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Becas “Por Nuestro Futuro” alcanza solo 414 beneficiarios y ejecuta 19% del fondo en el primer año

Mon, 13 Apr 2026 06:00:00 +0000

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Becas “Por Nuestro Futuro” alcanza solo 414 beneficiarios y ejecuta 19% del fondo en el primer año

El programa proyecta ampliar su cobertura durante el 2026, con 1,200 becarios. Sin embargo, especialistas señalan que el impacto del programa depende de atender fallas estructurales en el sistema educativo, principalmente en el nivel diversificado.

Mauricio Álvarez

13 de abril de 2026

00:00h

El fondo de becas cumplió un año de vigencia, durante este beneficiarion 414 estudiantes, la mayoría se concentra en Guatemala y Alta Verapaz.(Foto Prensa Libre: Freepik).

A un año de que inició el Fondo Nacional de Becas “Por Nuestro Futuro”, otorgado por la Secretaría de Planificación y Programación de la Presidencia (Segeplan), el programa alcanzó, al 31 de marzo del 2026, a 414 becarios. De estos, el 59% corresponde a mujeres y el 41% a hombres. En cuanto a etnia, el 52% se identifica como ladino y el 46% como maya.

De acuerdo con datos de Segeplan proporcionados a Prensa Libre, el presupuesto comprometido asciende a Q46 millones 816 mil 221, de los Q225 millones asignados al programa, es decir, el 19.11%. El monto promedio por beca es de Q116 mil 263.09, y la duración estimada oscila entre cuatro y seis años.

Según Carlos Mendoza, secretario de Segeplan, el programa enfrentó presiones desde antes de su implementación. “El Congreso nos dio tres meses para elaborar el marco regulatorio del fondo, de manera coordinada con el Crédito Hipotecario Nacional (CHN), que maneja los recursos, mientras Segeplan administra el proceso desde la convocatoria hasta el seguimiento”, indicó.

Mendoza señaló que uno de los principales retos fue evitar que el programa se convirtiera en una herramienta clientelar. “Nuestro principal éxito fue diseñar una plataforma electrónica que nos quitara el problema del clientelismo o la manipulación política del fondo. Que vengan diputados o personas bien conectadas a pedir una beca para alguien”, afirmó.

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El sistema funciona de forma digital, lo que permite que los aspirantes apliquen desde cualquier lugar del país. Según Mendoza, el proceso de selección se basa en tres criterios: condición socioeconómica, potencial académico y priorización de carreras estratégicas.

“Este fondo no está pensado para la excelencia académica, sino para personas que, por su condición socioeconómica, no han podido acceder a la universidad”, explicó. No obstante, añadió que también se evalúa la trayectoria académica y el interés del estudiante en contribuir a su comunidad.

A su juicio, María del Carmen Aceña, exministra de Educación, considera que el programa debe analizarse dentro de una política más amplia. “El tema educativo en Guatemala debe tomarse de forma integral. Es importante tener recursos para que jóvenes de bajos ingresos accedan a la universidad, pero el problema más grande del país está en el nivel diversificado: solo está cubierto en un 50%; la otra parte ya se perdió, aunque sea gente muy talentosa”, señaló.

Distribución territorial

El departamento de Guatemala concentra la mayor cantidad de becarios con 76, seguido de Alta Verapaz con 65, Quiché con 39, Chimaltenango con 31 y Totonicapán con 24.

Les siguen San Marcos y Sololá, con 17 cada uno; Escuintla, con 16; Quetzaltenango, con 14; Jutiapa, con 13; Huehuetenango, Jalapa y Chiquimula, con 12; Baja Verapaz, con 11; Petén, Izabal y Suchitepéquez, con 9; Retalhuleu, con 8; Santa Rosa, con 7; Zacapa, con 4, y El Progreso, con 2.

“Alta Verapaz es uno de los departamentos con mayores niveles de pobreza y menor escolaridad. Hemos logrado llegar con el mensaje hasta allá y el algoritmo está identificando a esas candidaturas que tienen mérito, pero no recursos”, afirmó Mendoza.

Sin embargo, Aceña advierte que la distribución territorial también refleja limitaciones estructurales del sistema educativo. “Se pierden muchos talentos en los departamentos porque no hay suficiente oferta de diversificado. En lugares como Alta Verapaz puede haber más becas porque existe mayor cercanía a centros educativos de ese nivel”, señaló.

Carreras recurrentes

El programa contempla tres tipos de becas. El pregrado —que incluye licenciaturas y técnicos universitarios— concentra la mayoría, con 371 beneficiarios. Le siguen los posgrados, con 18, y los técnicos no universitarios, con 25.

Según Mendoza, en el nivel de posgrado se ha identificado un “cuello de botella” en la finalización de expedientes. “Creemos que se debe a que son personas que ya están en el mercado laboral y en otra etapa de su vida, lo que dificulta completar el proceso. Por eso tenemos números bajos”, explicó.

Aceña señala que, más allá de la oferta, es necesario evaluar la pertinencia y la calidad de las carreras financiadas. “El Estado debería certificar la calidad de las universidades y de las carreras antes de asignar becas. No basta con financiar estudios; hay que asegurarse de que realmente se esté formando capital humano”, indicó.

Técnico universitario en trabajo social
Administración de empresas
Técnico de enfermería
Estilista profesional
Agronomía
Enfermería
Trabajo social
Ingeniería
Cocinero profesional
Técnico en hemodiálisis
Nutrición
Médico y cirujano
Psicología
Ciencias jurídicas y sociales
Pedagogía
Profesorado en enseñanza media y técnico en administración educativa

Dónde están estudiando los becarios

Universidad de San Carlos de Guatemala (Usac): 27%
Universidad Mariano Gálvez: 15%
Universidad Rafael Landívar: 13%
Universidad Zamorano de Honduras: 6%
Intecap: 5%
Universidad del Valle de Guatemala: 4%
Universidad Da Vinci: 4%
Universidad Panamericana: 3%
Universidad Rural: 3%
Universidad Galileo: 2%
Otras: 5%

Al respecto de que la mayoría de becados se encuentren en la Universidad de San Carlos, Aceña opina que no tiene sentido, cuando se trata de una universidad pública. “No tiene cobro de matrícula; claro, ser estudiante de la Usac implica costos: los jóvenes tienen que venir a la ciudad y comprar una computadora”, dijo.

“Pienso que es ridículo que estemos becando a gente para ir a la universidad pública. Todo lo que hemos visto en los últimos años es que las universidades han perdido la parte académica”, cuestionó.

Aceña se refirió a que, luego de la pandemia del covid-19, las universidades tradicionales ya no se están preocupando tanto por el mérito. “Han pasado a ser instituciones que reciben a los estudiantes independientemente de si aprenden o no”, aseguró.

Mendoza explicó que, aunque la Usac es una universidad estatal y los estudiantes pagan una cuota mínima, el programa de becas ofrece un estipendio mensual de alrededor de Q2,200, cuya finalidad es apoyarlos con la compra de libros y traslados. “Esperamos que este monto sea lo suficientemente bueno para ayudarles a liberar tiempo, para que se puedan concentrar más en sus estudios y puedan sacar la carrera en menor tiempo”, dijo.

Lo que se requiere

Para Aceña, el programa de becas necesita integrarse en una estrategia más amplia de política educativa, con énfasis en calidad, pertinencia y mérito. Una de sus principales propuestas es establecer mecanismos de evaluación antes de asignar los recursos. “Lo primero que se necesita es una certificación de la calidad de las carreras en las universidades. No basta con otorgar una beca si no se tiene certeza de que el estudiante está recibiendo una formación adecuada”, señaló.

En ese sentido, considera que el Estado debe priorizar la inversión en función de resultados y necesidades del país. “Hay que evaluar dónde colocar los recursos para asegurar que se formen profesionales en áreas que realmente aporten al desarrollo”, indicó.

Aceña también plantea la necesidad de fortalecer un enfoque basado en mérito y compromiso. “Se debe crear un círculo virtuoso de la educación, donde se apoye a los mejores y estos, a su vez, puedan retribuir al país con su formación”, afirmó.

Además, subraya que el programa debería articularse con una visión de mediano y largo plazo que incluya la vinculación de los becarios con el mercado laboral o el sector público. “No es solo financiar carreras, sino entender dónde van a trabajar esas personas y cómo contribuirán al país”, explicó.

Reiteró que el principal desafío sigue estando en la base del sistema educativo. “Si no se fortalece el nivel diversificado, se pierde una gran cantidad de talento en los departamentos. Por eso, cualquier estrategia de becas debe ser integral y considerar toda la trayectoria educativa”, concluyó.

Requisitos para aplicar

Según Segeplan, la meta es pasar de los 414 becarios que se tenían hasta marzo y llegar a 1,200 becarios. Es decir, se plantea otorgar 100 por mes.

Aplica a las becas “Por Nuesto Futuro” haciendo clic aquí: https://becasnuestrofuturo.gob.gt/

Nacionalidad: ser guatemalteco y residir en el país.
Historial académico: certificación de notas y breve ensayo sobre los retos y logros durante los estudios.
Compromiso social: historial de servicio social, voluntario o comunitario (servicio en la comunidad, en la escuela, en la iglesia, voluntariado, etc.).
Situación socioeconómica: proporcionar información sobre la situación socioeconómica (vivienda, acceso a servicios, nivel de estudios de padres).
Referencias de dos personas: que recomienden la postulación y un ensayo sobre las razones para continuar con sus estudios y cómo esto le ayudará a usted y a su comunidad.

Becas de inglés: Se buscan 3,500 guatemaltecos que quieran ser bilingües

Wed, 25 Feb 2026 06:00:00 +0000

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Becas de inglés: Se buscan 3,500 guatemaltecos que quieran ser bilingües

Según autoridades del Mineduc, el Programa de Becas de Formación Técnica Laboral cerró con una inserción laboral del 77% y, para el 2026, proyectan incorporar nuevos becarios enfocados en turismo y tecnología.

Mauricio Álvarez

25 de febrero de 2026

00:00h

Las becas de inglés que otorga el Digeex estipula dos estipendios económicos para los estudiantes, uno por asistencia y otro por punteo. En 2026 alrededor de 3,500 guatemaltecos podrán aplicar a una beca para aprender inglés. (Foto Prensa Libre: Freepick).

Durante el 2025, un total de 260 personas que cursaron una beca de inglés del Programa de Becas de Formación Técnica Laboral en Inglés (Probefi), impulsado por la Dirección General de Educación Extraescolar (Digeex) del Ministerio de Educación (Mineduc), se encuentran laborando, según datos proporcionados por las autoridades del programa.

De acuerdo con la institución, el año pasado se benefició a 8,575 personas, superando la meta inicial de 5,420 estudiantes. Según explicó el viceministro de Digeex, Carlos Aldana, durante el 2025 se otorgaron alrededor de 13,460 becas, debido a que cada curso equivale a una beca y un mismo estudiante puede cursar varios niveles de formación. “Hay un número diferente entre becas y personas, porque una persona recibe una beca por un curso, por ejemplo, de dos meses, y, cuando termina ese curso, automáticamente pasa a otro”, detalló.

Las becas se distribuyeron en distintas modalidades de estudio. La mayoría de participantes cursó programas de dos horas diarias, mientras que otros estudiaron cuatro u ocho horas. Los estudiantes con mayor nivel de inglés participaron en el programa intensivo de ocho horas, desarrollado con apoyo del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap).

Asimismo, Aldana señaló que el 87% de los estudiantes inscritos se mantuvo dentro del proceso formativo durante el 2025. En el programa intensivo de ocho horas participaron 664 personas; de estas, 335 egresaron y 260 se encuentran trabajando, lo que representa una inserción laboral del 77% entre quienes finalizaron ese nivel. “Nuestro programa no es solo una beca para aprender inglés. Nuestras becas tienen un enfoque que permite a la gente trabajar en una cultura de inglés”.

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De acuerdo con Verónica Spross, directora ejecutiva de Empresarios por la Educación, el aprendizaje del inglés es importante porque facilita la inserción laboral. “Vemos los datos, que son relevantes: el 77% de los que concluyeron el programa sí obtuvieron un empleo; tiene una alta tasa de inserción laboral”, comentó.

Asimismo, explicó que esto puede representar una oportunidad para que el programa se extienda a otros puntos del país. “Podría ampliarse aún más el programa para llegar a muchos jóvenes guatemaltecos que hoy día no tienen opciones laborales. Lo bueno es que pueden trabajar muchas veces desde su región, desde su comunidad, cuando se conectan a través de internet o de llamadas telefónicas en el empleo”, mencionó.

Añadió que el aprendizaje de inglés brinda múltiples oportunidades para trabajar en empresas de servicios, programación o desarrollo de sitios web. “Yo diría que hoy día se necesitan muchos community managers, pero qué bien poder trabajar para otros países y, de esa manera, tener ingresos superiores a la media”, enfatizó Spross.

En cuanto a la distribución territorial, el departamento de Guatemala concentró cerca del 34% de los beneficiarios, seguido por San Marcos, con aproximadamente el 10%. Otros departamentos como Sacatepéquez, Zacapa y Chimaltenango registraron alrededor del 6% de participación, mientras que Quetzaltenango alcanzó cerca del 4.38%.

Alta demanda de becas

El viceministro explicó que la planificación inicial del programa se realizó con base en cálculos previos y en la coordinación con el Intecap, en cumplimiento del artículo 114 del Decreto 36-2024. “Nosotros, por ley, tenemos que realizar estas acciones educativas con Intecap, que es el que provee el servicio educativo”, señaló.

Indicó que, junto con dicha institución, se hizo la previsión para el desarrollo de las becas en el 2025, estimando la atención de 5,420 personas, distribuidas en jornadas de dos, cuatro y ocho horas. Sin embargo, la demanda superó lo proyectado. “La demanda fue tan alta que, en un momento dado, tuvimos que hacer adecuaciones, porque también Intecap tenía que tener la cantidad de instructores necesarios”, afirmó.

Según detalló, el interés por el aprendizaje del idioma inglés incidió en el incremento de solicitudes, así como la existencia de estipendios dentro del programa. “La cantidad de 5,420 fue superada totalmente, porque no creímos que íbamos a tener 8,575 personas”, dijo. Añadió que estos estudiantes continuarán en el proceso formativo en el 2026, avanzando de nivel dentro del esquema que abarca desde A1 hasta niveles superiores.

Sobre los incentivos económicos, explicó que cada participante puede recibir dos estipendios por curso. “Las personas participantes en las becas reciben dos estipendios por cada curso que llevan”, indicó. Detalló que el primer estipendio está vinculado al cumplimiento del 90% de asistencia, la cual queda registrada en las plataformas del sistema del programa. “Si la persona cumple con el 90% de asistencia, tiene un estipendio económico”, precisó.

