalidad y la forma de trabajar ayudará a cumplir todas sus expectativas y así crear armonía laboral.

Cuando hablamos de los tipos de jefes, primero se debe hacer la diferenciación de si una persona es jefe o es líder. El primero tiene un perfil administrativo, que verifica el área de control y evaluación; mientras que el segundo es un acompañante para el equipo, que se involucra con cada integrante y trabaja al lado de ellos. “El jefe es un puesto, mientras que el liderazgo es un rol”, afirma Eduardo Valdés Bonilla, psicólogo industrial especialista en liderazgo.

Por ello, las cualidades de cada jefe dependerán de su liderazgo. Por ejemplo, un liderazgo autocrático es aquel que no deja que los demás tomen decisiones, no delega más trabajo a su equipo y tiene que estar pendiente de ellos, revisando sus quehaceres. Por otro lado, un liderazgo democrático permite que cada uno tome decisiones y es más participativo con sus compañeros.

“Hay ocasiones en las que se tiene conflicto respecto a qué liderazgo ejercer, porque cuando el jefe es muy autocrático los empleados están muy pendientes él, pero si se es muy democrático a veces lo anulan de la planificación o toma de decisiones importantes. Entonces, es mejor optar por el liderazgo situacional, en donde dependiendo de la ocasión se toma un rol distinto”, explica Valdés Bonilla.

¿Quién es un buen jefe?

De acuerdo con Franklin Espinoza Ramírez, psicólogo industrial especialista en ambiente ocupacional, definir a un buen jefe dependerá de la perspectiva de la que se le evalúe. Es decir, desde la mirada organizacional, es quien hace que el equipo de trabajo sea productivo, que haga bien sus tareas y cumpla con las metas establecidas.

Dar acompañamiento a los procesos es una característica de un jefe democrático. (Foto Prensa Libre: Jonathan Borba en Pexels).

Sin embargo, para un empleado esas características quizá sean menos relevantes, ya que tendrá más importancia que su jefe le permita crecer de forma personal y/o profesional, que lo haga sentir apreciado, que es una pieza fundamental en la organización y que lo guíe junto con él.

“Yo me puedo considerar un buen jefe, porque es como creer que soy buen empleado, ya que respondo dudas a mis empleados, les doy incrementos salariales u otras formas de recompensa, pero quizá ellos no se sienten satisfechos con esa personalidad, entonces para ellos seré un mal jefe”, dice Espinoza Ramírez.

Tipos de jefes

Conocer los diferentes tipos de jefes que pueden existir en una organización es muy interesante si lo que se quiere es conocer bien el ambiente organizacional y cómo puede ser mejorado. Para clasificarlos, lo ideal es verlos desde los ojos de los empleados, porque más allá de ser “bueno” o “malo”, existen otras formas de clasificarlos.

Jefe nutritivo: es aquel que da una retroalimentación objetiva del trabajo realizado. Acompaña constantemente en los procesos, está pendiente de la organización del grupo y no critica los procesos. Además, busca que su equipo crezca de forma profesional.
Jefe socio: es aquel que aprecia más a los empleados, por lo que busca su crecimiento personal y profesional, acompaña en los procesos y provee retroalimentación y critica el trabajo al mínimo. Cuando lo hace busca que sea de forma positiva.
Jefe crítico: esta es una de las clasificaciones que menos gustan a los empleados, porque es aquel que tiene poca capacidad para dar retroalimentación. Se enfoca más en los resultados y no en el contacto de las personas, lo cual lo hace crítico al trabajo. Esta última característica es importante porque el empleado usualmente recibe las críticas como personales y no a su trabajo. Por lo que muchas veces hace el ambiente más tenso.
Jefe distante: se caracteriza por concentrarse en el trabajo y no socializar con los demás. Platica con el equipo solo para cuestiones laborales y no se interesa por la vida personal de los demás. Este tipo de jefe es más común para los trabajadores freelance o cuando llega poco a la oficina.
Jefe inseguro: la mayoría de este tipo de jefes son nuevos en el puesto y no tienen claras sus atribuciones, así como las decisiones que deben tomar. Por ello, no salen liderar al equipo de trabajo. Quizá hoy delegue algún tipo de trabajo y al día siguiente la cambie o no sepa explicar sus solicitudes.

Cómo comportarse con ellos

Para saber cómo llevar una buena convivencia en la oficina, Espinoza Ramírez explica que es vital entender qué tipo de liderazgo tiene el jefe, si está orientado al proceso, a las relaciones, a los resultados o al análisis de datos. Al comprender este factor podrá hablar en los mismos términos que él. Por ejemplo, si es una persona a la que le gusten los datos, cuando presente sus resultados, lleve varios datos para que le guste su trabajo.

“Entender su estilo de liderazgo y hablar en sus términos hará más fácil la comunicación. Es importante tomar un tiempo de adaptación cuando se es nuevo en la oficina o si el jefe es recién llegado. Este periodo servirá para que ambos se conozcan y definir el tipo de comunicación que llevarán”, dice el profesional.

Reconocer los logros y esfuerzos de los trabajadores los hace sentir valorados y parte de la empresa. (Foto Prensa Libre: Sora Shimazaki en Pexels).

¿Qué tipo de líder ser?

Para determinar qué tipo de jefatura ejercer, es vital conocer la autonomía laboral de los empleados, tanto en la cotidianidad como para ocasiones especiales o determinados trabajos.

Cuando el trabajo es cotidiano, lo común es ser un líder democrático; pero cuando son situaciones ocasionales o cambios de estructura, es mejor un líder autocrático. En ambos casos es importante apoyarse en aquellos compañeros que también son apoyo o colaboradores, ya que pueden ser de ayuda para evitar la incertidumbre ante nuevas situaciones y así mejorar el ambiente de la oficina.

Los trabajadores

Estuardo Valdés Bonilla, psicólogo industrial especialista en liderazgo, explica que las personas trabajan con base en dos elementos: las metas personales y las metas de relaciones.

Cuando se tienen metas personales, pero no de relaciones, se hace el trabajo, pero a la vez se compite por ver quién es el mejor en la oficina, entonces es común que haya un ambiente de rivalidad. Incluso, se considera que el jefe estorba. Sin embargo, cuando se tienen metas personales y de relaciones, el trabajador colabora y se puede volver aliado del jefe.

En cambio, cuando no se tienen metas personales, pero sí de relaciones, se adapta al trabajo y hace lo que le piden, en este caso solo se esperan instrucciones del jefe; mientras que cuando no se tienen ninguna de las dos metas simplemente se abstiene de hacer más allá de lo que son sus obligaciones, por lo que muchas veces el jefe puede ser de ayuda o será un problema porque el trabajo entregado será malo.

Las habilidades clave para el nuevo mercado laboral

Mon, 04 Jan 2021 11:00:07 +0000

Cuando se debate acerca de cómo se trabaja hoy y cómo se hará en un futuro ante una digitalización cada vez mayor, también se está hablando del mundo laboral 4.0.

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Annette Vorpahl, supervisora y coach, explica a la revista “Faktor A” de la Agencia Federal de Empleo de Alemania cuáles son las “soft skills”, o habilidades blandas, que los trabajadores necesitan para estar acorde a esta era de cambios en el mercado laboral. Vorpahl brinda tres ejemplos:

Habilidad de aprendizaje

Para algunos problemas no existe una solución correcta. Las personas con habilidad de aprendizaje tienen, sin embargo, un enfoque estructurado y pueden resolver tales cuestiones con su propio discernimiento. Conocen además sus necesidades de aprendizaje, buscan las ofertas adecuadas e inician el proceso de aprendizaje por sí mismas.

La capacidad de aprendizaje significa también poder llevar el conocimiento adquirido al equipo y allí seguir desarrollándolo todos juntos.

Estar en constante aprendizaje y transmitirlo al equipo de trabajo es clave en el ambiente laboral. (Foto Prensa Libre: Green Chameleon on Unsplash).