El segundo incentivo se otorga al aprobar el curso con una calificación mínima de 70 puntos. “Eso es muy importante y fundamental, porque asegura que las personas participen con más seriedad, formalidad y estímulo para su formación”, comentó.

Para Spross, los incentivos evitan la deserción de los estudiantes. “El que le den un incentivo hace que se luche, sea más orientado al resultado y que se evite el abandono escolar o el abandono del programa educativo en el cual está el joven. Son incentivos que van ayudando a la permanencia y al éxito o trayectoria educativa exitosa”, dijo.

Calidad y permanencia son desafíos

El funcionario señaló que el principal desafío fue la instalación del sistema técnico y administrativo del programa. “El primer gran reto fue instalar el sistema, crear el sistema de manera técnica, que implica plataforma, personal, adecuaciones metodológicas con el mercado y todo el monitoreo”, afirmó.

Añadió que, previo al inicio operativo, fue necesario crear condiciones financieras, políticas y administrativas, incluyendo el depósito de fondos en el Crédito Hipotecario Nacional (CHN) y la emisión de instrumentos legales. “Para poder arrancar el programa, tuvimos que hacer esfuerzos enormes; fue el gran desafío crear el sistema, que incluye acuerdos gubernativos, ministeriales y convenios entre el Ministerio de Educación, el CHN e Intecap”, dijo.

Otro reto mencionado fue el inicio de las actividades académicas y la organización logística para atender a miles de estudiantes en distintas jornadas. “Tuvimos que ajustar profesores, horarios y adecuar a las 8,565 personas en diferentes horarios, en la mañana o en la tarde”, explicó.

También destacó como desafío la calidad de la atención educativa y la permanencia de los estudiantes en el proceso formativo. No obstante, enfatizó que el reto principal es la vinculación laboral. “El desafío más grande es lograr que la mayor cantidad de personas del programa tenga acceso a trabajo justo, digno y permanente a través del dominio del idioma inglés”, señaló.

Proyecciones para el 2026

Sobre la continuidad del programa, el funcionario indicó que la prioridad para el 2026 es dar seguimiento a quienes iniciaron su formación el año anterior. “Las proyecciones para este año son darle continuidad al programa iniciado el año pasado; las personas que fueron avanzando en sus cursos van a seguir siendo atendidas”, explicó.

Detalló que los cursos retomaron actividades desde el 19 de enero, para asegurar la finalización del proceso formativo. “Ya arrancamos con los del año pasado; la tarea más importante es asegurar el final del proceso para las personas que empezaron el año pasado”, afirmó.

Asimismo, señaló que aproximadamente 4,000 estudiantes tienen asegurada su continuidad, al no haber perdido cursos, mientras que el programa seguirá abierto a nuevos beneficiarios. “La continuidad no significa que abandonemos la posibilidad de que nuevas personas entren al programa”, indicó.

En cuanto a la inserción laboral, explicó que el primer campo de vinculación ha sido el de call centers, pero se prevé ampliar el enfoque. “Vamos hacia dos campos más: el turismo y la tecnología, donde queremos enfatizar los esfuerzos este año, porque tenemos una oportunidad”, dijo.

Se estima que durante el 2026 se atenderá a nuevos participantes, además de quienes continúan en formación. “Calculamos que atenderemos aproximadamente a unos 3,500 estudiantes nuevos”, concluyó.

VÍDEO: Industria de plásticos busca técnicos: ¿cuánto se paga por puesto en el sector?

Thu, 12 Feb 2026 12:00:00 +0000

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VÍDEO: Industria de plásticos busca técnicos: ¿cuánto se paga por puesto en el sector?

Los perfiles más solicitados en las empresas productoras de plásticos en Guatemala son técnicos capacitados para sus procesos. Según expertos, uno de los atractivos es la estabilidad económica y la oferta salarial.

Mauricio Álvarez

12 de febrero de 2026 | 06:00h

La industria de plásticos en Guatemala demanda más personal. Los perfiles más requeridos son técnicos. Según Olga Orellana, presidenta del Sector Nacional de Plásticos, estos perfiles son los más difíciles de conseguir dentro de la oferta laboral. “En el caso del nivel técnico es donde realmente se nos complica bastante conseguir personal capacitado, ya que nuestros procesos son bastante específicos y es una capacidad que no tenemos a nivel técnico”, comentó.

Esto se dio a conocer durante La Charla, segmento de Guatemala No Se Detiene, transmitido por Guatevisión todos los lunes, a las 22.00 horas. En este espacio, Orellana, junto a Carmen Escriu, coordinadora de Educación Tecnológica de Munitec, y Rocío Lazo, presentadora, conversaron sobre cómo retener el talento joven para puestos técnicos industriales en Guatemala.

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De acuerdo con Orellana, lo que requiere la industria son habilidades blandas. “Lo que realmente necesitamos es que las personas lleguen con esas habilidades para tener la oportunidad y la facilidad de aprendizaje, y puedan desempeñarse en los puestos que tenemos disponibles”, comentó.

Al igual que Orellana, Escriu coincidió en que las habilidades técnicas son el futuro de la industria. “En Munitec nos enfocamos en estas habilidades técnicas, que les permiten a los jóvenes —que son un grupo objetivo muy grande— acceder a capacidades técnicas que requiere la industria del plástico”, explicó.

Los salarios de la industria

De acuerdo con el Informe del Empleador 2024, del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab), el salario promedio dentro del sector de plásticos asciende a aproximadamente Q4 mil 964. Estos son los salarios de los diferentes puestos que ofrece la industria:

Directores y gerentes: Q13 mil 719
Profesionales científicos e intelectuales: Q8 mil 813
Técnicos y profesionales de nivel medio: Q5 mil 291
Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados: Q4 mil 199
Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas: Q4 mil 081
Personal de apoyo administrativo: Q4 mil 010
Operadores de instalaciones de máquinas y ensambladores: Q3 mil 435
Ocupaciones elementales: Q3 mil 187

Atractivos de la industria

Olga Orellana resaltó que uno de los principales atractivos para emplearse en la industria, aparte de los salarios, es la estabilidad laboral. “Cada vez que se abre una plaza, es un puesto fijo, no es temporal ni se va a desaparecer en poco tiempo. Esa es la oportunidad que, para la población, resulta llamativa”, enfatizó.

Asimismo, destacó que el sector genera alrededor de 29 mil empleos formales y atiende, de forma transversal, al 92% de todas las actividades económicas identificadas por la Superintendencia de Administración Tributaria (SAT). “Formamos parte de cualquier producto que compren”, dijo.

“También tenemos un nivel salarial arriba del estándar. Si nos comparamos con la industria manufacturera textil, estamos alrededor del doble, casi, de lo que ellos están remunerando a su personal en una plaza en nuestro sector”, explicó.

Orellana recordó que el empaque plástico cumple muchas funciones que, muchas veces, pasan desapercibidas para la población. “En el caso de los alimentos, la inocuidad es algo muy importante, y eso se logra gracias al plástico. Mientras tengamos energía renovable, vemos al plástico en todos lados”, dijo.

Se requiere trabajo en conjunto

Representantes del sector señalaron la necesidad de fortalecer la coordinación entre empresas, centros de capacitación técnica y el sector académico, para formar personal acorde con las necesidades de la industria.

Olga Orellana indicó que se requiere desarrollar programas de formación más especializados. “Creo que tenemos que trabajar en conjunto, tanto las empresas como quienes nos pueden ayudar con esas capacitaciones, para ir desarrollando proyectos de capacitación más a la medida de lo que se necesita en cada industria”, afirmó.

Explicó que, ante la demanda de personal, varias empresas han optado por fortalecer la capacitación. “Hemos optado mucho por tener capacitación interna y contar con personal con habilidades blandas, con facilidad y ganas de aprender, para que puedan adaptarse a los procesos específicos que tenemos en la industria”, agregó.

También señaló que existen oportunidades para ajustar programas técnicos impulsados por instituciones de formación. “Tenemos un buen nivel de oportunidad en lograr ir adecuando esos proyectos de capacitación técnica que se están desarrollando, para que respondan a lo que realmente va necesitando la industria”, indicó.

Por su parte, Carmen Escriu, coordinadora de Educación Tecnológica de Munitec, destacó que desde esa institución promueven alianzas con empresas para ofrecer capacitación práctica con maquinaria similar a la utilizada en el sector productivo. “Podemos desarrollar alianzas al nivel de que, si una empresa necesita capacitación con una máquina específica, nosotros contamos con equipo similar al que se utiliza en la industria en Guatemala, para que los estudiantes puedan interactuar con él”, explicó.

Asimismo, indicó que también pueden desarrollarse programas dirigidos a capacitar personal que ya labora en empresas. “Si una empresa necesita elevar el nivel de su personal, podemos identificar horarios y diseñar cursos específicos para sus necesidades”, señaló.

Escriu añadió que la articulación entre distintos sectores es clave para el desarrollo del talento humano. “Es importante que participen las empresas, el sector académico, los centros técnicos y las entidades certificadoras, para integrar alianzas que permitan fortalecer la capacitación”, afirmó.

Industria del plástico urge más técnicos y contener la migración de jóvenes

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Las empresas manufactureras de plástico enfrentan dificultades para contratar personal técnico joven. La migración y la rotación laboral son algunos de los principales retos. Expertos coinciden en que es necesario mejorar la formación de los jóvenes para responder a la demanda del sector.

Mauricio Álvarez

12 de febrero de 2026

00:00h

Las empresas de plásticos en el país requieren de personal capacitado para atender las demandas de la industria. La migración y la alta rotación laboral son parte de los desafíos a los que se enfrentan el sector. (Foto Prensa Libre: Luis Carlos Moreno)

En una fábrica de productos plásticos, ubicada en Amatitlán, se elaboran empaques y artículos de uso diario, como bolsas de gabacha, empaques para alimentos y etiquetas para bebidas. El proceso inicia con la compra de polietileno —materia prima importada— que luego se mezcla para definir las propiedades del plástico. La mezcla pasa por extrusoras, donde se funde y se transforma en láminas o estructuras. Posteriormente, se imprime, corta y sella el producto final. Para cada fase interviene personal técnico, encargado de operar y supervisar las máquinas.

De acuerdo con el Informe del Empleador 2024, la industria del plástico en el país generó alrededor de 17 mil 557 puestos de trabajo. De estos, el 80% corresponde a hombres y el 20% a mujeres. El 47.2% de los trabajadores se desempeñan como operadores de instalaciones, máquinas y ensambladores; un 15.4% pertenece al personal de apoyo administrativo y un 10.5% a técnicos y profesionales de nivel medio. El informe también detalla que el 67.8% de los empleados posee nivel diversificado completo, el 14.3% cuenta con educación básica y el 6.5%, con formación universitaria.

Pero uno de los desafíos que enfrenta la industria está relacionado con la rotación del personal y los efectos de la migración. Olga Orellana, presidenta del sector nacional de plásticos, indicó que el cambio generacional ha influido en la permanencia de los trabajadores en las empresas. “El cambio generacional nos está entregando personal un poco más inquieto, que no permanece mucho tiempo en su puesto y luego busca algo diferente”, explicó.

Agregó que la migración también ha impactado la disponibilidad de trabajadores, especialmente desde el inicio de la pandemia. “Fue un asunto bastante difícil de manejar. Muchas personas valiosas para nuestras empresas, por todo su conocimiento, optaron por irse a buscar otros horizontes”, señaló.

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El director de Estadísticas del Ministerio de Trabajo Julio Hernández explicó que el fenómeno migratorio afecta a distintos sectores económicos, particularmente al industrial, debido a la especialización que requieren sus trabajadores. “Varias empresas mencionaron que les representaba altos costos capacitar a las personas y que estas, posteriormente, se retiraban, lo que genera una alta rotación en estos puestos y costos de capacitación onerosos para algunas compañías”, afirmó.

Añade que el sector requiere una formación académica más específica. “Esto demanda capacitación para el manejo de maquinaria especializada utilizada en esta industria”, comentó.

Hernández indicó que el sector ha mostrado crecimiento en la cantidad de empleados durante los últimos años. En 2023, la industria empleaba alrededor de 16 mil 300 personas y en 2024 generó 1 mil 257 puestos nuevos. Entre 2014 y 2015, las tasas de crecimiento de la actividad económica del sector oscilaron entre 14% y 16%. Posteriormente, entre 2016 y 2018, el crecimiento fue de entre 3.1% y 3.4%.

Orellana afirmó que esta industria atiende una amplia variedad de mercados. “Estamos atendiendo alrededor del 92% de las actividades económicas identificadas por la Superintendencia de Administración Tributaria (SAT)”, dijo.

Agregó que el sector ha incrementado su participación en las exportaciones. “En 2024 generamos exportaciones equivalentes al 4% del total nacional, y en 2025 llegamos al 5%”. También resaltó que los puestos laborales suelen mantenerse en el tiempo. “Cada empleo generado por el sector, por lo general, es permanente y no transitorio”, explicó. Según Orellana, la industria paga alrededor de Q2 mil 500 millones anuales en salarios.

Avances en la industria

Para Marcos Arimany, vicepresidente de la Gremial de Plásticos, el sector ha experimentado transformaciones tecnológicas significativas en las últimas décadas. “Diría que en unos 20 años, la industria ha cambiado de forma agigantada en cuanto a tecnología”, afirmó.

Indicó que los procesos actuales son más automatizados y precisos. “Antes, las máquinas funcionaban con botones, interruptores y algunos sensores. Hoy los sistemas son más computarizados y con controles más exactos”.

Según un estudio reciente de brechas de talento elaborado por la Fundación para el Desarrollo (Fundesa), el 76% del personal en este sector se concentra en funciones operativas, el 19% en cargos técnicos o administrativos y el 5% en puestos directivos.

Arimany advirtió que estos avances tecnológicos exigen mayores inversiones y personal más capacitado. “El valor de inversión es más alto porque se trata de sistemas más sofisticados, lo cual requiere personal con nuevas habilidades”.

Orellana coincidió en que la industria avanza hacia procesos más innovadores. “Somos un sector altamente innovador que requiere grandes inversiones en maquinaria, tecnología y, por lo tanto, mano de obra técnica”.

Más personal capacitado

Uno de los principales retos que enfrentan las empresas que elaboran productos plásticos en el país es encontrar personal con conocimientos técnicos especializados. Orellana explicó que muchas compañías deben capacitar a sus trabajadores desde su ingreso. “La mano de obra que se necesita es bastante técnica y usualmente no la encontramos en el mercado”, señaló.

Agregó que las empresas implementan procesos estructurados de formación para desarrollar las habilidades que la industria requiere. “En muchas compañías existe un proceso de inducción, pero los dos meses de prueba que establece la ley no suelen ser suficientes para que la persona domine todas las habilidades necesarias”, comentó.