Autogestión

El mundo laboral 4.0 debe ser móvil y flexible. Los propios trabajadores tienen incluso más libertades. La coach afirma que, por eso, las competencias de autogestión son esenciales.

Según Vorpahl, esto abarca concretamente un estilo autónomo de trabajo, el manejo familiarizado de herramientas de planificación como también una administración eficiente del tiempo.

La autogestión consiste cuando los trabajadores participan activamente en las decisiones de la empresa, sobre su desarrollo o funcionamiento. (Foto Prensa Libre: CoWomen on Unsplash).

Tolerancia a la ambigüedad

Si una empresa o un equipo cambia, no siempre todos los pasos y procesos son inmediatamente claros. Algunos suelen parecer contradictorios o ambiguos. La experta subraya que quien cuente con tolerancia a la ambigüedad podrá percibir, soportar y valorar estos efectos sin reaccionar de forma agresiva o extrema.

Coronavirus: cómo ser un líder en tiempos de pandemia

Tue, 07 Jul 2020 11:00:11 +0000

La aparición del nuevo coronavirus exigió que los trabajadores se vieran obligados a confinarse en sus hogares; sin embargo, gracias a la tecnología, muchos pudieron conservar su empleo.

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Ahora los colaboradores son entes autónomos que han cambiado la oficina y la sala de juntas por algún espacio en su vivienda, desde donde se conectan para continuar con su labor.

Con nuevas reglas, llegan nuevos retos para los líderes encargados de dirigir a los equipos de trabajadores dentro de las organizaciones, principalmente en un momento en que se ve interrumpida la sociabilidad en los mismos espacios físicos e impera la incertidumbre.

La psicóloga Aracely Tellez opina que los estilos de liderazgo siempre cambian para satisfacer las demandas de la situación, pero lo principal es estar orientado a los detalles y ser práctico.

“Lo que varía son las características que existen para desempeñar los trabajos, es importante que los líderes estén abiertos al cambio. Deberán aprender a ser más dinámicos por los medios virtuales para dar los lineamientos a sus equipos”, agrega Tellez.

La experta en salud mental agrega que el verdadero líder dirige con su ejemplo, con un modelo y vive su visión, mientras que compromete a su equipo y sabe inspirar.

“Antes lo hacía de manera física, quizás con un desayuno o durante el café de la mañana. Ahora los medios para hacerlo serán otros. Algo positivo es saber reconocer las cualidades de las personas de su equipo, esto las motivará para que se comprometan a ser excelentes y efectivas en su campo”, comenta Tellez.

Las salas de juntas se han quedado vacías y ahora las reuniones ocurren en los hogares de los trabajadores. (Foto Presa Libre: Unsplash)

Tiempos de estrés

Diferentes factores como la crisis económica, el peligro de contagio y la incertidumbre en general hacen de esta situación una fuente de estrés, lo cual puede afectar el desempeño laboral de los colaboradores, por ello los líderes en el ambiente laboral deben aprender a manejar la situación.

“El líder convoca a su gente a construir en el presente un mejor futuro, su reto es contagiarlos de entusiasmo y lograr que la confianza sea un antídoto contra el miedo y la ansiedad provocados por la crisis. Hay que recordar que cuando los cambios generan incertidumbre, la confianza aleja las dudas y abre las puertas del compromiso”, opina Tellez.

La psicóloga afirma que por medio de una comunicación abierta, los líderes podrán recordar a sus colaboradores que la incertidumbre pasará y esto les ayudará a sentirse más confiados y seguros, lo que ayudará a mitigar el estrés.

“La mente es poderosa y si un líder es capaz de generar confianza, sus colaboradores estarán en un estado mental que les permitirá mejorar y afrontar los cambios”, comenta la experta en salud emocional.

Las claves del liderazgo

Carlos Castillo, experto en liderazgo organizacional, opina que no se requiere de un nuevo tipo de liderazgo, sino que simplemente se trata de un mayor esfuerzo para llevar a cabo aquellas tareas que un jefe con personal a su cargo siempre ha tenido que hacer, pero con mayor énfasis en la tolerancia, la motivación y la comunicación.

Castillo define a un líder como una persona que con su ejemplo y su actuar, influye en otras para que estas tomen acciones que contribuyan a la creación de un mundo mejor.

Con este concepto en mente, Castillo afirma que la integridad, el trato respetuoso y cordial, la inteligencia emocional y la comunicación son los pilares de un líder.

Además, en momentos de incertidumbre, Castillo refiere que la motivación es un punto a reforzar, para lo cual ha definido cuatro puntos importantes:

Tener una visión bien definida y transmitirla claramente: es importante que todos conozcan y comprendan la estrategia. Según Castillo, hay estudios en el mundo que señalan que un 95 por ciento de los colaboradores afirma no estar familiarizado con el plan de la organización.
Contribución y ejecución: un buen líder asegura que la estrategia se cumpla a cabalidad y al mismo tiempo hace que los colaboradores puedan visualizar cómo es que cada uno contribuye para alcanzar esos objetivos. Además, se le debe expresar a los colaboradores el reconocimiento por un buen trabajo.
Desarrollo del personal: de acuerdo con el experto en liderazgo, los colaboradores se sienten más motivados cuando perciben que la empresa se ocupa de ellos para hacerlos crecer y superarse dentro de la empresa. No se trata solo de un ascenso o un aumento salarial, sino de proporcionar a los trabajadores capacitaciones, coaching o retroalimentación constructiva.
Hacer que la gente se sienta parte del equipo: el sentido de pertenencia hace que los colaboradores se sientan apreciados, por lo que es importante que, aunque se trabaje a distancia, los líderes promuevan la unión del equipo, esto se puede conseguir con los puntos anteriormente expuestos. También pueden organizarse eventos a distancia como una comida o juegos.

Videollamadas

Un punto importante a tomar en cuenta es el de las videoconferencias, ya que en muchos casos este es el principal medio de comunicación entre los integrantes de los equipos.

Para mejorar la interacción en las videollamadas, Castillo recomienda tener una política de cámaras encendidas.

Una política de cámaras encendidas durante las videollamadas podría mejorar la sensación de pertenencia. (Foto Prensa Libre: Unsplash)

“Muchas personas hacen videollamadas con la cámara apagada, pero entonces si no se ven es más difícil conectar, ya que el 50 por ciento de la conexión entre personas es visual. Además, el hecho de que a una persona no la vean en la interacción genera un ambiente donde con facilidad uno se desconecta y se distrae. Esto daña el sentido de pertenencia”, argumenta el experto en liderazgo.

Castillo también aconseja comenzar las sesiones recordando cual es el plan estratégico y los objetivos, porque eso fomenta el sentimiento de equipo.

Con la política de las cámaras encendidas, también llega un reto para los líderes de los equipos, según el experto, y es el de tener más flexibilidad, ya que se debe recordar que las personas están en casa y no en una oficina.

“Quienes tienen personal a su cargo, deben ser mucho más flexibles con la gente, mucho más hechos a la medida de cada persona y no enojarse porque los niños o las mascotas pasan frente a la cámara. Los retos para los colaboradores son muy grandes y se deben comprender”, explica Castillo.

El especialista recuerda que hay una situación que se debe aprender a manejar también y es cuando el líder del equipo puede resguardarse en casa, mientras sus colaboradores deber trabajar en la calle.

“Ahí hay un reto importante. Lo que se debe hacer es explicarles a los trabajadores el funcionamiento de la organización y ser trasparente, al mismo tiempo que se vela porque los colaboradores puedan cumplir con todos los protocolos de higiene para que se mantengan seguros”, comenta Castillo.

Un fenómeno que el especialista ha identificado es que desde casa las personas trabajan más, por lo que invita a los líderes a que se disciplinen a respetar los horarios e insten a sus colaboradores a hacer lo mismo para que no haya llamadas o correos electrónicos en momentos ajenos a la jornada laboral.

Se busca un líder

Andrés Soto, gerente de país de ManpowerGroup, empresa dedicada al reclutamiento, manifiesta que la crisis genera una oportunidad de replantear la forma en que las organizaciones operaban.