El proceso formativo suele representar altos costos para las empresas contratantes. “Es una inversión que nos toca hacer porque no se consigue mano de obra con procesos bien desarrollados como para decir que se contrata a personas ya capacitadas”, explicó.

Arimany indicó que la experiencia y la formación técnica influyen en los tiempos de capacitación. “Nos toca capacitar a alguien interno y que avance dentro de nuestros procesos. Si viene alguien sin formación específica, la curva de aprendizaje supera los seis meses, y convertirlo en experto puede tomar más de un año”, explicó.

Añadió que los procesos de contratación también pueden alargarse. “Hemos tenido casos en los que un proceso de contratación se ha extendido hasta tres meses. Los costos de formación y desarrollo de personal capacitado son altos, sobre todo por el tiempo que toma”, indicó.

Según Arimany, es frecuente la movilidad laboral entre empresas del sector. “Normalmente, lo que sucede es que la gente rota entre las mismas compañías. Que alguien nuevo se incorpore al ciclo de operación es poco común. Lo que ocurre es que hay una cantidad limitada de empresas en la industria y una cantidad similar de personas que dominan estos procesos”, afirmó.

Migración y rotación laboral

Hernández añadió que la escasez de mano de obra también incide en la movilidad laboral dentro del sector. Indicó que, cuando los trabajadores adquieren experiencia y capacitación, pueden recibir mejores ofertas laborales. “Muchas personas pueden trasladarse a otro puesto, ya sea mejor remunerado o con mejores condiciones laborales”, explicó.

Según el estudio de brechas de talento, el 64% de las empresas utiliza recomendaciones personales o redes de contacto como principal mecanismo de contratación; un 21% recurre a portales de empleo y un 15% utiliza bases de datos internas o ferias laborales.

Para Arimany, la disponibilidad de mano de obra calificada se ha vuelto más limitada en los últimos años. “La migración fue un problema serio en años anteriores, y la rotación del personal también ha ido en aumento”, señaló. Agregó que la salida de trabajadores ha representado un reto para las empresas debido al tiempo necesario para formar nuevos colaboradores.

Desde el sector privado, Ricardo Rodríguez, gerente de la División Macroeconómica del Central American Business Intelligence (Cabi), señaló que el comportamiento migratorio ha mostrado cambios en los últimos años. Entre 2020 y 2024 se registró un aumento en la migración hacia Estados Unidos, mientras que en 2025 las cifras reflejan una disminución en los intentos de cruce fronterizo. “Las cifras muestran 90% menos arrestos en puntos fronterizos del sur de Estados Unidos, lo que indica que menos personas están intentando cruzar la frontera”, apuntó.

El representante agregó que este contexto podría influir en la decisión de migrar. “Hoy existe un desincentivo a migrar, debido a que la situación migratoria en Estados Unidos es más compleja. Eso podría ayudar a evitar nuevas migraciones”, afirmó.

Hacen falta más técnicos

La industria del plástico reporta dificultades para cubrir puestos operativos especializados y cargos de supervisión media. Según Orellana, estos niveles concentran los principales riesgos de contratación. “El mayor problema está en el nivel operativo. Hay procesos bastante sencillos y repetitivos que no presentan mayor dificultad, pero también hay procesos más especializados”, explicó.

Añadió que, en el caso de los supervisores, se requieren tanto habilidades técnicas como capacidad para manejar personal, sin necesidad de llegar a niveles de ingeniería. “Estos puestos de nivel medio son los que cuesta un poco más desarrollar”, afirmó.

Orellana también señaló que existen vacíos en conocimientos básicos cuando los trabajadores ingresan al sector. Entre ellos mencionó el manejo de cálculos simples, porcentajes, medidas y equivalencias de peso. “Son aspectos bastante elementales dentro del conocimiento general”, indicó, además de resaltar la necesidad de capacitación en el uso tecnológico de maquinaria.

Arimany, representante del sector industrial, indicó que los procesos productivos han incorporado desarrollos tecnológicos que exigen nuevas competencias. “La capacitación específica de cada proceso es muy importante, pero hemos avanzado hacia tecnologías donde la electrónica es cada vez más relevante”, señaló.

Según Arimany, los operadores deben adaptarse a sistemas más automatizados y sofisticados. “Dejamos atrás muchos procesos mecánicos y manuales para tener controles más precisos, y ahí es donde hay una oportunidad”, afirmó.

El empresario indicó que la industria requiere tanto ingenieros como personal técnico, aunque destacó que la mayor demanda se concentra en este último grupo. “Pensaría que es más importante el área técnica, porque necesitamos mayor cantidad de gente. Son ellos quienes están al pie de la máquina y al mando de la ejecución del día a día. Es ahí donde debemos enfocar más esfuerzos”, explicó.

Poco interés de jóvenes

Representantes del sector académico y de la formación técnica señalan que, pese a la demanda laboral, hay una baja participación de jóvenes interesados en carreras vinculadas con la manufactura y la industria del plástico.

Ingrid de León, directora de Ingeniería Industrial de la Universidad del Valle de Guatemala (UVG), indicó que el país cuenta con profesionales capaces de asumir roles de liderazgo en la industria, aunque considera que la cantidad es insuficiente frente al crecimiento del sector. “Hay líderes, pero el potencial que tenemos en la industria es muy grande y nos quedamos cortos”, afirmó.

Explicó que la demanda empresarial por estudiantes en estas áreas ha aumentado en los últimos años, especialmente en carreras relacionadas con ingeniería. “En tercero, cuarto y quinto año, vemos a las empresas solicitarnos estudiantes y, a veces, tenemos que decirles: ‘Ya no tengo’. Los estudiantes que pueden estar colocados ya están colocados”, señaló.

Según la académica, la industria requiere tanto personal técnico como profesionales especializados para su desarrollo. “Necesitas mano de obra técnica que te permita operar desde el punto de vista de la operación diaria, pero también necesitas especialistas que traigan nueva tecnología”, explicó. Añadió que el desarrollo del sector depende de la combinación de ambos perfiles.

Los jóvenes se interesan cada menos en puestos dentro de la industria de manufactura y prefieren emplearse en otros sectores. (Foto Prensa Libre: Erick Ávila).

De León indicó que una de las principales dificultades es el bajo número de jóvenes que optan por estudiar carreras relacionadas con la ingeniería. “Nos falta que los chicos quieran estudiar ingeniería, que no le tengan miedo. Es una carrera que permite desarrollar muchas habilidades y generar cambios”, afirmó.

En el caso de la formación técnica, el Instituto Técnico de Capacitación (Intecap) también ha identificado limitaciones en la participación estudiantil. Martha Pozuelos, gerente de la División señaló que se han impulsado programas específicos para la industria del plástico, aunque algunos han sido suspendidos por falta de inscritos. “Para la industria del plástico hemos tenido programas específicos, pero se tuvieron que cerrar en algún momento porque no había interés en participar en este tipo de formación”, indicaron.

Cambios educativos

Pozuelos, explicó que el Intecap trabaja con la industria mediante programas formativos estandarizados. “Nosotros colaboramos con la industria del plástico de diferentes maneras. Contamos con programas generalizados que se imparten a nivel nacional, donde definimos, a través de perfiles profesionales, cuáles son los puestos específicos en los que las personas pueden insertarse laboralmente”, indicó.

El Mintrab también cuenta con programas dirigidos a la inserción laboral. Julio César, representante de esa cartera, explicó que uno de ellos es Beca Mi Primer Empleo, orientado a jóvenes que buscan adquirir experiencia. “Este programa busca dar a los jóvenes la oportunidad de tener experiencia laboral. El Ministerio absorbe el 51% del costo de la mano de obra, y el resto lo cubre la empresa”, señaló.

El funcionario añadió que, desde 2025, se implementó la Encuesta de Demanda Laboral, la cual permitió identificar los puestos considerados clave dentro del subsector plástico. “Las empresas mencionaron como principales cargos a los gerentes, operarios de producción y personal encargado de compras”, afirmó.

De acuerdo con Arimany, el país enfrenta un gran desafío en materia educativa. “Desde la educación primaria existe una carencia en la formación de nuestra juventud. Ni hablar de lo que sigue: la capacitación técnica es muy escasa. Deberíamos empezar desde nuestras bases a preparar y capacitar a nuestra gente desde niveles más básicos, para que puedan desarrollarse en procesos técnicos”, expresó.

Orellana también indicó que es necesario orientar la educación hacia contenidos más técnicos. “Como sociedad necesitamos un cambio hacia un pensum más técnico. Hay contenidos que no son funcionales al momento de incorporarse al trabajo”, afirmó.

Por su parte, Arimany señaló que la formación técnica enfrenta limitaciones desde los niveles educativos básicos y que los procesos industriales del sector requieren conocimientos especializados. Añadió que la coordinación entre centros educativos, instituciones técnicas y empresas es un factor relevante para alinear la formación con las necesidades del sector productivo.

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VIDEO: Industria propone volver a sentarse con la academia para alinear la IA con necesidades laborales

Wed, 12 Nov 2025 12:00:00 +0000

capital humano

VIDEO: Industria propone volver a sentarse con la academia para alinear la IA con necesidades laborales

Dentro del conservatorio, sector privado propone alianzas estratégicas para responder a la demanda de perfiles vinculados con inteligencia artificial.

Ximena Fernández

12 de noviembre de 2025

06:00h

Sector privado llama a retomar mesas técnicas sectoriales para mejorar brechas de talento humano. (Foto Prensa Libre: Captura de Pantalla)

Para cerrar la brecha entre las nuevas necesidades que plantea la inteligencia artificial en la industria de alimentos, es necesario retomar mesas técnicas sectoriales, en las que tanto el sector público como el Intecap y las universidades conozcan las demandas de la industria, según Juan Pablo Mancilla, director ejecutivo de la Gremial de Alimentos y Bebidas, adscrita a la Cámara de Industria de Guatemala (CIG). Agregó que la industria, además de generar empleo, utiliza de forma constante la inteligencia artificial.

Esto se dio a conocer durante “La Charla”, el nuevo segmento de Guatemala No Se Detiene, el pasado 10 de noviembre. En el conversatorio participaron Mancilla y Carlos de León, jefe del Departamento de Investigación e Innovación Tecnológica del Intecap, junto a Rocío Lazo. Compartieron propuestas para avanzar en la capacitación digital y abastecer el talento humano necesario para la industria.

Para Mancilla, es necesario que las capacitaciones se adapten a las necesidades de cada industria: “Es momento de dejar lo genérico atrás. La tecnología debe adaptarse y necesitamos más diálogo y convergencia entre los sectores. Eso permitirá integrar a la IA de forma adecuada y generar más empleos en Guatemala”.

Desde el Intecap se ha trabajado con mesas sectoriales para detectar necesidades y adaptar la tecnología disponible para la capacitación, según De León, quien señala que el acercamiento con el Intecap es fundamental.

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IA enfocada en sectores

Para lograr acoplar los estudios de los jóvenes guatemaltecos a las necesidades de la industria, Mancilla consideró que deben cumplirse tres pasos:

Mesas técnicas sectoriales. Sirven para conocer de primera mano los intereses de la industria y su planificación a corto y mediano plazo. “Es urgente abordarlo, porque si no, perdemos competitividad”, afirmó Mancilla.

Acercamiento a autoridades. Esto permitirá fomentar la colaboración y motivar a los estudiantes de carreras técnicas a visitar fábricas, conocer procesos y comprender la aplicación de la inteligencia artificial en la industria. Según Mancilla, esta experiencia inspira a los jóvenes a estudiar carreras con alta demanda.

Capacitaciones técnicas mediante alianzas estratégicas. Estas deben proyectarse a mediano y largo plazo, dijo Mancilla, quien añadió que el Ministerio de Trabajo debe organizar ferias de empleo para complementar dichas capacitaciones.

Desde el Intecap, De León aseguró que constantemente se realizan estudios de detección de capacidades a través de un área técnica encargada de desarrollar y actualizar los currículos. Añadió que se entrevista a representantes del sector empresarial y jefes de recursos humanos para recomendar ajustes y mantener actualizada la oferta formativa.

“Nosotros acabamos de terminar un estudio relacionado con la demanda de capacitación en el área de inteligencia artificial”, destacó De León. Explicó que, con base en ese diagnóstico, se identificó que la mayoría de empresas requiere ingenieros en machine learning, científicos y analistas de datos, así como programadores y técnicos de producción.

No obstante, Mancilla advirtió que las capacitaciones deben adaptarse a cada sector. Señaló que estas herramientas suelen aplicarse de forma genérica, aunque no sea lo más adecuado.

“La inteligencia artificial no es genérica, debe adaptarse a las necesidades específicas de cada industria”, subrayó Mancilla. Añadió que, con ello, será posible generar más empleos y mejorar la competitividad para atraer inversiones.

Otras mejoras

Por otro lado, De León señaló otras barreras además de la falta de capacitación. La primera es la inversión en infraestructura. Explicó que en muchas regiones del país el servicio eléctrico es deficiente y, además, falta una buena conexión a internet. “Son temas que deben trabajarse paralelamente para poder aprovechar la inteligencia artificial”, aseguró De León.

Añadió que es necesario habilitar una política pública que facilite e incentive el uso de la inteligencia artificial para mejorar los procesos productivos y la productividad de las empresas.

Opinión: Necesitamos fondos de becas que financien carreras, no solo cursos

Thu, 11 Sep 2025 11:58:00 +0000

guatemala no se detiene

Opinión: Necesitamos fondos de becas que financien carreras, no solo cursos

Fondos privados financian formación intensiva con enfoque laboral. Los programas alcanzan tasas de empleabilidad del 85% al 90% y responden a la demanda del sector productivo.

Ligia Chinchilla

11 de septiembre de 2025

05:58h

En los últimos tres años he observado que los fondos públicos suelen financiar cursos, no carreras., según Ligia Chinchilla. (Foto Prensa Libre: Freepik)

Nací analógica, como muchas personas que vinimos al mundo antes de los años noventa. Lo digital nos demostró —incluso a los analógicos— que nuestro trabajo podía realizarse más rápido, con mayor facilidad y de manera más competitiva si usábamos las pocas herramientas disponibles en los años en que ingresamos al mercado laboral. En este siglo, lo digital no solo es normal para todos los que trabajamos, sino también de urgente adopción para multiplicar nuestra productividad.

Actualmente, las herramientas digitales especializadas se utilizan en todos los ámbitos productivos. Pero ¿cómo se crean esas herramientas? No son magos ni artistas quienes las diseñan y desarrollan, sino los programadores o desarrolladores.

Al igual que un pintor crea una obra que nace en su imaginación, auxiliado por técnicas duras y blandas como el dibujo, el color, la perspectiva y la expresión de emociones, los programadores deben dominar lenguajes especiales, estructuras de datos, algoritmos, bases de datos y ambientes de desarrollo. Además, requieren habilidades blandas: resolver problemas, tener pensamiento lógico, trabajar en equipo, escuchar, comunicarse y, sobre todo, mantener una actitud de aprendizaje continuo ante la constante evolución de la tecnología.

Más profesionales empleables

En los últimos años han surgido muchas carreras técnicas que permiten a los programadores capacitarse en períodos mucho más cortos que quienes optan por una carrera universitaria. Por ejemplo, un frontend —quien desarrolla la parte de la aplicación que interactúa con el usuario— puede formarse en seis a ocho meses en programas de inmersión total, y su salario inicial suele superar tanto el salario mínimo como el promedio de personas con poca o ninguna experiencia. Además, la demanda de este tipo de expertos crece en muchas industrias del país.

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Entonces, la pregunta es: ¿por qué no estamos capacitando a estos profesionales que tienen un empleo relativamente asegurado? Seguramente usted, lector, encontrará muchas razones, y probablemente todas sean válidas. Aquí comparto algunas:

Nuestro sistema educativo no prepara en lógica ni en visión de procesos a los jóvenes para cumplir los requisitos de entrada a estas carreras.
Los programas de capacitación no toman en cuenta las necesidades de los empleadores y están desactualizados.
No hay suficientes programas de capacitación.
Los programas intensivos exigen dedicación exclusiva y no permiten trabajar al mismo tiempo.
Los programas son costosos.
Las expectativas salariales a veces superan la realidad del mercado laboral, y un largo etcétera.

Todas las respuestas son correctas, pero quiero centrarme en una propuesta que ha surgido para motivar a los jóvenes a estudiar esta área tan atractiva: los fondos de becas. Los más grandes provienen del Estado, y los privados, con recursos más limitados, también juegan un papel importante.

Fondos que financien carreras

En los últimos tres años he observado que los fondos públicos suelen financiar cursos, no carreras. Estos cursos, de entre una y tres semanas, con dos a tres horas diarias, son útiles para quienes ya trabajan, pero no generan nuevos empleos. En cambio, los fondos privados sí ofrecen carreras, aunque con menor cobertura —entre 100 y 300 programadores al año—. Estos programas intensivos alcanzan tasas de empleabilidad del 85% al 90%.

La diferencia no solo está en la visión —actualización versus creación de nuevos empleos—, sino también en el diseño. Los programas privados se estructuran en función de las necesidades inmediatas de los empleadores, son apilables y escalables, y en algunos casos incluyen contratos iniciales de trabajo. La cercanía y constante interacción con el sector productivo permite que los programas financiados con becas privadas se diseñen y ejecuten en plazos más cortos, sean más dinámicos y efectivos.

La academia tradicional —pública o privada—, en contraste, necesita tiempo para incorporar cursos o carreras en sus planes de estudio. Algunos logran hacerlo en un año; otros tardan dos o tres, debido a los requisitos que imponen los entes rectores en pro de la calidad. Incluso existen centros que ofrecen carreras intermedias en computación, pero los contenidos suelen quedarse cortos: aunque los nombres son atractivos, la falta de maestros vinculados a la industria, de supervisión y de infraestructura impide cumplir los objetivos. En muchos casos, el estudiante debe ser autodidacta para complementar su formación y poder aspirar a un empleo en los sectores productivos.

Creo que la recién lanzada Política de Transformación Digital del Ministerio de Educación tiene los ejes correctos: infraestructura, conectividad, maestros y contenidos. Está bien enfocada. Sin embargo, si queremos responder a las demandas de empleo productivo actuales, necesitamos rapidez y eficiencia en su gestión para llegar a todo el país y acelerar la enseñanza de los conocimientos de base.

Las becas para el trabajo deben dirigirse a jóvenes graduados o recién graduados de secundaria, y los fondos deberían orientarse a formar profesionales completos —es decir, cubrir carreras y no solo cursos de actualización—, financiando tanto la capacitación como la manutención de quienes estudian de forma intensiva. Para lograrlo, se requieren más proveedores de capacitación, públicos y privados, que trabajen junto con el sector productivo, que ofrezcan nivelación académica, que sean prácticos y que otorguen certificaciones con valor laboral.

En definitiva, necesitamos generar cadenas de valor o ecosistemas que aborden integralmente cada parte del problema. Tanto el sector público como el privado debemos no solo demostrar voluntad, sino asumir de verdad nuestra parte en el escenario donde tenemos mayor capacidad. Si solo trabajamos en los empleos del presente, la brecha se ampliará; si solo nos enfocamos en la calidad y cobertura del sistema educativo público, la brecha también crecerá; si cada uno trabaja por su lado, la brecha seguirá aumentando. Necesitamos muchos equipos que atiendan cada área específica, pero con una visión común que permita que todos los esfuerzos se complementen y logren el objetivo compartido.

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7 de cada 10 guatemaltecos que aspiran a una beca buscan un pregrado universitario

Mon, 04 Aug 2025 12:00:00 +0000

educación

7 de cada 10 guatemaltecos que aspiran a una beca buscan un pregrado universitario

La mayoría de jóvenes busca aprovechar el Fondo Nacional de Becas para ingresar a la universidad por primera vez. Para lograr un aumento de jóvenes que puedan aprovechar las becas, es necesario reforzar la educación media, según experta.

Ximena Fernández

4 de agosto de 2025

06:00h

8 de los 1 mil 548 preseleccionados ya fueron aprobados para optar por la beca "Por Nuestro Futuro". (Foto Prensa Libre: Freepik).

Las becas “Por Nuestro Futuro”, otorgadas por Segeplan, ya cuentan con los primeros 1 mil 548 beneficiarios preseleccionados. Según Iliana Peña, subsecretaria de Cooperación y Alianzas para el Desarrollo de Segeplán, el 68% buscará iniciar una carrera universitaria, el 28% optará por un técnico y el 4% continuará sus estudios en un posgrado.

Para Verónica Spross, directora ejecutiva de Empresarios por la Educación, es un buen inicio, aunque considera necesario fortalecer el nivel medio para que los jóvenes estén preparados para ingresar a la universidad.

Las becas “Por Nuestro Futuro” surgieron a partir de la Ley del Presupuesto Público del 2025, con la cual se creó el Fondo Nacional de Becas, dotado con Q245 millones. El fondo está destinado a quienes decidan continuar con sus estudios, iniciar su carrera universitaria, cursar un técnico o realizar un posgrado. La primera convocatoria se realizó del 1 al 31 de mayo.

Actualmente, Segeplán cuenta con ocho personas confirmadas, ya que completaron el proceso administrativo de entrega de documentos, indica Peña. Ligia Chinchilla, líder de la mesa de Capital Humano de la Iniciativa Guatemala No Se Detiene, señala que las personas aprobadas pueden comenzar de inmediato su ciclo académico.

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Proceso de los preseleccionados

Un total de 9 mil 270 jóvenes se postuló para optar a una de las becas, de los cuales fueron preseleccionados 1 mil 548 que, según Peña, cumplieron con todos los criterios priorizados por el programa. Estos jóvenes recibirán la beca tan pronto como completen sus expedientes y conforme inicien sus respectivos programas académicos.

De acuerdo con datos de Segeplán, el 89% de los seleccionados tiene menos de 34 años. La mayoría proviene de los siguientes departamentos: 26% en Guatemala, 10% en Alta Verapaz y 10% en Quiché; 7% en Chimaltenango y 5% en Huehuetenango.

Spross subraya que no se puede esperar que todos los jóvenes aspirantes a la universidad logren ingresar si no cuentan con un buen nivel en el ciclo diversificado. “Recordemos que solamente el 36% de los jóvenes tiene el nivel esperado en lectura y solo el 13% lo tiene en matemáticas”.

Esto significa que quienes ya buscan continuar sus estudios podrán acceder a la beca de inmediato, mientras que otros se convertirán en beneficiarios hasta el 2026, cuando comience un nuevo ciclo académico.

Según Spross, es necesario aumentar la cantidad de jóvenes en carreras técnicas o vinculadas al potencial competitivo del país. Destaca que es fundamental tecnificarlos en áreas como programación, inglés o mecánica. Asimismo, Chinchilla señala que, si bien es lógico que exista una mayor concentración en las áreas de pregrado, es posible mejorar el número de estudiantes interesados en formación técnica.

Cómo lograr que haya más becados

Ligia Chinchilla indica que, al incrementarse el talento en el país, también aumenta la tasa de inversión, ya que las empresas valoran la disponibilidad de personas capacitadas para integrarse a sus operaciones. No obstante, señala que, aunque se dispone de un fondo que cubre la totalidad de la carrera universitaria del estudiante, eso mismo reduce la cantidad de becas disponibles.

Para evitar que se agoten los recursos, Chinchilla considera necesario seguir dotando de financiamiento al fondo, además de explorar mecanismos alternos, como el retorno de inversión por parte de los graduados y los aportes de empresas interesadas en beneficiarse del talento humano.

Peña afirma que los preseleccionados deben completar su documentación, la cual incluye subir el DPI a la plataforma administrativa, la última certificación de cursos aprobados, fotografías de su entorno y cartas de referencia.

Según la funcionaria, Segeplan brinda acompañamiento a los preseleccionados mediante sesiones de orientación, llamadas y correos, con el fin de que completen los requisitos y puedan ser confirmados como beneficiarios.

Spross, por su parte, destaca que, para agilizar la entrega de las becas, es necesario facilitar los trámites. “Ese es uno de los elementos por los cuales a veces no participan, porque es relativamente difícil acceder a las becas”, señala. Además, subraya la importancia de dar seguimiento a los becarios una vez que estén incorporados a los programas académicos, tanto por parte de la universidad como de Segeplan.

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Fondos y convocatoria

Según Peña, el Fondo Nacional de Becas ya cuenta con los Q245 millones asignados para la entrega de apoyos estudiantiles, depositados en la cuenta creada en el Crédito Hipotecario Nacional (CHN). Esto significa que dichos recursos no regresarán al fondo común, sino que estarán disponibles de manera continua para los beneficiarios, siempre que cumplan con los requisitos establecidos.

Peña aclara que estos requisitos incluyen el porcentaje de asistencia y la aprobación de los cursos correspondientes.

Además, indica que están previstas tres convocatorias: la primera cerró el 31 de mayo; la segunda se cerrará el 31 de agosto, y la tercera está programada para noviembre.

Cómo aplicar a la beca?

Ingresar al sitio oficial del Fondo Nacional de Becas.
Dar clic en “Iniciar sesión” o “Registrarse” y crear una cuenta.
Al iniciar sesión, comenzar con el proceso de postulación.
Hacer clic en “Iniciar solicitud”.
Elegir el grado académico al que se desea aplicar y completar la solicitud.

Requisitos para postular:

– Ser de nacionalidad guatemalteca.
– Contar con historial académico, que incluye certificación de notas y un breve ensayo sobre los retos y logros durante los estudios.
– Presentar evidencia de compromiso social, como servicio voluntario o comunitario.
– Acreditar situación socioeconómica.
– Incluir referencias de dos personas que recomienden la postulación.
– Escribir un ensayo que explique las razones por las cuales se desea continuar con los estudios.

Becas de inglés: Proponen asegurar fondos para evitar interrupciones en el aprendizaje

Fri, 25 Jul 2025 12:00:00 +0000

CAPITAL HUMANO

Becas de inglés: Proponen asegurar fondos para evitar interrupciones en el aprendizaje

Algunos estudiantes beneficiarios de los programas extraescolares del Mineduc tendrían pausas en su ciclo prolongadas, lo que afecta el aprendizaje. Expertos consideran que los fondos deberían asignarse de manera multianual.

Ximena Fernández

25 de julio de 2025

06:00h

Para reforzar el programa, proponen fondos multianuales que permitan continuidad de aprendizaje para los estudiantes.(Foto Prensa Libre: Freepik)

Un beneficiario que ingresó al programa de becas de inglés del Viceministerio de Educación Extraescolar comenzó a estudiar en mayo y logró completar las primeras tres fases del curso en noviembre. Sin embargo, al cerrar el año, la beca llegó a su fin. El estudiante debía continuar en el nivel intermedio, pero el programa se detuvo hasta el siguiente ciclo fiscal.

De noviembre a mayo, mientras el programa se reactivaba, el becario no pudo continuar su aprendizaje. Al momento de aplicar al nivel siguiente, no ha alcanzado el puntaje necesario en el examen de posicionamiento. La falta de práctica le impidió avanzar.

El caso está ocurriendo en algunos programas en los que se ha interrumpido la formación por la falta de continuidad en los programas de becas. La solución, según Ligia Chinchilla, líder de la Mesa de Capital Humano de Guatemala No Se Detiene, es crear fondos multianuales que permitan un aprendizaje constante del idioma.

“Si entras en un programa con un año fiscal del 2025 y se acaba, tenemos que volver a pedir los fondos y tenemos que volver a empezar. Es tiempo perdido. Si no terminamos este año, con los cursos que se pueden dar, tenemos que volver a esperar hasta mayo o junio para que volviera a empezar”, menciona Chinchilla.

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Para este año se asignaron Q50 millones específicos para becas de inglés al Viceministerio de Educación Extraescolar y Alternativa, con la intención de conectar a los beneficiarios con un trabajo.

Carlos Aldana, viceministro de Educación Extraescolar del Ministerio de Educación (Mineduc), explica que el programa se divide en tres trayectorias: la primera, de dos horas, atiende a estudiantes que desean aprender en un nivel básico; la segunda, de cuatro horas, ofrece un nivel intermedio, y la tercera, de ocho horas, está dirigida a quienes poseen un nivel avanzado del idioma.

Actualmente se han realizado cuatro convocatorias, explica Aldana, quien señala que los participantes de la cuarta terminarán el curso hasta el próximo año. Además, se espera abrir una quinta convocatoria, aunque el viceministro advierte que deberá esperarse a contar con la cantidad necesaria de profesores.

Necesidad de fondos interanuales

Aldana afirma que se han tenido solicitantes de becas para el nivel intermedio de cuatro horas, pero dichas plazas no se han llenado por no contar con el nivel de conocimiento requerido.

Ligia Chinchilla externa que, para seleccionar el nivel en el que deben estar los estudiantes, el Intecap realiza un examen de posicionamiento. Al aplicarlo —menciona Chinchilla—, algunos de los estudiantes que habían recibido el curso en meses anteriores no lograron alcanzar el nivel necesario para ingresar a clases intermedias, debido a la falta de práctica.

Chinchilla explica que, cuando ocurre ese paro, los estudiantes se quedan a la mitad y el aprendizaje retrocede. La jefa de la Mesa de Capital Humano agrega que, si cada año se debe solicitar el presupuesto, esperar los trámites para el inicio de la ejecución y realizar convenios, el mismo ciclo se repite.

Actualmente, el acuerdo gubernativo y el convenio entre el Ministerio de Educación (Mineduc), el Ministerio de Finanzas y el Crédito Hipotecario Nacional (CHN) establecen que los fondos no ejecutados deben regresar al fondo común, explica el diputado Julio Héctor Estrada, presidente de la Comisión de Finanzas del Congreso de la República.