Los líderes deben desarrollar sus habilidades tecnológicas. (Foto Prensa Libre: HemerotecaPL)

“Ahora se necesitan líderes que sepan apoyarse en la tecnología, confíen en los integrantes de sus equipos y se aseguren de que las personas tengan los insumos necesarios para llevar a cabo sus labores, tomando en cuenta que las condiciones de las personas varían, es decir, la situación no es igual para una madre soltera en un área rural que para una persona sin hijos que vive en la ciudad”, comenta Soto.

El experto en reclutamiento afirma que un líder es una persona que debe servir a su equipo de trabajo y facilitarles sus labores. Además, busca tener diversidad de personas entre sus colaboradores y fomenta que haya espacio para proponer y cuestionar, ya que de ese modo se promueven las soluciones creativas y se hace sentir bienvenidas a las personas.

Con eso en mente, Soto menciona cinco características que deben tener los líderes:

Curiosidad para buscar nuevas maneras de llevar a cabo sus tareas.
Inteligencia emocional para lidiar con las situaciones que se generen.
Empatía para saber cómo se siente su equipo y promover el sentido de pertenencia en ellos.
Resiliencia para adaptarse y mantener el negocio a flote, y
Capacidad de aprender, ya que adquirir nuevas competencias hace a las personas más atractivas en el mercado laboral.

Aprenda a enfrentar nuevos retos laborales

Fri, 28 Feb 2020 11:00:48 +0000

El asumir nuevos retos laborales es sinónimo de crecimiento personal. Sin embargo, a pesar de ser algo positivo, el miedo y la ansiedad de enfrentarse a situaciones nuevas e inesperadas pueden hacer que la experiencia sea desfavorable. Por lo tanto, los expertos aseguran que la clave está en conocer sus propias virtudes, fortalezas y confiar en uno mismo.

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¿Nuevo trabajo? Consejos para adaptase con éxito

De acuerdo con la psicóloga industrial Ángeles Serrano, entre los principales retos que enfrentan todas las personas al iniciar un nuevo trabajo es el adaptarse al ambiente laboral. “Encontrar la manera ideal de encajar en una nueva cultura organizacional puede complicarse si no se tiene facilidad de adaptación o mente abierta para ajustarse a la personalidad de la compañía”, explica.

Además del ambiente laboral, el conocer por completo al equipo de trabajo, la manera de hacer las cosas, la política de la empresa y el código de vestuario son algunas consideraciones que generarán inseguridad. Sin embargo, los expertos comparten algunos consejos para combatirla.

Mentalidad positiva ante el cambio

El psicólogo industrial Mario López indica que el principal consejo para afrontar los retos labores es estar preparado para el cambio y mentalizarse que es un avance. “Es importante pensar en el avance para estar consciente del cambio que se va a producir, solo así se verá el lado positivo y podrá afrontarlo de la mejor manera”, señala el profesional.

Conocer las políticas de la empresa

Cuando se inicia en una empresa, es recomendable tener los conocimientos básicos de la cultura de ejecución, el diseño del organigrama y distribución jerárquica. Además, de las políticas y reglas que deben cumplirse dentro y fuera de las instalaciones. Esto, con el fin de crear confianza y seguridad en uno mismo.

Equilibrio emocional y laboral

Los nervios serán el primer obstáculo que habrá que vencer durante las primeras semanas. El equilibrio emocional y laboral permitirá que todas sus acciones sean objetivas y cumplan con los estándares de contratación. Por lo tanto, para lograr este balance los expertos recomiendan investigar acerca de la empresa, y de las funciones que se van a desarrollar.

“Las primeras semanas hay que tomarlas con calma y tenernos paciencia. Se debe recordar que es un periodo en donde conozcamos y aprendamos a dominar nuestras responsabilidades. Es recomendable tomar medidas para reducir el estrés, como anotar los procesos, las actividades pendientes, fechas límite de proyectos, etc. Para sentir que tenemos el control de las cosas”, dice la psicóloga Helen Muñóz.

Visualice sus capacidades

Ser conscientes de sus virtudes y habilidades impedirán que en algún momento dude de sus capacidades para hacer el trabajo. “Puede apoyarse haciendo una lista de experiencias que inicialmente le parecieron difíciles pero que superó a lo largo de la vida, profundizando en los aspectos positivos de usted que lo hicieron salir adelante”, explica Muñóz.

Además, es importante tomar una actitud positiva que permita entablar plática con los compañeros, con el objetivo de aprender más y nuevas cosas.

Plantear nuevos objetivos

“Hacer una hoja de ruta profesional le ayudará a tener nuevos objetivos para alcanzar durante el tiempo que ejerza ese nuevo trabajo”, señala López. Además, estos objetivos ayudarán a reflexionar qué es lo que lo ha motivado a cambiar de empleo o aceptar un nuevo puesto.

Mantener buena comunicación

La comunicación es la clave del éxito en las relaciones interpersonales, por lo que mantener comunicación asertiva con los jefes y el equipo de trabajo permite tener claro cuáles son las tareas específicas por desarrollar. “Se recomienda tener una conversación con ellos -el equipo de trabajo- desde el primer día para conocer la manera en que se cumplen las metas”, explica Serrano.

El ascenso a jefe

Cuando los nuevos retos laborales se deben al ascenso del cargo, uno de los problemas es mantener la armonía con el equipo de trabajo, para que se respete su papel de jefe pero que continúe la buena relación que existía anteriormente.

Serrano explica que lo primordial, para que se mantenga la armonía del grupo, es no dejar que un ascenso cambie su personalidad. Sin embargo, hay que dejar claro cuál es la posición de cada colaborador, para mantener el respeto entre cada uno.

Por su parte, Muñóz recomienda tener una reunión de acercamiento iniciar con el equipo de trabajo, en donde se determinan las estrategias, expectativas y mecanismos del trabajo. “Un buen líder sabe que no es superior a sus colegas, toma la responsabilidad de dirigirlos dentro de un marco de armonía, sin que esto signifique perder jerarquías laborales”, explica la licenciada.

Estas plantas le ayudarán a disminuir el estrés en el trabajo

Thu, 23 Jan 2020 11:00:42 +0000

Últimamente las plantas han dejado de ser seres inertes que únicamente están en rincones del hogar o de la oficina solo por decoración. Antes se tenía el hábito de comprarlas por estética o porque se sabía que ayudan a purificar el ambiente. Sin embargo, estas poseen muchos beneficios que van más allá de dar vida a un lugar.

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Despídete del estrés en el trabajo y sigue estos consejos

“El estrés laboral se genera por varios factores, por ejemplo, cuando se considera que la persona no tiene las habilidades o recursos para cumplir con las obligaciones requeridas o cuando el trabajador no se siente valorado. También influyen factores como la temperatura de la oficina o si el trabajo se desarrolla en entornos de alto riesgo”, explica la psicóloga Andrea Hernández.

Además de practicar técnicas de relajación y llevar a cabo actividades como tomar un descanso para almorzar, buscar lugares relajados para trabajar o conversando más con los compañeros, colocar plantas en la oficina o encima del escritorio ayuda a sobrellevar la presión y ansiedad laboral.

La profesional comenta que las plantas no solo oxigenan el ambiente de la oficina, sino que también lo vuelven más fresco, lo cual ayuda a despejar la mente, a que fluya la creatividad y a disminuir el estrés de los trabajadores. También colaboran a darle personalidad a cada espacio. Algunas, incluso, pueden servir como separador entre cada escritorio.

Las plantas permiten conectar con emociones positivas, que generan un cambio en el estado de ánimo de las personas. Cuando se les dedica un poco de tiempo para su cuidado permite que se olvide de los problemas que lo agobian a diario. Por ejemplo, puede dedicar 15 minutos a la semana para regarla, limpiarla y remover la tierra, si la especie lo requiere, se sentirá más productivo y podrá utilizarlo como su momento de relajación.