El legislador asegura que, para evitar esta situación, podría aprobarse una enmienda que permita comprometer esos recursos específicamente para los estudiantes que quedaron a la mitad del curso, de manera que puedan continuar sin inconvenientes el siguiente año.

A partir de estos resultados —informa Chinchilla— se buscará incluir a quienes actualmente cursan el nivel principiante en esta modalidad. Detalla que, en lugar de contar con una modalidad más avanzada, se impartirán dos módulos dirigidos a quienes están aprendiendo lo básico del inglés.

Ejecución de becas

La proyección de beneficiarios a quienes se tenía previsto otorgar becas, según Carlos Aldana, era de 5 mil 420 personas. Este total, desglosa el viceministro, incluía a 2 mil 168 estudiantes en el horario de dos horas, 2 mil 752 para las clases de cuatro horas y 500 para el período de ocho horas.

No obstante, para el nivel de principiantes —es decir, el grupo de dos horas—, se encuentran en proceso formativo, al 15 de junio, 7 mil 110 personas. Mientras tanto, para la misma fecha, se ha atendido a aproximadamente 400 estudiantes en la modalidad de ocho horas.

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De acuerdo con Aldana, al 15 de julio se había comprometido un monto de Q34 millones 432 mil 600, lo que representa un 70% de ejecución del presupuesto asignado para becas.

Actualmente, 631 de los 800 estudiantes que ingresaron en la primera convocatoria pasarán al siguiente nivel, identificado como A1.2.

El viceministro agrega que el programa registra una tasa de deserción del 7% y ha logrado una permanencia del 93% entre los estudiantes. Asegura que existen tres unidades encargadas del seguimiento del programa de becas: académica, monitoreo e informática. La unidad de monitoreo, en particular, tiene a su cargo contactar a todas las personas que han dejado de asistir a clases.

Según las proyecciones, el grupo de la primera convocatoria concluirá el curso el 4 de noviembre, mientras que los estudiantes de la segunda convocatoria lo harán el 28 del mismo mes.

Retos a superar

Para Ligia Chinchilla, hay tres puntos cruciales que deben abordarse para mejorar la ejecución del programa de becas.

El primero es la velocidad. Según Chinchilla, se debe agilizar el proceso de adjudicación de las becas y el inicio del programa. Para ello —afirma— podría recurrirse a diversos proveedores, con el objetivo de contar con más plataformas que permitan acelerar su desarrollo.

Como segundo aspecto, señala la necesidad de garantizar la continuidad del programa.

Finalmente, Chinchilla menciona el reto de completar el círculo del proyecto y vincular a los estudiantes con oportunidades laborales. Expresa que no todos los beneficiarios tienen el nivel de inglés requerido para incorporarse a un BPO, por lo que se deben explorar otros sectores donde se pueda concretar la vinculación.

Además, subraya la importancia de conectar a los estudiantes con ferias de empleo que les permitan acceder a trabajos acordes con las nuevas herramientas que han adquirido.

Software hecho en Guatemala: Se duplica la venta de servicios tecnológicos fuera del país

Fri, 30 May 2025 12:00:00 +0000

tecnología

Software hecho en Guatemala: Se duplica la venta de servicios tecnológicos fuera del país

Con más de 600 startups tecnológicas y una creciente demanda de especialistas en inteligencia artificial, ciberseguridad y análisis de datos, el sector informático guatemalteco recurre a la exportación de servicios para crecer.

Ximena Fernández

30 de mayo de 2025

06:00h

Actualmente, el sector de informática recurre al trabajo freelance y al outsourcing en lugar de contratar dentro del sector económico formal. (Foto Prensa Libre: Freepik).

Según datos compartidos por el sector ITO de Agexport, durante abril de 2025 se incrementaron las exportaciones de software en un 130 % en comparación con abril de 2024. El año pasado se reportaron divisas por US$13 millones, mientras que este año se registraron US$29.9 millones.

En pleno auge de la inteligencia artificial —la cual se ha incorporado en casi todas las áreas económicas del país—, y a partir de la búsqueda de inversiones tecnológicas en Guatemala, como la posible creación de un centro de datos de última generación, el sector de informática se ha desarrollado con más fuerza.

Según Gustavo Adolfo Ovalle, de la Gremial de Tecnología e Innovación de la CIG, debido a la alta dependencia tecnológica de las empresas, cada vez se ha fortalecido más el sector tecnológico e informático: “Todas las empresas requieren sistemas, información en tiempo real y aplicaciones”.

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Según datos extraídos del Informe del Empleador 2022, publicado por el Ministerio de Trabajo (Mintrab), alrededor de 9 mil 524 personas en Guatemala están empleadas en algún sector de informática, únicamente en el sector económico formal. Ligia Chinchilla, coordinadora de la Mesa de Capital Humano de la iniciativa Guatemala No Se Detiene, expresó que este sector formal en el país no supera el 30% de las empresas. Esto quiere decir, según Chinchilla, que falta un 70%, compuesto por personas contratadas por medio de freelance o que, incluso, no se encuentran en Guatemala.

Por otro lado, María Zaghi, comercializadora del CampusTec, señala que, solamente entre los proyectos registrados en el CampusTec, se cuentan 634 iniciativas relacionadas con informática, nacidas de su incubadora. No obstante, externa que hay más proyectos de la misma índole en el interior del país.

Outsourcing y exportaciones

El aumento del outsourcing y la exportación de productos como el software se debe a la apertura de nuevos mercados a raíz de la pandemia. Así lo explica Cristian Lavarreda, integrante de la junta directiva de la Gremial de Exportadores de Software de Agexport, quien destacó el uso de herramientas como la nube (cloud), lo que elimina la necesidad de contar con ingenieros de forma presencial en las plantas. “Lo que permite eso es que cualquier persona, en cualquier lugar, pueda conectarse remotamente y prestar el servicio”, señaló Lavarreda.

Según Agexport, durante este año, las divisas por exportación de software durante el mes de enero fueron de US$24.2 millones, en febrero de US$12.3 millones y marzo de US$14.2 millones.

Ovalle destacó que un fenómeno que se ha desarrollado recientemente es que los expertos en informática, en lugar de continuar en empresas grandes, crean sus propias empresas de TI para ofrecer servicios de outsourcing. “Las personas que tienen mucha experiencia y que trabajan como personas de TI en empresas corporativas y grandes se independizan y ponen sus propias empresas”, afirmó Ovalle.

Además, externó que el crecimiento del área de informática también se debe a un gran segmento de empresas pyme, las cuales, según indicó, no cuentan con la capacidad de contratar a una persona directamente en planilla; por ello, recurren al outsourcing para trabajos específicos o para la administración de temas tecnológicos dentro de sus negocios.

Por otro lado, Castillo mencionó que la magnitud de la producción de software también ha crecido, especialmente en el ámbito del “software libre”. Esto quiere decir, explicó, que muchas personas se dedican a desarrollar software por cuenta propia; de ahí, según Castillo, nacen la mayoría de aplicaciones de acceso gratuito.

¿Suficiente capital humano?

Ovalle recalcó que el sector de informática es un giro de negocio que se ha desarrollado considerablemente, lo que ha desembocado en la existencia de capital humano suficiente. Douglas Barrios, director de Ciencias de la Computación en la Universidad del Valle de Guatemala (UVG), argumentó que, debido al incremento del uso de la inteligencia artificial, las organizaciones están cada vez más interesadas en incorporar estas herramientas a sus procesos, lo que ha disparado el reclutamiento de profesionales en el área.

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Futuro digital de Guatemala depende de conectar alumnos y capacitar docentes

Según Barrios, cada año, desde la pandemia en 2020, se gradúan 60 estudiantes de informática. Asimismo, Otto Castillo, decano de Ingeniería de la Universidad del Istmo (Unis), aseguró que cuentan con un promedio de 20 graduados de informática al año. Barrios también destacó que, a nivel nacional, cada mes se reciben alrededor de 20 o 30 oportunidades de trabajo para los estudiantes.

Por otro lado, María Zaghi externó que cuentan con más de 25 mil currículums especializados en tecnología. Además, destacó que, si en Guatemala no se cuenta con la especialización necesaria, es posible contactar a personas de El Salvador o Colombia.

El aumento de solicitudes para este tipo de trabajos y, por ende, de expertos en esta materia, según Barrios, se produjo durante la pandemia, ya que todas las organizaciones consideraron realizar una transformación digital.

Áreas más relevantes

Barrios mencionó que entre los puestos más comunes en los que se desenvuelven los estudiantes de informática están aquellos que requieren la creación de infraestructuras web, administradores de recursos en la nube y arquitectos encargados de organizar la información en la nube. Además, resaltó los trabajos en ciberseguridad y los especializados en análisis de datos, para lo cual se requiere el uso de inteligencia artificial.

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Ovalle, por otro lado, mencionó que actualmente existen puestos como los gerentes de TI (tecnología e informática), quienes están encargados de desarrollar estrategias tecnológicas. “La mayoría de las empresas, por lo menos las medianas para arriba, tienen en su estructura a una persona de gerente de tecnología”, explicó Ovalle.

Según Zaghi, el sector donde se obtienen mayores ingresos es el de las fintech. Además, la comercializadora del CampusTec externó que también se ha desarrollado, en mayor medida, el área de agricultura y tecnología.

Según el Informe del Empleador, los expertos en informática pueden ingresar a los siguientes rubros: actividades de alojamiento, servicios administrativos, finanzas, inmobiliarias, administración pública y defensa, agricultura, atención a la salud, comercio, construcción, enseñanza, explotación de minas, industrias manufactureras, comunicación e información, suministro de agua y gas, además de transporte.

Salarios

El Informe del Empleador reveló que el puesto mejor remunerado en el sector económico formal es el de creador de sistemas informáticos, en el sector de industrias manufactureras, con un salario de Q64 mil . Le siguen puestos como administrador de sistemas, desarrollador y analista de software, y analistas de sistemas informáticos, con rangos salariales a partir de los Q30 mil.

Cuando los puestos requieren la ejecución de múltiples funciones, Ovalle externó que los salarios rondan los Q15 mil mensuales. Asimismo, destacó que si se contrata un servicio de outsourcing para el desarrollo de una plataforma tecnológica o un sistema contable, la inversión es considerablemente menor.

Por otro lado, Ovalle aseguró que, en el caso de las empresas pequeñas que cuentan con un área de TI, los empleados pueden llegar a ganar alrededor de Q7 mil 500.

Becas en Guatemala 2025: qué se ha logrado, cuáles convocatorias siguen vigentes y cómo aplicar

Thu, 08 May 2025 12:00:00 +0000

capital humano

Becas en Guatemala 2025: qué se ha logrado, cuáles convocatorias siguen vigentes y cómo aplicar

Segeplán y el Mineduc son los encargados de coordinar los programas de becas de inglés, técnicas, universitarias y de docentes dirigidos a personas que buscan continuar una carrera universitaria o formarse en el idioma para ingresar al mercado laboral. Este es un estatus de la ejecución.

Ximena Fernández

8 de mayo de 2025

06:00h

Para que las becas sean exitosas, según el sector privado, se debe mejorar el monitoreo y seguimiento a los beneficiarios. (Foto Prensa Libre: Freepik)

Octavio Medina es un joven guatemalteco de 27 años que actualmente estudia Ingeniería Ambiental en Sistemas Ambientales en la Universidad de Kitakyushu, en la ciudad de Kitakyushu, Japón, gracias a una beca. Medina estudió en Guatemala Administración en Recursos Turísticos, Ciencias de la Comunicación y Gestión Aduanera; no obstante, quería seguir aprendiendo más. A partir de esto, decidió aplicar a una beca que le ofrecía desarrollar sus investigaciones en relación con el ambiente y continuar con sus estudios.

Medina comenzó su proceso en JICA, la Agencia de Cooperación Internacional del Japón, organización que le otorgó una beca que, además de cubrir sus investigaciones y la matrícula universitaria, le otorga un estipendio mensual para pagar el hospedaje, el transporte y su alimentación.

Este 2025, el Mineduc contará con Q80 millones para becas de inglés, mientras que Segeplan dispondrá de Q250 millones para becas técnicas, lo que da una suma total de Q330 millones para becas. Actualmente, en Guatemala, solamente el 10% de la población cuenta con un nivel B1 o B2, el mínimo requerido para optar a una plaza en los contact centers, según Eduardo Arriaza, presidente del sector de la Comisión de Contact Center y BPO de Agexport.

Según Luis Pedro Castellanos Díaz, miembro de la Junta Directiva de Cacif Joven, todos los años se gradúan 161 mil jóvenes; no obstante, solo se llenan 10 mil plazas formales cada año, lo cual quiere decir que existe un déficit de 100 mil 500 jóvenes que no logran encajar en el mercado laboral formal en Guatemala.

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“El desarrollo de Guatemala no es de afuera hacia adentro, sino de adentro hacia afuera. Lo primero que tenemos que hacer es trabajar en nuestra gente, en nuestro activo más valioso que son nuestras personas”, destacó Castellanos, quien agrega que se debe comenzar a actuar de manera inmediata para evitar la propagación de la economía informal y la migración a Estados Unidos.

Becas de inglés extraescolar

Q50 millones fueron destinados a becas de formación técnico-laboral de inglés, según la Ley de Presupuesto 2025. Dichas becas, explica Carlos Aldana Mendoza, viceministro de Educación Extraescolar y Alternativa del Ministerio de Educación (Mineduc), están dirigidas especialmente a personas que buscan acceso al mercado laboral.

“Están dedicadas no solo a aprender inglés, sino a que este inglés les permita trabajar en tres campos principalmente: tecnología, call centers y el turismo”, añade Aldana, quien asegura que hay otra variedad de sectores a los que se podría aplicar gracias a estas becas. D. Estrada explica que están dirigidas a personas que no están cursando estudios básicos ni diversificado.

Según Aldana, existe la posibilidad de que participen 5 mil 421 guatemaltecos, y se cuenta con 22 mil 264 becas. El funcionario aclara que el número de participantes es diferente al número de becas porque cada beneficiario puede contar con más de una. Actualmente, se han postulado más de 2 mil personas, aproximadamente el 50% de las becas asignadas, indica Aldana.

Estas becas son resultado de un convenio entre el Mineduc, el Crédito Hipotecario Nacional (CHN) y el Intecap, donde se impartirán las clases. El CHN será el encargado, asegura Aldana, de pagar las clases, así como de otorgar un estipendio a los estudiantes. “Las personas que se metan a un curso y cumplan con un 90% de asistencia, al terminar el curso recibirán un estipendio de Q500. No mensuales, sino al terminar el curso”. Además, Aldana recordó que recibirán otros Q500 por aprobar el curso, lo que significa un total de Q1,000 por estudiante. Aunque, los montos varían dependiendo de la cantidad de horas del curso en el que se encuentre el estudiante.