Dedicar tiempo para cuidar su planta puede ser su momento de relajación en la oficina. (Foto Prensa Libre: Servicios).

También el verlas crecer y que permanezcan verdes, causa satisfacción y optimismo, lo cual es un contraste a los sentimientos negativos que causa el estrés.

“La vista y los olores de las plantas hacen que disminuya el cortisol, la hormona del estrés porque observarla da tranquilidad y sensación de bienestar. Es una actividad que no implica un movimiento físico, por lo que cualquiera puede hacerla fácil y rápidamente desde su lugar de trabajo”, argumenta Hernández.

De acuerdo con el jardinero Cristian Álvarez, las plantas también recuerdan que se deben tener cuidados personales para estar sano. Así como se dedica tiempo para cuidar al ser vivo que se tiene en el escritorio, hay que dedicar unos minutos al día para usted mismo.

Recomendaciones para oficina

Aunque todas las plantas dan los mismos beneficios en la oficina, existen algunas que no son aptas porque requieren más cuidados, como luz solar, sombra o más espacio para su crecimiento. Álvarez recomienda que antes de decidir cuál llevar a su lugar de trabajo, cuestiónese el espacio que tiene, el tipo de luz que recibirá, si la colocará en el piso o en el escritorio y con qué frecuencia podrá regarla.

Estas son las más recomendadas, según el experto:

Cactus

Esta es una buena opción para comenzar, si no está seguro del tiempo que podrá dedicarle, porque no necesita de muchos cuidados, es resistente y no ocupa mucho espacio. Pero debe tomar en cuenta que requiere luz solar, por lo que deberá colocarlo cerca de una ventana.

Los cactus no necesitan mayores cuidados. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Aralia

Ideal para una oficina grande y que tenga privacidad porque suele crecer como un pequeño árbol. La mayoría la utiliza para división de espacios, especialmente si la oficina se encuentra en su propia casa. Necesita ser regada aproximadamente cada dos semanas y mantenerla cerca de luz natural.

Espatifilo

“El punto a favor de esta planta es que tiene flor. Existe en diferentes colores, pero el blanco brinda elegancia a las oficinas. Aunque en sus variaciones puede combinar con la decoración del lugar. Ayuda a llenar espacios y actúa como filtro para los contaminantes que hay en el ambiente. No necesita mucha luz y se puede regar dos veces por semana”, explica Álvarez.

Planta que brinda elegancia al ambiente. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Planta de Jade

Esta suculenta muchas personas consideran que atrae el dinero y la prosperidad, por eso también es conocida como “árbol del dinero”. Es común en oficinas porque solo requiere regarla dos veces al mes y no precisa tanta luz.

Es considerado el árbol del dinero. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Potos

Es una de las mejores plantas decorativas porque puede ser utilizarla colgada o como enredadera. También es capaz de “eliminar tóxicos como el formaldehído, el xileno y benceno, que pueden provocar dolores de cabeza y fatiga”, opina Álvarez. Puede colocarla en una ventana, ya que una exposición luminosa ayudará a mantener sus hojas verdes. En un lugar húmedo puede tener un crecimiento rápido.

En lugares húmedos suele crecer más rápido. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Aloe Vera

Considerada una planta medicinal por los beneficios que aporta el gel que tiene en su interior, que puede ser usado para alguna herida, también es ideal para un ambiente laboral porque requiere de pocos cuidados: regarla cada 4 días.

Esta planta es famosa por los beneficios de su liga que está en medio de las hojas. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Sansevieria

También conocida como “orejas de burro”, es una de las más comunes en ambientes laborales porque se adapta a condiciones de poca luz y aire fresco; además porta mucho oxígeno, lo cual refresca la oficina y mantiene el aire limpio.

Es famosa en los ambientes laborales porque no requiere de muchos cuidados. (Foto Prensa Libre: Servicios).

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Meta 2020: Tener mejores relaciones interpersonales

Fri, 10 Jan 2020 11:00:35 +0000

Las relaciones interpersonales están presentes desde nuestro nacimiento, y en cualquier ámbito en el que nos desarrollamos. Hacer amigos y llevarse bien con la familia y compañeros de trabajo nos hace sentir competentes en varias situaciones de la vida y, sobre todo, que pertenecemos a un grupo que nos aporta equilibrio y felicidad.

La psicóloga Andrea Urías explica que todos necesitan crecer en un entorno en el que se sientan identificados, para generar un desarrollo integral. Además, el refuerzo social favorece a la adaptación de nuevos ambientes. Sin embargo, cuando se carecen de habilidades para relacionarse con los demás se puede provocar rechazo y aislamiento, que afecta la calidad de vida.

“Las relaciones interpersonales son conductas o habilidades sociales que se requieren para tener una buena interacción con los demás. Para lograrlo se necesitan actitudes positivas con uno mismo, saber seguir instrucciones, tener empatía y respeto. Al final, todos necesitamos tener alguien a quien contarle nuestras experiencias, problemas y alegrías; y eso se logra fortaleciendo las relaciones con otras personas”, dice Urías.

Sin embargo, hay quienes relacionarse con otras personas les resulta complicado porque no han desarrollado las habilidades para lograrlo. Los expertos indican que, sin importar la edad, puede aprender algunos hábitos que le ayudarán a ser más sociable y llevarse bien con quienes convive a diario.

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1. Aspectos generales

La psicóloga Claudia Melville comenta que es importante reflexionar acerca de las dinámicas interpersonales, para que al momento de interactuar sea más realista en cuento a las expectativas en sus futuras relaciones.

“Es importante comprender la naturaleza del vínculo que se sostiene con cada persona, para entender las fortalezas y debilidades del mismo. De esta manera podremos mejorar las relaciones con los demás”, dice la profesional.

Cada persona tiene un lenguaje de expresión. En primera instancia es importante reconocer el impacto que en los demás. Por eso cuestiónese si es verbal, detallista o táctil. Cada persona tiene una mejor receptividad dependiendo del lenguaje que utilice. Luego de reconocer su forma de expresarse, inténtelo con los demás, para saber si está logrando la conexión que desea.

Además, estos son algunos aspectos generales que debe poner en práctica para crear buenos hábitos sociales.

Saber escuchar

Escuchar va más allá de solo estar viendo a la persona que habla, se trata de escucharla de forma activa, prestando atención a su relato y concentrándose en sus palabras, para que usted pueda dar una opinión consciente y acertada. Urías comenta que no es recomendable que, mientras escucha, piense en lo que dirá a continuación, porque lo distraerá y la otra persona notará que está pensando en algo más.

La mirada fija o asentir con la cabeza son buenos hábitos para demostrar que escucha a la otra persona. (Foto Prensa Libre: Servicios).

La coach de vida Lucía Contreras recomienda que, para escuchar de verdad, puede parafrasear lo que le están contando. De esta forma la otra persona sabrá que realmente le están prestando atención y que usted entendió adecuadamente. También puede cuestionar lo que dice o apoyar con situaciones parecidas que le hayan sucedido.

“Una de las mejores formas de prestar atención es asentir con la cabeza mientras escucha o hacer expresiones con su rostro de acuerdo a lo que le están contando”, dice la profesional.

Practicar la empatía

La empatía está relacionada con la buena escucha. Cuando usted presta atención que le están transmitiendo existe la posibilidad de que pueda entender muy bien y comprender la razón por la que el otro actuó de cierta forma o la respuesta que dio. “Escuchar bien y practicar la empatía consiste en comprender a la otra persona que está escuchando, desde su contexto y no del suyo. Es decir, ponerse en la piel de los demás y entender el proceso que hace que piensen como lo hacen en ese momento”, explica Urías.

Los principales obstáculos que dificultan la empatía es la tendencia a restarle importancia a las preocupaciones del otro e intentar minimizar sus sentimientos. Se acostumbra a escuchar con prejuicios y que sus ideas influyan en el relato y en la forma de pensar del otro.

Para evitar las practicas anteriores procure hacer pregunta abiertas mientras la otra persona le platica. Estos cuestionamientos le ayudarán a continuar con la conversación y a obtener la información suficiente para poder dar una opinión.

La empatía va de la mano con la buena escucha porque permite colocarse en el lugar del otro. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Melville comenta que es importante comprender las historias y vivencias de cada persona para entender las visiones que tiene de la vida, aunque difieran de las suyas.

Ayude a avanzar lentamente con el diálogo, para que quien le habla tome perspectiva de lo que le ocurre. Para esto es importante que no aborde con muchas preguntas, ni tampoco con comentarios como “pero y después ¿qué pasó?”. Haga que la persona vaya a su propio ritmo y se sienta cómoda con usted.

En varias ocasiones, el otro solo quiere ser escuchado y no necesita algún consejo. Por eso, los comentarios siempre deben ser con palabras suaves que no hieran los sentimientos de los demás. Lo ideal es hacerlos de forma sincera y constructiva.

Buenos modales

“Los buenos modales nunca pasarán de moda y siempre abrirán puertas”, dice Conteras. Por eso, desarrollarse con respeto y armonía en todos los ambientes es importante para tener buenas relaciones con los demás.

Saludar y despedirse de sus compañeros de trabajo crea confianza y cercanía en el trabajo. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Aunque los modales dependan mucho de cada persona, la profesional señala que los más básicos son:

Saludar y despedirse siempre.
Decir gracias.
No interrumpir a la otra persona cuando habla.
Permitir que el otro pase primero.

Ahora el uso excesivo del celular ha formado parte de los actos que se pueden medir como buenos modales. Si está en una reunión o hablando con alguien más, procure no utilizarlo a menos que sea una emergencia.

Manejo de la ira

La ira es conocida como una respuesta emocional a un momento de frustración, que la mayoría de las ocasiones no requiere de justificación. Sin embargo, cuando las personas tratan de racionalizar su ira se sienten víctimas de la situación y adoptan una actitud que los aleja de los demás.

Para aprender a manejar la ira, Contreras recomienda que cuando trate de justificar este sentimiento no utilice palabras como “debería o debe”, “es mi derecho” o “es justo o no”, porque únicamente adhiere más su malestar y lo lleva a pensar que alguien más tiene derecho a satisfacer sus necesidades o lo que le generó molestia.

Lo ideal es que escriba en una libreta o en el celular la razón por la que se siente así y haga ejercicios de respiración profunda. De esta forma calmará su mente y le ayudará a racionalizar mejor sus pensamientos. No se trata de omitir lo que siente, sino de buscarles el motivo adecuado, por eso escribirlos le ayudará como ejercicio de introspección.

2. Comunicación en el trabajo

Saber comunicarse y tener buena relación con los compañeros de trabajo es importante para crear un ambiente de armonía y que las horas laborales no se sientan eternas. También crear alianzas con quienes trabaja puede generarle éxitos profesionales, un ambiente más motivado y mejor desempeño.

La buena comunicación en el trabajo genera un ambiente de empatía, respeto y mayor desempeño. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Por eso, es importante promover la colaboración, respeto y empatía con sus compañeros de trabajo. “Recodemos que la mayoría pasamos más horas en el trabajo que en nuestra casa, así que llevar una buena relación con quienes vemos 8 horas al día es importante para disminuir el estrés y la tensión que nos puede generar las actividades que hacemos”, dice Urías.

Evite el papel de víctima

De acuerdo con Urías, existen estudios que indican que en el trabajo las personas suelen adoptar tres conductas: de víctima, de salvador o perseguidor.

El papel de víctima lo adoptan aquellas personas que son pasivas, pero que desean que los demás compañeros les resuelvan sus problemas, por eso se quejan de todo. Su principal característica es que en su queja no aportan alguna solución.

Los que asumen el papel de salvador adquiere responsabilidades que no le son propias y se impone la obligación de tratar de resolver los problemas de los demás. La mayoría de las ocasiones se estresa mucho porque tiene más trabajo del normal.

El perseguidor es aquel que se dedica a decirles a sus compañeros lo que deben de hacer, pero sin escucharlos ni tomarlos en cuenta. Sus principales víctimas son aquellas personas pasivas y que tienen baja autoestima.

“Ninguno de los tres roles son positivos para la persona, ni para el ambiente de trabajo, porque generan más ansiedad y estrés laboral. A largo plazo genera tensiones entre compañeros, que pueden resultar difícil de resolver”, dice la psicóloga.

Luego de conocer estos roles, analice cómo es su comportamiento en la oficina. Puede comenzar analizando si las atribuciones que tiene asignadas son realmente las que usted debe hacer. Luego, cuando tenga un problema, anótelo en una libreta y cuando ya lo haya controlado, anote las posibles soluciones que usted aportó. Así se dará cuenta si ha adoptado alguna de las conductas anteriores.

Aporte soluciones

Utilizando la misma estrategia anterior, lo ideal es que anote el tipo de soluciones que usted aporta a su equipo de trabajo. Las profesionales indican que no debe frustrarse si en algunas ocasiones no se lleva a cabo la que usted propone, lo importante es ser proactivo y, en lugar de señalar los problemas o crear más, se aporte con posibles salidas.

El respeto entre compañeros de trabajo permite dar y recibir consejos en el proyecto. (Foto Prensa Libre: Servicios).

“Lo recomendable es tener optimismo, ser positivo y buscar cómo se puede solucionar algo lo más rápido posible o sin crear más daños. No se debe centrar en quién tuvo la culpa, porque eso solo generará más roces en el grupo, perderá tiempo y no soluciona el problema. Ser colaborador es la mejor opción”, enfatiza Contreras.

Cultura de retroalimentación

Aprender a recibir y dar consejos es importante para tener una buena relación de trabajo, sobre todo si los proyectos dependen de un equipo.

Cuando usted pide o sabe escuchar algún consejo, demuestra a sus compañeros que le interesa su opinión, que respeta su punto de vista, confía en su experiencia y que sabe escuchar. Por el contrario, cuando está dispuesto a dar uno, estimula la comunicación con el equipo porque es señal de que le importa el proyecto y que respeta el trabajo de los demás.

Lo importante en este punto, según los profesionales, es que siempre haya respeto. Aunque considere que los consejos que ha recibido no son positivos para su proyecto, siempre agradezca el interés de los demás.

3. Relaciones familiares

Mantener buenas relaciones familiares es importante porque son con quienes se convive diariamente. Sin embargo, esa convivencia puede hacer que haya roces entre los integrantes por diferencias en personalidad. Reforzar los lazos y la comprensión entre cada uno ayudará a ser más tolerantes y llevarse mejor.

Los tiempos de comida son ideales para compartir en familia. (Foto Prensa Libre: Servicios).

Hacer actividades juntos

Pasar tiempo juntos y buscar momentos para compartir es importante. Muchas veces se olvidan los gustos o intereses de los otros miembros de la familia, por lo que buscar actividades que sean del agrado de todos ayudará a sentirse cómodos.

“La mejor actividad es comer juntos. Regularmente, por los horarios de trabajo, es la cena. En este espacio pregúnteles a todos cómo les fue en su día y preste atención. Si le piden un consejo, puede darlo, de lo contrario mejor solo escuche”, aconseja Contreras.

Otra actividad recomendada para hacer juntos son los quehaceres del hogar, porque todos tiene el mismo fin: que la casa sea más cómoda y acogedora para todos. Lo ideal es que la repartición de tareas sea equitativa, para que no cause conflictos entre todos.

Celebrar los logros

Siempre es positivo celebrar y resaltar los logros de los demás, porque son satisfacción para usted también. “La familia siempre está para apoyar, entonces la celebración de las cosas buenas es motivación para continuar alcanzando metas”, concluye la profesional.

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¿En qué consiste el comportamiento pasivo-agresivo?: Cómo identificarlo y apoyar a quienes tienen este trastorno

Thu, 02 Jan 2020 16:00:25 +0000

Un compañero a quien se le giró una instrucción, pero no la acató; una compañera que llega molesta cada mañana, sin razón alguna; un correo electrónico con información importante que fue ignorado por el receptor. Si estas acciones son constantes de algunos colegas en el trabajo, puede que correspondan a comportamientos pasivo-agresivos.