El inicio de las clases estaba previsto para mayo; no obstante, debido al ritmo de las inscripciones, Aldana considera que se podría atrasar. El viceministro afirmó que posiblemente arrancarán a mitad de mayo o en junio, para así alcanzar la totalidad de espacios.

Estas becas serán otorgadas a guatemaltecos mayores de 15 años que se inscriban por medio de una plataforma digital. Según D. Estrada, serán tres tipos de programas: el 40% del presupuesto será asignado a quienes dediquen dos horas diarias al estudio, mientras que el 60% será destinado a programas de carácter masivo con modalidades de cuatro y ocho horas.

¿Cómo aplicar?

Ingresar al portal de del Mineduc
Dar click al link al botón: “Clic aquí para instalarte”.
Iniciar sesión en la página emergente.
Elegir la opción de Digeex e iniciar proceso de beca.

Según Aldana en la misma página del Mineduc se pueden ver los requisitos, entre los que se encuentra la edad, una carta de interés y de compromiso y papeles administrativos.

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Becas Nuestro Futuro

Carlos Mendoza, secretario de Planificación de la Secretaría General de Planificación y Programación de la Presidencia (Segeplan), comenta que esta es la primera vez que a Segeplan se le asigna más de Q250 millones para financiar becas. Estas están enfocadas en ayudar a guatemaltecos que buscan realizar estudios de pregrado, posgrado y técnicos, universitarios o no universitarios. Dichas becas pueden ser completas o parciales.

Las becas “Nuestro Futuro” no cuentan con restricciones en términos de edad, y el proceso se realiza de manera digital a través de la página web. Según Mendoza, uno de los criterios que se tomará en cuenta al seleccionar a los becarios es la carrera, ya que se espera que esta ayuda financiera beneficie tanto al individuo y su familia como a su comunidad. “Entre una carrera tradicional y estas carreras científicas que necesita el país para su desarrollo, por supuesto tendrá ventaja quien aplique a carreras del segundo tipo”, externa el secretario de Planificación.

La convocatoria, que inició el 1 de abril, concluirá el 31 de mayo. Hasta el momento, alrededor de 20 mil personas se han inscrito y aproximadamente 17 mil han comenzado con la aplicación, aunque el secretario menciona que no todas las solicitudes serán aprobadas.

Los pagos de las becas de quienes sean seleccionados, según Mendoza, se realizarán por medio del Crédito Hipotecario Nacional (CHN), entidad que se encargará de depositar en la cuenta del beneficiario la transferencia para pagar la colegiatura, los libros, el transporte y la manutención. Además, Mendoza destaca que se financiarán los estudios propedéuticos para los jóvenes preseleccionados para estudiar un pregrado.

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¿Cómo aplicar?

Ingresar a la página oficial de Fondo Nacional de Becas.
Dar clic a iniciar sesión o registrarse y crear una cuenta.
Al iniciar sesión se comenzará con la postulación para optar a la beca.
Hacer clic en “iniciar solicitud”.
Elegir el grado para el que desean la beca y comenzar con la solicitud.

Ahí mismo, indica Mendoza, se pueden ver los requisitos para poder aplicar, entre los que se encuentra la necesidad de dos referencias personales. “Se puede hacer de manera paulatina o progresiva. No es que tiene que entrar y llenar de un solo la aplicación”, asegura Mendoza, quien agrega que la fecha límite para inscribirse es el 31 de mayo.

Becas de inglés para estudiantes y docentes

Los otros Q30 millones otorgados al Ministerio de Educación (Mineduc) son administrados por el viceministerio de Educación Biligüe e Intercultural. Según información proporcionada por el Mineduc, la inscripción para dichas becas inició el 24 de marzo de 2025 y concluyó el 6 de abril del mismo año. De acuerdo con el cronograma, las clases darán inicio el 9 de junio.

El Mineduc proyectó la postulación de 10 mil estudiantes y 800 docentes del sector público. Entre los datos expuestos por la institución, se espera que alrededor del 90% de los becados completen el curso.

El monto de la beca es de Q4,950 para los estudiantes de primer ingreso, mientras que los de reingreso recibirán un total de Q3,350. La beca, según la información proporcionada, es de carácter total para estudiantes y docentes del sector público.

La convocatoria para estas becas es la única que ya finalizó durante el mes de abril.

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Seguimiento

Un punto de suma importancia para D. Estrada es el monitoreo que debe realizarse a los jóvenes a quienes se les otorga la beca: no se les puede dejar solos porque se les da un estipendio, y si no se monitorea, debido a que son personas muy jóvenes, hay mucha deserción.

Este seguimiento, según D. Estrada, es necesario para asegurarse de que los jóvenes asistan a las clases, realicen sus tareas y aprueben las pruebas. “Yo creo que lo importante es estar cerca para ver ese monitoreo que se va a tener de cada estudiante, además de asegurarse de que los recursos se asignen y lleguen a donde tienen que llegar”, expresó D. Estrada.

Según el viceministro del Mineduc, para monitorear a los becarios contarán con equipos de técnicos de campo en cada Dirección Departamental, quienes se encargarán de dar seguimiento a cada beneficiado. “Será acompañada, seguida, informada e investigada”, externó Carlos Aldana.

Por otro lado, Carlos Mendoza destaca que, para dar seguimiento, ofrecerán a los estudiantes becados apoyo psicológico y mentores que los acompañen durante el proceso. Incluso, señala que se impartirán capacitaciones sobre gestión financiera para los estudiantes.

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Desafíos

Para Mendoza, uno de los principales desafíos es llegar a la mayor cantidad de guatemaltecos posible y cumplir con las metas de becarios inscritos en el programa. “Y demostrar el éxito a corto plazo de este fondo para que el Congreso de la República lo siga alimentando para los próximos años”, destaca Mendoza, quien añadió que, mientras se pueda demostrar el éxito del programa, se convencerá al Congreso del valor del programa y se continuará creando este fondo.

Por otro lado, Aldana asegura tener un problema similar, puesto que los cursos que estaban destinados a iniciar en mayo están tentativamente por moverse debido al ritmo de inscripciones. Según Aldana, el problema fue Semana Santa, y esperan iniciar al contar con los suficientes becados, especialmente en el nivel inicial. “Estamos en el momento de recaudar la totalidad de participantes. Yo les invitaría a que se inscriban, porque todavía tenemos espacios”, anima el viceministro.

Desde otro ámbito, para Díaz existen discrepancias con la currícula nacional base, ya que los profesores no cuentan con el nivel suficiente para que los estudiantes salgan de la escuela con un nivel de inglés óptimo.

“Es un tema a largo plazo, no le hemos destinado el tiempo y no le hemos destinado como país la importancia que necesita”, externó Díaz sobre la educación. Díaz señala que es momento de replantear el diseño bajo el que se está educando a los jóvenes guatemaltecos, debido a las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial.

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Oportunidades para el trabajo

Guatemala, según Luis Pedro Castellanos Díaz, miembro de la Junta Directiva de Cacif Joven, cuenta con una cercanía crucial con Estados Unidos, lo que otorga una ventaja competitiva sobre otras regiones. Esto, externa Díaz, representa una oportunidad para cubrir las necesidades norteamericanas a un mejor precio.

“Las necesidades de crecimiento son urgentes, porque de lo contrario vamos a tener efectos colaterales en el país, como por ejemplo, la migración, pero estamos dejando ir a mucho talento humano y ese talento debería estar aquí al servicio de nuestra Guatemala”, asegura Díaz, quien añade que el país necesita contar con más industrias que atraigan desarrollo para Guatemala.

D. Estrada asegura que Guatemala ha perdido la oportunidad de ser parte del crecimiento de las empresas, especialmente de Contact Centers y BPO: “Confían en Guatemala, el problema que hemos tenido es con los crecimientos de estas empresas, se han visto en la necesidad de tener que irse a otros países”. Estrada explica que las dos razones por las que las empresas se trasladan a otras regiones son la falta de manejo de idiomas y el manejo de herramientas tecnológicas.

Según Carlos Aldana, entre las proyecciones que tienen a partir de las becas para la Dirección Extraescolar está que el 60% de los egresados serán empleados después de cinco meses, que el 20% de los egresados perciban salarios equivalentes al salario mínimo. Además, para 2026, esperan contar con la satisfacción del 85% de los empleadores de los egresados del curso de inglés.

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Guatemala necesita ingenieros electrónicos si quiere entrar a negocio de chips

Wed, 09 Apr 2025 12:00:00 +0000

capital humano

Guatemala necesita ingenieros electrónicos si quiere entrar a negocio de chips

El capital humano debe enfocarse en los próximos años en áreas como la física, la ingeniería eléctrica y la ciencia de los materiales para competir. Informe de Taiwán también señala fortalecer parques industriales.

Ximena Fernández

9 de abril de 2025

06:00h

Una mayor formación en técnicos para manufactura industrial e ingenieros electrónicos haría más competitiva a Guatemala para la cadena de semiconductores, según estudio reciente. (Foto Prensa Libre: Freepik)

Guatemala debe acelerar la formación de técnicos y profesionales en áreas como la ingeniería eléctrica, de software, la física y la ciencia de los materiales, si quiere acceder a las grandes cadenas globales de semiconductores, esto según Álvaro Figueredo, director de la Oficina de Transferencia Tecnológica de la Universidad del Valle de Guatemala (UVG).

La necesidad de Capital humano para desarrollar la industria de semiconductores en el país es una de las conclusiones que deja entrever un estudio realizado por el Instituto de Investigación de Tecnología Industrial de Taiwán y entregada al Ministerio de Economía, que incluye información relevante sobre capital humano, infraestructura productiva de parques industriales y la conectividad del país.

A partir de esta evaluación, Guatemala conocerá qué tan preparada está para integrarse a la cadena de valor de semiconductores, según información confirmada por el Viceministerio de Inversión y Competencia del Mineco.

Un semiconductor es un material que puede conducir electricidad en algunos momentos y bloquearla en otros, dependiendo de cómo se le diseñe. A diferencia de los metales como el cobre, que siempre conducen corriente, o de los aislantes como la madera, que nunca la dejan pasar, los semiconductores pueden hacer ambas cosas, según un reporte de la Universidad de Stanford. “Esta capacidad de “encender o apagar” el paso de electricidad es lo que permite fabricar los chips que usan los celulares, computadoras, autos y muchos otros dispositivos” señala el texto.

Perfiles para el sector de semiconductores

Consultado Kevin José Escobar, instructor de Electrónica en el Intecap, una de las áreas principales relacionadas con el capital humano que se requieren para integrar a Guatemala en la cadena de semiconductores es la ingeniería dedicada a la investigación y desarrollo. Además, se necesitan ingenieros especialistas en software, para que se encarguen de las pruebas de los elementos que se desarrollen.

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Escobar también asegura que se requieren técnicos enfocados en el estudio de la electrónica y de los materiales, a fin de incluir temas de control de calidad. En esa misma línea, Figueredo, señala que se deben reforzar la física y la ciencia de los materiales también. “Que no estén trabajando a nivel de ciencia pura, sino que sepan cómo ir a entender qué problema nosotros podemos resolver hoy en día con este tipo de cosas”, explicó Figueredo.

“Una base sólida para el diseño industrial”

Guatemala podría integrarse a la cadena de valor de semiconductores con apoyo internacional. Entre las opciones para involucrarse se encuentra el International Technology Security and Innovation Fund (ITSI Fund), proveniente de Estados Unidos. Además, desde el año pasado, estaba en proceso de creación una hoja de ruta ejecutada por Taiwán, según informó el Mineco.

La evaluación de Taiwán resaltó que Guatemala tiene una base sólida para el desarrollo industrial, además de ventajas como su ubicación geográfica estratégica, la cercanía al mercado norteamericano y el acceso vía puertos, según información del Viceministerio. También se señaló que el estudio identificó una abundante oferta de energía renovable a precios competitivos, así como la existencia de parques industriales y capital humano joven.

El Viceministerio añadió que siguen analizando dicho documento compartido por la Embajada de Taiwán y que se trabajará, con base en este, la hoja de ruta para ingresar a la cadena de valor.

Qué se necesita

Uno de los puntos clave para que Guatemala pueda integrarse a la cadena de valor de semiconductores es el capital humano especializado.

Wendy Mena, líder del equipo de atracción de inversiones de Invest Guatemala, aseguró que, con el capital humano necesario, el país se vuelve más atractivo para comenzar a desarrollar procesos de esta índole.

“Lo que Taiwán ha hecho por muchos años ha sido abrir sus puertas a Guatemala para espacios de beca”, externó Mena, quien agregó que es necesario aprovechar dichas becas para que las personas puedan capacitarse en temas relacionados con semiconductores.

Para Mena, el punto de la cadena en el que Guatemala podría integrarse sería en la parte final o de empaquetado. “Tal vez es el proceso con el menor valor agregado, pero requiere menos capital y especialización”, explicó. “Eso también significa que es donde más existen las capacidades actuales para insertarse en la cadena”, finalizó.

Por otro lado, Mena señaló que un aspecto importante para desarrollar el mercado de semiconductores en Guatemala es la creación de políticas públicas. Según indicó, apostar por la ciencia y la tecnología es posible con el fortalecimiento institucional. Argumentó que el Mineco debería comenzar a impulsar una estrategia para fortalecer las instituciones y las capacidades de investigación del país.

Por otro lado, Mena señaló que un aspecto importante para desarrollar el mercado de semiconductores en Guatemala es la creación de políticas públicas. Según dijo, apostar por la ciencia y la tecnología es posible con el fortalecimiento institucional. Argumentó que el Mineco debería comenzar a impulsar una estrategia para fortalecer las instituciones y las capacidades de investigación del país.

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Según el Mineco el capital humano necesario para que Guatemala pueda incorporarse a la industria de semiconductores debe contar con una base sólida en competencias básicas de lectoescritura y en matemáticas STEM, además de habilidades blandas como la capacidad de análisis y de resolución de problemas.

Escobar indica que actualmente cuentan con un Departamento de Investigación y Desarrollo, el cual se encarga de validar los distintos planes que podrían aplicarse en caso de identificarse una demanda de conocimiento. “De igual forma considero que no estaría de más apoyarse de los países que actualmente han implementado este tipo de industria”, recalcó el instructor.

Fondo internacional con EE. UU.

Mena señaló que el ITSI Fund, que apoya a países como Costa Rica en el ámbito de los semiconductores, podría desaparecer. Trump manifestó que él va a promover que ya no exista el fondo, afirmó. Según Mena, se otorgarán subsidios a las empresas que ya los recibieron, pero se buscará cambiar la política hacia los países que buscaban incorporarse.