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Amistad en el trabajo: es importante establecer los límites

La manifestación, lejos de ser un tipo de comunicación, es entendida como un trastorno de personalidad. Este se dictamina cuando los patrones de conducta son persistentes en las personas. Se trata de una situación que afecta en la cotidianidad al pasivo-agresivo, y claro, a quienes le rodean.

Alexandra Porras, psicóloga clínica, explica que el trastorno se manifiesta con expresiones apáticas, silenciosas, sarcásticas, agresivas, y de desdén. Porras indica que este tipo de patrones pueden ser respuestas ante órdenes giradas por una autoridad, en el caso del trabajo.

Las conductas no surgen al azar o por mera conveniencia. La especialista en salud mental explica que las mismas son una mezcla entre distorsiones cognitivas y mecanismos de defensa inadecuados. Esto sucede en la mayoría de los casos por heridas emocionales que arrastran los pasivo-agresivos.

Flavio Núñez, psicólogo industrial, coincide con lo anterior. Menciona que para estas personas el agredir puede ser gratificante. Según Núñez, las actitudes reclaman la atención de los demás. Esto sucede por una baja autoestima, o algún problema desde la infancia, expresa.

Muchas veces, al no tener presente los recuerdos negativos (pero si internalizados), estas personas pueden atacar a otras, sin percatarse.

Cómo identificar las conductas

Lo que para los pasivo-agresivos no es un hecho, los demás lo repudian. De acuerdo con Núñez, las conductas pueden evidenciarse en el ambiente laboral de dos formas: primero, con la falta de puntualidad y de organización. El especialista recalca que, al haber fallas en estos temas, se puede entrever qué tanto cumplimiento y compromiso hay por parte de la persona pasivo-agresiva.

La segunda forma de verlo es en el ámbito laboral-social. En este sentido es cuando más podrían verse las conductas del trastorno de personalidad. Durante el almuerzo, puede que la persona pasivo-agresiva tienda a realizar comentarios hirientes camuflados de sarcasmos y/o ironías. Según Flavio Núñez, su comunicación puede ser desafiante, pero nunca llegaría a los golpes.

Las personas pasivo-agresivas no se percatan de sus manifestaciones negativas. (Foto Prensa Libre: Servicios)

A consideración de Alexandra Porras, las actitudes pueden ser de irritabilidad, enojo o con un tono de voz elevado. La psicóloga reitera que, para constatar que se trata de una persona pasivo-agresiva, las manifestaciones deben ser persistentes y constantes.

Comunicación asertiva para apoyar

Para quienes rodean a este tipo de personas puede surgir la interrogante ¿Debo preocuparme de más si es algo que no me afecta directamente? Tanto Porras como Núñez concuerdan que no. Sin embargo, la pregunta podría traducirse a ¿Cómo puedo apoyar a alguien que tenga un comportamiento pasivo-agresivo?

“La empatía es algo vital para relacionarnos”, responde Alexandra Porras. La psicóloga clínica explica que, aunque este tipo de trastornos deben ser trabajados por los pasivo-agresivos junto a un especialista de la salud mental, la comunicación asertiva puede ser un buen primer paso para apoyar a estas personas.

De acuerdo con Porras, para lograr una buena comunicación asertiva es necesario acercarse a las personas siguiendo los valores de respeto y empatía; guiados por una expresión adecuada y clara, con la que se pretende una negociación entre la parte afectante y los afectados.

En el trabajo, burlas o actitudes psicológicas desafiantes en una medida constante pueden desembocar en acoso laboral. Por ende, es necesario que las persona que las efectúan, sean intervenidas. Flavio Núñez manifiesta que si algún compañero ve la situación y no acciona, este se convierte en participe de la dinámica acosadora.

El psicólogo industrial recomienda acudir a una persona líder del equipo laboral, cuya influencia pueda mediar la situación con la persona detonante de la situación pasivo-agresiva. Núñez aconseja abordar a las personas con palabras abiertas y con claridad, para hacerles ver que su comunicación no propicia un ambiente laboral positivo.

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Experto analiza la tendencia del trabajo freelance y la falta de protección social

Sat, 09 Nov 2019 18:58:41 +0000

El experto español compartió en entrevista para Prensa Libre que el trabajo tradicional de estar empleado en un solo sitio de manera indefinida cada vez se va reduciendo más y se está incrementando los contratos de tiempo parcial y freelance.

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“Cada país en el ámbito laboral es un mundo por la cultura, la legislación y muchas prácticas habituales, pero seguimos con un esquema social antiguo y un sistema de protección social diseñado para algo que está decayendo”, resaltó Canigueral.

El conferencista español integra una compañía que estudia el impacto de la tecnología en la sociedad, el futuro económico, ambiental y social, por lo que su aporte en el Festival fue compartir las tendencias actuales y a futuro en Europa, Estados Unidos, México, entre otros.

“Este tipo de trabajo están ocurriendo para más gente y tenemos que entenderlo, además de construir un sistema de protección social para estos trabajadores. De tal manera que se hace importante empezar a realizar está transición”, resaltó.

Agregó que el estar trabajando en solo un sitio cada vez se reduce y crece las iniciativas, proyectos independientes.

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Compartió que su padre trabajo toda su vida en una solo empresa y él ha tenido más de seis trabajos diferentes a lo largo de su vida y consideró que sus hijos llegarán a tener seis trabajos al mismo tiempo.

El español indicó que el estar trabajando en un solo sitio cada vez se reduce y crece las iniciativas, proyectos independientes. (Foto Prensa Libre: Norvin Mendoza).

En Estados Unidos el 35 por ciento de la fuerza laboral son freelance y de ellos el 53 por ciento es gente joven y donde las plataformas digitales se han convertido en determinantes.

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Mientras que en México cerca del 25 por ciento de la población laboral, cerca de 14 millones de personas, ya están trabajando de forma remota. “El trabajo tradicional no desaparecerá, pero los diferentes modelos laborales se irán haciendo más fuertes”, dijo.

Antes se tenía un modelo de relación laboral y ahora se está viendo una diversidad que aportará oportunidades de integración a gente que no tiene tiempo de no hacer un trabajo a tiempo completo.

Hay oportunidades de la formalización de la economía informal, pero los retos son el cómo protegemos y damos de derechos a este colectivo que cada vez es más grande.

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Amistad en el trabajo: es importante establecer los límites

Thu, 03 Oct 2019 02:00:01 +0000

El hecho de que, generalmente, son alrededor de ocho horas diarias las que las personas conviven todos los días en el trabajo, nos hace reflexionar sobre la importancia de un buen ambiente laboral en el que se desarrollan los colaboradores en una empresa o institución.

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De acuerdo con Flavio Núñez, psicólogo industrial, ‘un buen clima laboral ayuda al trabajo en equipo, al soporte que se puede tener hacia otras personas y la autoconfianza que se puede generar’. Asimismo, Núñez explica que las personas somos cambiantes y, cuando tenemos un mal momento, tener amigos en el trabajo nos facilita cambiar el día por medio de la escucha, pues nos hacen sentir acompañados.

Así que, cuando una empresa cuenta con un buen clima laboral, esto favorece a que los colaboradores se desempeñen de la mejor manera posible, que se sientan identificados con el lugar en el que trabajan y que se sientan motivados con su puesto de trabajo, explica Denise Sicán, psicóloga organizacional.

‘No vengo a hacer amigos, vengo a trabajar’.

Esta es una frase muy común en personas que no se encuentran muy dispuestas a crear algún lazo de amistad con sus compañeros de trabajo, pero esto puede dificultar su desempeño, ya que no contará con la misma confianza y apertura que con la que contaría si la situación fuera diferente.

En estos casos, Núñez recomienda que en los momentos libres se le invite a ser parte del grupo de amigos. ‘Si tú quieres almorzar con nosotros, eres bienvenido’, ‘queremos conocerte’, dice el psicólogo, quien explica que estas pequeñas acciones hacen que la persona se sienta mayormente acogida.

La inclusión de nuestros compañeros favorece el desarrollo de un ambiente acogedor. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

Además, dice Núñez, ser una persona aislada en el trabajo puede ser perjudicial, ya que esto le impediría platicar o pedir algún favor (en el sentido laboral).

¿Podemos ser amigos de nuestros jefes?

Hay casos en los que se desarrolla una amistad entre jefes y subordinados, lo cual está bien si se tienen claros los límites. De igual forma, se obtienen efectos positivos a partir de estas relaciones interpersonales, ya que desaparece la timidez, se desarrolla confianza y se fortalece la autoestima laboral, explica Núñez.

En los momentos en los que algo le moleste o le satisfaga, sentirá la confianza de hacérselo ver a su jefe o subordinado, siempre y cuando no se rebasen los límites y se conserve el respeto.

Es posible tener amistades en el trabajo sin que esto afecte las tareas asignadas. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

De lo contrario, dice Núñez, podría dar lugar a discusiones y peleas que podrían perjudicar el ambiente laboral. ‘Así como se contagia lo positivo, también se contagian los eventos negativos y empiezan los rumores entre los demás compañeros’, agrega. En estos casos, se debe buscar una reconciliación entre las partes.

Si hay una amistad en el trabajo, establezca límites

‘Lo que se maneja dentro de la empresa, se queda dentro de la empresa. Si está afuera, debe marcar los límites para evitar problemas’, expresa Sicán, quien indica que es el jefe quien tiene la responsabilidad de tomar esta tarea. ‘Se puede bromear y tener confianza, pero en el trabajo debe ser formal. Es el jefe quien da la pauta de los límites y el colaborador debe respetarlos’, añade.

Para establecer los límites, Núñez explica que debe definirse qué tipo de amistad se desea. ‘Si es únicamente laboral y se comparte el tiempo en el almuerzo, por ejemplo. También hay que definir hasta qué nivel podemos bromear y si es posible, mejor conversar fuera del horario laboral’, expresa.

Dentro de la amistad, deben existir límites. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

Por lo tanto, Sicán dice que, para que exista un buen clima laboral en una empresa, debe haber una persona encargada de involucrar a los colaboradores para desarrollar la identificación con la institución y que los colaboradores se sientan en la disposición de dar lo mejor de sí.

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¿Qué hacer cuándo el equipo se siente frustrado?

Wed, 14 Aug 2019 18:08:41 +0000

La frustración está relacionada con un sentimiento de tristeza y enojo, que se genera cuando no logramos nuestros objetivos.

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La frustración tiene fondo y forma

A menudo, los objetivos que establecemos desde un inicio no son viables e, inclusive, son imposibles de lograr por diferentes factores como tiempos, recursos, etc., Asimismo, puede ocurrir que los comportamientos de un equipo de trabajo no sean los adecuados e impidan llegar al objetivo, lo cual está ligado al clima laboral dentro de una organización.

La resiliencia: El antídoto para la frustración

La resiliencia es la capacidad de reponerse frente a situaciones cotidianas que vivimos todos los días. Es imposible no frustrarnos nunca, ya que en el día a día todos vivimos pequeñas frustraciones, y el ser resilientes nos permite ir subsanándolas. La resiliencia es la competencia a desarrollar para enfrentar de forma adecuada las “desviaciones” en el resultado de nuestro trabajo.

“La energía no miente”. ¿Cómo detectar que tu equipo está frustrado?

Existe un principio en el desarrollo del ser humano que señala que “la energía no miente” y que es algo totalmente visible en un grupo social. En este sentido, el líder de un equipo de trabajo debe hacer contacto con la energía del grupo, y así detectar si es saludable o tóxica, lo cual se refleja en el comportamiento de las personas, por ejemplo, cuando la gente ya no quiere dar el extra, ya no cree, ya no se compromete, se convierten en “devoradores del tiempo” (le dedican demasiado tiempo al café, a comer, llegan tarde, etc.). Este tipo de desviaciones si se detectan a tiempo, se pueden corregir rápidamente y evitar un mal mayor.

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Frente a ello: Capitalizar los errores

Lo primero que un líder debe hacer en este tipo de contextos es empezar a capitalizar los errores como elementos formativos. Lo cierto es que la frustración se da cuando algo no salió bien o hubo errores camino al logro de un objetivo, por lo que un líder que entiende el error, que lo utiliza como una herramienta didáctica para el crecimiento de su equipo de trabajo, convierte el error en un tema motivacional, ya que el punto de aprendizaje es enteramente motivacional.

Es indudable que el cometer errores tiene una parte buena: el aprendizaje; Ahora ya sabemos qué no debemos hacer para evitar que vuelva a ocurrir, por lo que aquello que generó frustración, ahora nos provoca una sensación de crecimiento, lo cual se traduce en Madurez. El líder que sabe capitalizar los errores como una herramienta académica, didáctica y formativa cambia la sensibilidad de todo el equipo: De “Todos somos unos perdedores” a “Todos somos unos aprendedores”.

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En definitiva, el líder debe saber detectar los errores, transmitirlos claramente a su equipo de trabajo, identificar las causas que los generaron, y tener un plan de seguimiento para eliminarlos.

Posteriormente, ¿Cómo mantener el entusiasmo en los equipos?

Es importante establecer procesos o planes de reconocimiento cotidianos en las organizaciones, premiando aquellos comportamientos que de forma indiscutible nos van a llevar al éxito; pequeños reconocimientos cotidianos que, justamente, le permitan a la gente sentir que van avanzando en ese proceso.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de *Raciel Sosa.

*Experto en Liderazgo del Siglo XXI

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¿Tu equipo de trabajo se considera estimulado?

Wed, 26 Jun 2019 20:27:45 +0000

Motivación viene de la raíz Movi Motum (mover); es aquello que te mueve a hacer algo, a ejecutarlo, a emprender una acción. Es la energía vital que necesitamos para movernos del punto A al punto B, una fuerza que viene de adentro, que te empuja y te alienta a moverte hacia un sentido.

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¿De qué depende que estemos motivados?

Para estar motivados, debemos, primeramente, hacer contacto con nuestra necesidad. Si tienes hambre, estás motivado para hacer lo necesario para adquirir el alimento; es lo que Maslow llama motivaciones fisiológicas (básicas), que tienen un impacto somático, es decir, lo sientes en el cuerpo, y es, precisamente lo que “te mueve”. Pero, obviamente, ésas son las más básicas, ya que tenemos otro tipo de necesidades, por ejemplo, la necesidad de estar seguros. Una persona que identifica y hace contacto con su necesidad de seguridad y de protección, sabe que tiene que ahorrar porque si no, no se siente seguro, lo que lo mueve, por ejemplo, a comprar un seguro de vida. El problema es que cuando no haces contacto con tu necesidad, es decir, ni tú mismo sabes lo que necesitas, entonces vives en un contexto de falta de motivación constante porque la necesidad no la tienes explícita. Y lo mismo ocurre en el terreno laboral.

La necesidad: La mamá de la motivación

El que un equipo de trabajo esté motivado depende, en buena parte, de un líder que, justamente, te ayude a identificar tu necesidad, que haga consciente esa necesidad. Que te inspire y eso quiere decir que emocionalmente te alimente para que tú sientas que puedes mejorar, crecer, desarrollarte en un determinado aspecto de tu vida. Un líder que te estimule, que crea en ti, que te inspire para crecer. Asimismo, depende también de que dentro de la organización existan prácticas y procesos que fomenten la motivación como, por ejemplo, una buena evaluación de desempeño, un buen plan de reconocimiento, un modelo de compensación sano.