“Para que nosotros podamos empujar las fronteras de la ciencia, se necesitan inversiones multimillonarias que no estamos en posición de hacer”, externó Figueredo, quien agregó que lo que podría comenzar a realizarse es tomar las tecnologías ya existentes, aplicarlas y crear nuevos productos.

Por otro lado, desde el Viceministerio del Mineco se aseguró que continúan las conversaciones con Estados Unidos y Taiwán. “Están particularmente interesados; a través de eso, esperamos, en un plazo no muy largo, poder ir concretando un plan con acciones detalladas”, sentenció el viceministro.

De migrante a profesional calificado: Certificaciones pueden abrir puertas a retornados

Thu, 03 Apr 2025 12:05:00 +0000

capital humano

De migrante a profesional calificado: Certificaciones pueden abrir puertas a retornados

Entre los planes para la inserción laboral de los migrantes se encuentra la construcción de un nuevo registro de datos y una plataforma de vinculación entre personas retornadas y empresas.

Ximena Fernández

3 de abril de 2025

06:05h

Hay unas 45 empresas agremiadas que están dispuestas a recibir guatemaltecos retornados, pero ven necesario acudir a centros de capacitación para certificar habilidades. (Foto Prensa Libre: Feepik)

“En algunas partes de Estados Unidos existen guatemaltecos que instalan un tipo de techo, conocidos como “ruferos”, que en Guatemala no necesariamente se aplica, porque los estándares de construcción son distintos”. La opinión es de Diego Marroquín, director ejecutivo de Cacif, quien indica que “el Intecap juega un rol muy importante en certificar las capacidades de este grupo de personas que ya saben colocar techos, para adecuarla a los techos de Guatemala. Ese factor creo que es muy importante para ir conectando la necesidad de oferta laboral con la demanda según nuestro país”.

Construcción, servicio al cliente, agricultura, call center y BPOs son sectores en los que Marroquín considera que hay oportunidad para los guatemaltecos retornados. En el caso de la “prestación de servicios tanto en hoteles como en restaurantes, vemos muchas personas que han trabajado en Estados Unidos, pero no tienen una certificación que avale su experiencia. Es ahí donde nuevamente entra el Intecap”, añade Marroquín.

El sector privado, desde el Cacif, está en constante comunicación en el Plan Retorno al Hogar, en donde Marroquín estima que hay ocho cámaras involucradas y 45 empresas. Para lograr la inserción laboral de los guatemaltecos retornados, se necesitan plazas disponibles, que a criterio de Marroquín “depende de qué tanto guatemalteco primero retorne y las capacidades que tenga, pero sí estamos hablando de miles de empleos donde podría haber oportunidades”.

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Para mejorar estas estadísticas, Ricardo Rodríguez, exministro de Trabajo, también plantea la certificación de competencias, dado que la mayoría de personas que emigraron a Estados Unidos adquirieron habilidades que podrían implementar en el país.

Para la generación de certificados, el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap) cuenta con programas de certificación que tienen un costo aproximado de Q1 mil 500, según Luis Linares, analista de Asíes. Además, el coordinador de Asies señala que, si la persona evaluada no aprueba el examen de certificación, puede tomar cursos de formación, los cuales también tienen un costo.

Según Claudia Peneleu, viceministra de Trabajo y Previsión Social del Ministerio de Trabajo (Mintrab), se pondrán a disposición hasta Q30 millones por parte del Ministerio de Educación (Mineduc) para otorgar becas destinadas al proceso de formación, capacitación y certificación. Estos recursos estarán dirigidos especialmente a las personas retornadas de Estados Unidos.

Por otro lado, el Mineduc también tiene a su cargo la certificación de competencias de las personas retornadas, además del área educativa, señala Rodríguez. El exministro argumenta que dicha institución está encargada de acreditar todos los conocimientos que posea el migrante retornado.Johnny Monterroso partió a Estados Unidos en 1984. Se estableció en California con solo 19 años y buscó completar sus estudios en la escuela secundaria, donde aprendió inglés. Luego de salir del colegio, Monterroso se dedicó a distintas labores: acomodó mercancía, transportó partes de aviones en bodegas del aeropuerto de California, atendió mesas en un restaurante italiano e incluso trabajó como constructor y handyman para empresas de bienes raíces.

De la historia a las cifras

En 2019, Johnny Monterroso regresó a Guatemala. En un avión lleno de personas encadenadas aterrizaron en suelo nacional, donde lo recibieron con unas galletas y una bolsa de agua. “Te dejan a tu suerte” dice. “En la actualidad no sé, no te puedo decir cómo es, pero saliendo de esa puerta, ellos no tienen ninguna responsabilidad contigo”, relata Monterroso.

A partir de las habilidades aprendidas durante los años que residió en Estados Unidos, Monterroso volvió al ámbito laboral por su cuenta, pues, a pesar de que le ofrecieron apoyo por parte de las autoridades, asegura que nunca lo ayudaron. Trabajó como piloto, comprador, luego como maestro de inglés y, actualmente, es piloto bilingüe para turistas provenientes de países de habla inglesa.

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Según cifras proporcionadas por Danilo Rivera, director general del Instituto Guatemalteco de Migración (IGM), del 1 al 16 de marzo de 2025 han retornado 8 mil 659 guatemaltecos de Estados Unidos. De estos, 2 mil 959 indicaron requerir información sobre empleo. Además, 1 mil 75 afirman hablar inglés y 1 mil 271 aseguran entenderlo. También, 3 mil 413 reportaron haber tenido experiencia laboral en el norte, principalmente en áreas como agricultura, construcción, jardinería, transporte, mecánica y ventas.

Algunos de estos sectores coinciden con las áreas en que Guatemala enfrenta actualmente escasez de personal, según Ligia Chinchilla, coordinadora de la mesa de capital humano de la iniciativa Guatemala No Se Detiene. Estas son: construcción, logística —en cuestiones de envíos a domicilio o transporte público—, agroindustria y servicios.

El desafío verdadero aquí, según Luis Linares, coordinador del Área de Estudios Laborales y Municipales de la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (Asies), es que muchas empresas no dan preferencia a los deportados, ya que estos buscan, en muchos casos, salir nuevamente del país. Muchas veces, la empresa debe realizar un proceso de inducción o capacitación para que luego las personas abandonen el trabajo en pocos meses, añade.

Peneleu indicó que uno de los principales objetivos de contar con una hoja de ruta que defina la atención a las personas retornadas es generar mejores y mayores oportunidades que eviten la fuga de capital humano del país.

A pesar de las posibles deserciones, Rivera asegura que, desde la Vicepresidencia, se han realizado reuniones en las que se ha identificado el interés de alrededor de 58 empresas —incluidas gremiales, así como pequeñas, medianas y grandes—.

Sin embargo, Rafael Rodríguez, exministro de Trabajo, señala que, para conectar a los migrantes retornados con las empresas interesadas, es necesaria la participación de diversos actores para lograr su inserción en el mercado laboral. Va a depender de la capacidad de otras instituciones que sí generan algún tipo de recursos a través de obra pública, destaca el exministro.

Rodríguez asegura que algunos puntos clave para incluir en una hoja de ruta son: la aproximación al migrante con sensibilidad y la recolección de datos, el entendimiento de las condiciones de cada migrante y actuar con base en ello, iniciar la capacitación y certificación de habilidades de los retornados y buscar inversiones para apoyar a quienes se capacitan.

Recopilación de datos

Para llegar a los migrantes que desean encontrar un empleo en Guatemala, uno de los primeros pasos es identificar las necesidades de cada persona retornada. Según Linares, los datos que deben recopilarse al inicio son mínimos.

Lo fundamental es cómo quedar conectado con el migrante, asegura Linares, quien agrega que, al inicio, lo esencial es la creación de un vínculo permanente para ofrecerle, más adelante, el apoyo que necesite. Según el experto, los datos esenciales son los siguientes: comunidad y lugar de residencia, edad, sexo, nivel de escolaridad, años de residencia en Estados Unidos y actividad desarrollada en ese país.

La creación de cuestionarios no es algo nuevo. Según Rivera, el Instituto Guatemalteco de Migración (IGM) comenzó en 2024 con una encuesta de alrededor de 100 preguntas necesarias para procesar información que, más adelante, sería presentada a otras instituciones con capacidad de apoyar al migrante.

Desde el año pasado se comenzó con esta encuesta para tratar de entender un poco el perfil de las personas retornadas, especialmente sus capacidades, habilidades, experiencia laboral y necesidades de albergue, trabajo o atención humanitaria, afirma Rivera. Los datos recabados, según él, son similares a los propuestos por Linares.

Un nuevo centro de recopilación

El Instituto Guatemalteco de Migración (IGM), según Rivera, buscará lanzar a mediados de abril un Centro de Atención y Registro de Personas Guatemaltecas Migrantes Retornadas. En este se pretende recopilar toda la información de los guatemaltecos que se encuentren en los centros de migración.

Según Rivera, se busca un espacio lo suficientemente amplio para entrevistar a quienes necesitan apoyo y contar con módulos de atención de distintas instituciones, tanto públicas como del sector privado, que puedan ofrecer soluciones de empleo.

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Nosotros levantamos esta información a través del centro de atención y registro. Ahí vamos a tener a personas especializadas para realizar estas entrevistas, argumenta el director del IGM.

Actualmente, Rivera asegura que las entrevistas están siendo realizadas a través de un call center. De acuerdo con el procedimiento explicado por el funcionario, a las personas retornadas se les entrega un documento con información y un consentimiento para autorizar la difusión de sus datos a otras instituciones que tienen como función apoyar al migrante y facilitar su ingreso a programas.

En ese sentido, el call center ha contactado a las personas para entrevistarlas, conocer su situación y darles seguimiento, con el fin de derivar esta información a las instituciones correspondientes, menciona Rivera. Añade que están a la espera de la construcción del Centro de Atención y Registro para formalizar un acuerdo interinstitucional que permita el manejo confidencial de la información y, a partir de ello, comenzar a canalizar los datos.

Conexión entre el retornado y las empresas

Peneleu destacó que, en febrero de 2025, se creó la Unidad de Atención a Personas Migrantes Retornadas dentro del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab). A partir de esta creación, también está en proceso el desarrollo de una plataforma que recoja los datos trasladados desde el IGM y vincule a todas las personas interesadas con 30 empresas con las que ya se tiene un convenio.

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Proponen prueba nacional para certificar y mejorar nivel de inglés

Según la viceministra, la plataforma iniciará con un proyecto piloto que se presentará el 26 de marzo. El piloto incluye desde procesos de sensibilización al sector empresarial para brindar oportunidades de empleo a personas retornadas dentro de sus empresas, hasta llegar a la fase de inserción laboral, destaca Peneleu.

No obstante, según la funcionaria, aún están a la espera de recibir los datos recopilados por el IGM.

A partir del Sistema Nacional de Empleo, se podría contar con una bolsa de empleo permanente, indica Rodríguez, quien señala que, desde ese sistema, se podría capacitar a los guatemaltecos retornados en la elaboración de su currículum y en el reconocimiento de sus competencias. Según Peneleu, este es otro de los aspectos que estará desarrollando el Mintrab.

¿Por qué es necesario?

Según el IGM, del 24 al 16 de marzo se encontraban albergadas 311 personas en el Centro de Atención Migratoria, de las cuales 142 tenían entre 18 y 25 años.

Linares destaca que Guatemala cuenta con una cobertura de educación secundaria de alrededor del 25 % entre los jóvenes en edad de cursar el ciclo diversificado. Entre el 25% y el 30% de los jóvenes de entre 15 y 29 años no estudian ni trabajan porque no tienen oportunidades de formación ni existe una oferta laboral suficiente, profundiza Linares.

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La razón inicial por la que los guatemaltecos deciden migrar es que el mercado laboral no logra absorber en su totalidad a las personas en edad de trabajar, señala Rodríguez.

Por esta razón, Rodríguez asegura que se debe determinar el perfil de cada persona retornada para identificar el programa que requiere. Si el migrante viene con una gran deuda, lastimosamente, regresará a una situación de extrema pobreza. Lo primero que debería atenderse es que sea beneficiario de un programa de desarrollo social, explica el exministro.

Rodríguez añade que, en caso de que la persona retornada cuente con ciertas competencias, podría pasar a la etapa de acreditación de conocimientos.

¿A qué instituciones les toca?

Entre las instituciones encargadas de los temas migratorios, según Rodríguez, se encuentran el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab), el Ministerio de Desarrollo Social (Mides), el Ministerio de Relaciones Exteriores (Cancillería), el Ministerio de Gobernación (Mingob), el Ministerio de Economía (Mineco) y el Ministerio de Educación (Mineduc). Además, a nivel de secretarías, figuran el Instituto Guatemalteco de Migración (IGM) y la Vicepresidencia, entidad que también participa en los gabinetes de desarrollo social y económico.

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A mi juicio, este es el gobierno que ha tenido el presupuesto más alto, entonces yo no creo que sea una cuestión de recursos. Creo que se trata de una capacidad de eficiencia en la ejecución del gasto y de la posibilidad de escalar, destaca Rodríguez. Añade que es esencial ejecutar primero el presupuesto asignado antes de proceder con reubicaciones presupuestarias.

Asimismo, Rodríguez menciona que, para mejorar la interinstitucionalidad y el trabajo en equipo, la figura de la Vicepresidencia debería ser esencial en la coordinación de los demás sectores.

Por otro lado, Chinchilla señala que, en materia de generación de empleo, el principal responsable es el sector privado. Porque realmente es ese sector el que genera empleo, expresa Chinchilla, quien además asegura que la responsabilidad del Gobierno es aliarse con dicho sector para desarrollar campañas de comunicación y orientación, así como programas que beneficien a la población migrante.

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¿Cuántos guatemaltecos podrán aplicar a las becas de inglés del Mineduc en 2025?

Wed, 26 Feb 2025 12:02:00 +0000

capital humano

¿Cuántos guatemaltecos podrán aplicar a las becas de inglés del Mineduc en 2025?

El Viceministerio de Educación Extraescolar y Alternativa cambió la estimación para los beneficiarios de las becas para educación bilingue que convocará en marzo y que había programado originalemte para un rango de entre 7 mil a 10 mil personas.

Juan Manuel Fernández C. y Ximena Fernández

26 de febrero de 2025

06:02h

El número final de beneficiarios y el monto del estipendio dependerá de la negociación entre la mencionada unidad ejecutora del Ministerio de Educación (Mineduc) y el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap). (Foto Prensa Libre: Freepik)

La asignación para las becas de inglés que el Viceministerio de Educación Extraescolar y Alternativa debe convocar en el mes de marzo, cubriría a unas 4 mil personas, de acuerdo a la nueva estimación que indicó la DIGEEX en la última reunión en la Comisión de Finanzas del Congreso de la República y que confirmó a Prensa Libre Ligia Chinchilla, coordinadora de la mesa de Capital Humano de Guatemala No Se Detiene.