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Los efectos a corto, mediano y largo plazo

A corto plazo, las personas motivadas disfrutan de la experiencia laboral porque están altamente inspiradas. A mediano plazo, se ponen “la camiseta” de la organización y se generan conductas positivas que van a llevar a la empresa a dar mejores resultados. Y, a largo plazo, se logra una organización sustentable. La gente que está constantemente motivada por sus líderes, por la empresa, y por una motivación intrínseca, logra que una organización se mantenga por el hecho mismo de obtener el resultado.

Tendencias a futuro

La primera está directamente vinculada con la comunicación. Hay muchos estudios que demuestran que un líder que habla con su gente y escucha a su gente, fomenta relaciones más saludables. Algo que motiva a los colaboradores es que los líderes se comuniquen de forma abierta y honesta con ellos. Asimismo, es importante que el líder se preocupe por entender lo que el colaborador tiene que decir o tiene que aportar a la organización.

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En definitiva, todos estamos en constante búsqueda de lo que es la motivación, misma que ha ido cambiando en términos de lo que las nuevas generaciones necesitan. Ya vimos que la necesidad es la mamá de la motivación, por lo que es importante darnos cuenta que las nuevas generaciones tienen otras necesidades y, por lo tanto, otras motivaciones. No podemos motivar igual a como se hacía en el siglo XX.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Raciel Sosa.

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¿Cómo hacer más eficientes las juntas de trabajo?

Fri, 14 Jun 2019 18:40:35 +0000

El motivo principal de lo que llamamos “juntitis” está ligado a que, en muchas ocasiones, quedan conversaciones inconclusas en las juntas, no se llega a acuerdos, lo que provoca que no sean efectivas y exitosas, y nos tengamos que volver a reunir para tratar un mismo tema una y otra vez. Y el exceso de horas invertidas de forma inapropiada, afecta tanto a la empresa como a sus colaboradores.

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Pasos que seguir para tener una junta eficiente

Definir un objetivo. La primera regla para tener una junta eficiente es, justamente, definir un objetivo; es decir, qué queremos resolver hoy, y tener muy claro que esa junta estará orientada a resolver un punto en concreto. La gente tiende a divagar en las juntas; aprovechando cualquier palabra que se mencione, se empiezan a tratar otras cuestiones que no tienen nada que ver con el tema y objetivo de la reunión, desaprovechando tiempo productivo.
No obstante, en aras de no desechar algún otro punto que se mencione, conviene hacer lo que llamamos un “parking lot”; es decir, ir anotando en un rotafolio como pendientes todas aquellas cuestiones que se mencionan en la junta pero que no tienen que ver con el objetivo de la misma, para revisarlas en otro momento, y regresarnos inmediatamente al tema principal.
Si estos temas adicionales que se presenten tienen la urgencia e importancia que ameritan, entonces nos volvemos a reunir para resolver esa cuestión en particular.

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Asignar un “Timekeeper”. Es decir, una persona que administre el tiempo y evite que se desvíe el tema central de la reunión; que sea quien haga las anotaciones en el “parking lot” y conduzca a los asistentes, en todo momento, al tema original de la junta.
Redacción de una Minuta. Es importante asignar a una persona a cargo de la realización de una Minuta tras la junta, en base a los acuerdos que se hayan establecido, bajo los siguientes parámetros: Quién hará qué, Cuándo y Cómo se le dará el correspondiente seguimiento.

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Una junta de trabajo tiene que resolver un tema en particular y debe tener un tiempo específico de duración. Asimismo, es importante seleccionar muy bien a las personas a las cuales se les va a convocar a la reunión; finalmente, deben ser personas a quienes el tema a tratar les impacta de manera directa, y, en muchas ocasiones, no necesariamente son los colaboradores de mayor nivel dentro de la organización.

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En la actualidad existen empresas que establecen reglas específicas de cara a eficientar las juntas de trabajo y evitar que duren demasiado, como, por ejemplo, fijar rangos de horarios para la celebración de las mismas, lo que nos obliga a tener que definir previamente y con mucha precisión el tema específico de la reunión y el tiempo que le vamos a dedicar. Asimismo, es importante destacar que la tecnología, hoy en día, nos permite tener juntas virtuales entre personas que se encuentras en diferentes lugares.

*Director General de Leadex Solutions

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Raciel Sosa.

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Satisfacción laboral, un factor que impacta la salud de los colaboradores

Fri, 14 Jun 2019 18:12:40 +0000

Por mucho tiempo México ha sido uno de los países que han mostrado más insatisfacción laboral en el mundo. Un informe de la firma Gallup de 2016 mostró que México solo 12% de los trabajadores están satisfechos con su trabajo, un 60% está desconectado, mientras que un 28% no duda en afirmar que está totalmente insatisfecho con su empleo.

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Por lo general se piensa que la insatisfacción laboral es producto del estrés, los altos niveles de presión o las varias horas de trabajo intenso y concentrado; esto no siempre es así. Un colaborador puede soportar fuertes cargas de trabajo y aun así sentirse satisfecho.

De acuerdo con diversos estudios de la Asociación Americana de Sociología, se encontró que el nivel de satisfacción laboral entre los 20 y 30 años tiene un efecto directo en el estado de salud mental a los 40 años. Aunado a que, las personas que en los primeros años de su vida laboral muestran insatisfacción, con los años podrían presentar problemas de depresión, miedo, sueño y preocupación excesiva.

La falta de claridad en las funciones crea zonas grises al interior de la organización y son las que generan insatisfacción laboral. Para resolverlo deben delimitarse responsabilidades que eviten la duplicación de funciones, dejar claro a los colaboradores cuál es su área de acción y cuál les compete a otras personas.

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Consecuencias de la insatisfacción

La misma Asociación Americana de Sociología, en sus estudios, identifica que los primeros síntomas a causa de una baja satisfacción son dolor de espalda y resfriados de manera frecuente. También, destaca que los aumentos de ansiedad y depresión a causa de una baja satisfacción laboral conlleva a problemas cardiovasculares, entre otros.

En una encuesta realizada por Love Mondays se señala que la insatisfacción laboral es una de las principales causas de renuncia en los mexicanos, aunado a un mal ambiente de trabajo y oportunidades de crecimiento. Destaca que las principales afectaciones económicas son a causa de una insatisfacción salarial en un 24.3%, falta de oportunidades de crecimiento (22.8%) y mal ambiente laboral (13.1%).

Dentro de las empresas, la responsabilidad de velar por la satisfacción laboral de los colaboradores recae en el líder de Recursos Humanos, quien aparte de gestionar proyectos, organizar, moderar situaciones, gestionar relaciones, coordinar, entre otras tareas propias del puesto, tendría que promover un buen clima emocional.

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Qué medidas tomar

¿Cómo saber si existe insatisfacción laboral en su centro de trabajo? Diversas herramientas evalúan esta condición, las pueden aplicar el área de recursos humanos, o realizarse a través de una compañía especializada.

Dichas herramientas se tratan de cuestionarios para colaboradores qué sirven para medir la satisfacción laboral y revisan temas sobrecarga de trabajo, de dirección o liderazgo, desgaste emocional, gestión de recursos humanos, desequilibrio entre esfuerzo y retribución o apoyo institucional.

Algunas medidas que se pueden para hacer frente a la insatisfacción laboral son las siguientes: condiciones de trabajo (construcción adecuada, espacios físicos, maquinaria, mobiliario, etc.) que permitan realizar las actividades de manera adecuada, además, evaluar el clima laboral de la empresa y también, poner énfasis en los programas a implementar por y para los colaboradores, como puede ser el caso de una jornada laboral menor, servicios de ayuda de supermercado, planes financieros, comedores, ayuda para traslado, atención médica, seguro de vida, entre otros.

Dada esta situación, es importante tomar medidas preventivas y correctivas, ya que la insatisfacción en los colaboradores es un factor importante que influye en la baja productividad del país, como se observó en una evaluación realizada en 2017 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).

*Fundador y director general de BMSA Group. Cursa el doctorado en Gestión Estratégica y Políticas del Desarrollo en la Universidad Anáhuac.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Adalberto Maldonado.

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