Las estimaciones iniciales apuntaban a un rango entre 7 mil y 10 mil beneficiarios.

Se trata del Programa de Becas Formación Técnica Laboral en Inglés y el Fondo de Becas para Formación Técnica Laboral en Inglés (Probefi) establecido en el Artículo 114 del Decreto 36-2024, Ley General de Presupuesto 2025.

El número final de beneficiarios y el monto del estipendio dependerá de la negociación entre la mencionada unidad ejecutora del Ministerio de Educación (Mineduc) y el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap).

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Según Chinchilla, en los próximos días debería quedar el monto definitivo. Otra variable que determinará el universo de estudiantes con beca será la modalidad y nivel al que accedan. Por ejemplo, un primer grupo podría quedar en los dos ciclos más básicos (principiante, A1 y A2). En este nivel, el estipendio, indicó Alejandra Recinos, subdirectora de Educación para el Trabajo y la Cultura en una citación de la Comisión de Finanzas el pasado 24 de febrero, oscilaría en los Q6,100 (incluyendo costo de los cursos, bonificación por asistir y por ganar el programa. Esto, a diferencia de otros años donde el estipendio cubría uso del dispositivo y pago del servicio de internet.

Esperan convocatoria

La convocatoria para postularse a las becas que otorgará el viceministerio en cuestión se hará durante marzo, confirmó a Prensa Libre Carlos Aldana, viceministro de Educación Extraescolar y Alternativa. Según el funcionario, se hará en ese mes porque en febrero se han trabajado los convenios y preparado el equipo para hacer la convocatoria, la invitación y campaña de información.

Las becas están destinadas para todas las regiones y el objetivo es que los beneficiados comiencen a estudiar en abril próximo.

Según Chinchilla, dos grupos más cubrirían la cohorte de personas que buscan integrarse al mercado de plazas bilingües este año. Uno podría llevar los cursos de forma intensiva, en tres ciclos, durante nueve meses y ocho horas por semana, con modalidad presencial. El otro lo cubriría en 12 meses, con modalidad híbrida (virtual-presencial) y con cuatro horas de clase por semana.

En el 2024 se otorgaron 9,599 becas de inglés, y en el 2023 fueron 16,175, en programas diferentes, con distinto monto.

Más plazas que personas: Piden acelerar incubación de programadores en Guatemala

Thu, 06 Feb 2025 12:00:00 +0000

capital humano

Más plazas que personas: Piden acelerar incubación de programadores en Guatemala

Una posible fuga de talento en industrias que necesitan programadores, la fragilidad del sistema educativo y la baja demanda cuando se lanzan becas para este tipo de técnicos despiertan propuestas para aprovechar la mano de obra joven, en semilleros como las ciudades intermedias.

Ximena Fernández

6 de febrero de 2025

06:00h

En el mercado laboral guatemalteco existe una brecha para contratar programadores y técnicos en Ciencias de la Computación. (Foto Prensa Libre: Freepik)

Para ser competitivo en la industria de alimentos, muchas empresas utilizan softwares automatizados y sistemas de monitoreo en tiempo real para optimizar la producción, reducir desperdicios y hasta predecir fallos en maquinaria. Incluso algunos algoritmos de logística optimizan rutas de entrega y predicen la demanda, reduciendo costos y evitando escasez.

Sin emabargo, este sector es un buen ejemplo de la falta de programadores en el país. Según Enrique Lacs, director ejecutivo de la Cámara Guatemalteca de Alimentos y Bebidas (CGAB), los operadores y programadores que se encuentran en la industria migran a empresas de servicio fuera de las fábricas, esto para tener una mayor diversidad de clientes e ingresos. Incluso, Lacs menciona, algunos programadores se van para atender clientes internacionales. Según Lacs, los programadores suelen migrar a Estados Unidos. “Ahí es donde está la ruptura de la contratación de estos servicios y de este personal”, sentencia el director ejecutivo de CGAB.

¿Se puede cerrar esta brecha? Vinitri Lial, director académico de Edutec, ejemplifica que lanzaron alrededor de 10 mil becas el año pasado. De esta cantidad, solo cuentan con un promedio de 1 mil 500 personas que se están formando en programación. Además, cuentan con 750 personas formándose en la nube y 350 en el tema de ciberseguridad. “Todavía nos queda un déficit de alcance de estas 10 mil becas”, señala Lial.

Para ingresar a dicho programa, es necesario contar con una computadora, conectividad y conocimientos básicos de computación. Aunque, aclara Lial, el acceso a la computadora ha sido uno de los factores por los que no se logró el alcance deseado.

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Uno de los problemas, según Lial, es la falta de ampliación educativa a todos los sectores del país. “Todo es en la capital”, informa Lial, quien señala que generar proyectos en ciudades como Quetzaltenango o Alta Verapaz, podrían llegar a tener éxito. Esto porque, según Lial, las personas están buscando esas oportunidades. “Lo que el gobierno debe hacer es generar la oportunidad de capacitación y generar un acompañamiento integral”, explica Lial.

A esto, se suma María Zaghi, encargada comercializadora de Tecnología en el Campus Tecnológico, quien señala que la razón por la que todo está centralizado se debe a la falta de publicidad efectiva en el interior. Zaghi recalca que departamentos como Quetzaltenango y Escuintla cuentan con centros universitarios y sedes de Intecap, por lo que hay más personas que podrían estar interesadas en becas de programación.

La IA “invade” el mundo laboral

La tecnología está cambiando el mundo laboral. Así lo recalca el Informe Future of Jobs, del Foro Económico Mundial. Según datos generados para dicho informe, el entrenamiento para conocer herramientas como la Inteligencia Artificial ha crecido significativamente entre las empresas.

Guatemala no se ha quedado atrás y cada vez se demandan más puestos que tienen que ver con segmentos tecnológicos y de programación. Según Claudia Cifuentes, integrante de la gremial de tecnología adscrita a Cámara de Industria (CIG), hay una creciente demanda de puestos como análisis de datos y programación web. No obstante, a pesar de la creciente demanda, el país no está preparado para suplir lo necesario. Según Cifuentes, en la región centroamérica, a cinco de cada 10 empresas les cuesta encontrar un perfil con habilidades digitales.

Además de esto, Leonardo Rosales, presidente de la gremial de tecnología de la Asociación Guatemalteca de Exportadores (Agexport), señala que la competencia no se queda en el país, sino es global. “Me refiero a que la necesidad de software está en el mundo completo y los programadores también están alrededor del mundo”, resaltó Rosales, quien agregó que hay tal deficiencia, que alrededor de 1 millón de puestos tecnológicos quedan vacíos, solamente en Estados Unidos.

Según el informe de Future of Jobs, el 60% de los empleadores esperae ampliar el acceso digital para transformar sus negocios. “Este crecimiento del acceso digital es crítico para establecer nuevas tecnologías para transformar el mercado laboral”, recalca dicho artículo.

Los trabajos del futuro

El informe elaborado por el Foro Económico Mundial demostró que los trabajos que están en un acelerado crecimiento son: especialistas en Big Data, especialistas en tecnologías financieras y especialistas en Inteligencia Artificial.

Asimismo, Lacs señala que otros puestos importantes que se están solicitando en el país son el de control de venta, rutas logísticas y facturación.

Según Cifuentes, el tema de innovación tecnológica está creciendo de diversas maneras, por lo que se debe pensar no solamente en programadores con habilidades específicas, sino también en especialistas en otras áreas tales como Python y JavaScript. Del mismo modo, Cifuentes menciona que también se deben involucrar temas como la inteligencia artificial y ciberseguridad.

“El ser humano lo que tiene que hacer es adaptarse. sacarle provecho. Creo que como guatemaltecos tenemos esa habilidad de darnos a esas nuevas tecnologías”, externa Lial, quien agrega que las personas son las encargadas de humanizar las tareas con ayuda de las nuevas tecnologías.

Kevin Escobar, instructor de electrónica de Intecap zona 7, menciona que han tenido mayor comunicación con empresas dedicadas a la automatización industrial y señala que en cualquier industria siempre es necesaria al menos una persona capacitada en programación. Agregó que empresas como las azucareras buscan a personas con este tipo de conocimientos, además del sector farmacéutico.

Guatemala necesita programadores

No obstante, adaptarse a estas nuevas tecnologías es más complicado para el país, tomando en cuenta las deficiencias en cuestión de talento humano que tiene la región. Según Rosales, los precios que cobran los programadores guatemaltecos son aproximadamente un 25% a 35% más altos que los ofrecidos en toda Sudamérica.

Y mientras países como México y El Salvador están creciendo, Guatemala se queda atrás. Esto lo destaca Cifuentes, quien señala que la demanda tecnológica está rodeando al país. Esto significa que los requerimientos de mano de obra aumentarán, no solo en Guatemala sino a nivel regional.

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Lial destaca que además de la capacitación tecnológica que requieren los guatemaltecos para ingresar a estos trabajos, también deben contar con habilidades blandas como el trabajo en equipo y la tolerancia al fallo. Por otro lado, destacó que hay puestos que actualmente deben formarse a base de capacitaciones. “Además de la universidad, se necesitan cursos adicionales, certificaciones adicionales para poder ser profesionales integrales”, asegura Lial.

¿Cómo ingresar a la competencia?

Rosales argumenta que la brecha que afecta a los guatemaltecos que buscan ser programadores es educativa. Rosales declara el sistema educativo del país como extremadamente ineficiente especialmente en cuestiones científicas y resalta que otro punto de importancia es la baja nutrición que tienen los ciudadanos.

Lesvia Salguero, coordinadora del Servicio Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo (Mintrab) dice que desde el Mintrab, mantienen kioscos, los cuales son solicitados comúnmente por los sectores empresariales. “Realmente nos ajustamos a las solicitudes y demandas tanto de la población y de sectores organizados como de las empresas”, sentencia Salguero, quien añade que por medio de gremiales y sectores conocen las necesidades y se plantean soluciones.

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Asimismo, la coordinadora del Servicio Nacional de Empleo asegura que cuentan con una sección de capacitación y formación para el empleo. Dentro de esta, existe un programa que ayuda a los pobladores a conseguir certificaciones o cursos específicos. A pesar de esto, Salguero asegura que desde el portal Tu Empleo, no ha sido explorado el sector tecnológico, no obstante, se ha buscado un acercamiento. “Por ejemplo el Intecap tiene una escuela específica de la información y las comunicaciones, porque definitivamente también es un sector que necesita incluirse o vincularse a un trabajo”.

Por otro lado, Lial resalta que desde el sector gobierno, un punto clave en el que deben intervenir es en la atracción de empresas que quieran participar en la generación de demanda de programadores. Según Lial, países vecinos han buscado incentivar este tipo de empresas a partir de la erradicación de impuestos.

Cifuentes recalca que los países exitosos en cerrar la brecha con los puestos tecnológicos han decidido aliarse, el gobierno y la academia, además de la parte empresarial. “Estas tres hélices podrían colaborar juntas y podríamos cerrar brechas mucho más rápido.

¿En dónde estudiar?

Para los guatemaltecos interesados en ingresar al mundo tecnológico y buscar nuevas oportunidades de manera global existen programas, tanto en Intecap como Edutek, que buscan la capacitación de jóvenes para saciar la necesidad de programadores de las empresas. Lacs resalta que a pesar de que para un programador es más complicado debido a la necesidad de una carrera universitaria, los operativos pueden especializarse en plataformas como Microsoft o programas de grandes compañías.

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Por su lado, Escobar externa que cuentan con alrededor de 20 a 25 participantes por grupo y comenta que es uno de los cursos que cuentan con mayor demanda, especialmente los encargados de programar microcontroladores y PLCs. Para ingresar a dicho programa, Escobar recalca que es necesario contar con experiencia en el área de informática y tener alguna experiencia con lenguajes de programación.

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Antigua Guatemala y Santa Lucía Cotzumalguapa podrían ser las próximas ciudades inteligentes

Mon, 16 Dec 2024 11:00:00 +0000

ciudades

Antigua Guatemala y Santa Lucía Cotzumalguapa podrían ser las próximas ciudades inteligentes

Municipios podrían pasar por un diagnóstico que incluye un inventario de puntos y proyectos tecnológicos para afinar su especialización. El desarrollo de la hoja de ruta comenzará en enero de 2025.

Ximena Fernández

16 de diciembre de 2024

05:00h

Según especialistas, el enfoque turístico elevado de Antigua Guatemala la cataloga con potencial de ser ciudad inteligente. (Foto Prensa Libre: Hemeroteca)

Antigua Guatemala (Sacatepéquez) y Santa Lucía Cotzumalguapa (Escuintla) podrían ser las primeras ciudades inteligentes en el país, ya que ambas localidades, consideras ciudades intermedias, tienen un potencial de desarrollo tecnológico. Según María Zaghi, encargada de la comercializadora de Tecnología en Campus Tec, se están realizando diagnósticos preliminares en estos puntos del país.

Lejos de la percepción que se pueda vender en la ciencia ficción, una ciudad inteligente es algo más práctico. Según Ligia Chinchilla, coordinadora de la mesa de Capital Humano de Guatemala No Se Detiene, son aquellas que cuentan con un planeamiento urbano que permite una movilidad enfocada. Esto permite que se genere una infraestructura que gire en torno a este enfoque en específico. “Todo está centrado en la vocación”, explicó Chinchilla.

Semillero de ciudades tecnológicas

Las dos ciudades que podrían llegar a considerarse inteligentes cuentan con una vocación enfocada, afirmó Chinchilla. Antigua Guatemala cuenta con un enfoque turístico elevado, mientras que Santa Lucía Cotzumalguapa es un centro agroindustrial de manufactura ligera.

“Nosotros ya estamos haciendo un diagnóstico preliminar en la Antigua, también en Santa Lucía Cotzumalguapa”, esto, según Zaghi, para analizar los proyectos que se ofrecen y los productos que se esperan en un futuro. No obstante, Zaghi recalcó que el proyectó se desarrollará a inicios de 2025.

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Para llegar a ser una ciudad inteligente, un territorio debe pasar primero por la fase de “ciudad intermedia”, término que, según Chinchilla, se usa para las ubicaciones que comienzan a tener una planificación urbana, esta planificación, expresó Chinchilla, motiva a que las ciudades se ordenen y al ordenarlas atrae capital humano e infraestructura. “Una ciudad intermedia es un requisito para que una ciudad inteligente se convierta en ello”, sentenció Chinchilla.

Por esta razón, existen otras ciudades intermedias que podrían llegar a desarrollarse como inteligentes. Según un documento de Pronacom titulado “Agenda Nacional de Competitividad”, las ciudades emergentes son las siguientes: el nodo regional de Los Altos, Cobán, Guatemágica—Retalhuleu y Costa Sur— y la regional Metrópoli de Oriente. Asimismo, el regional de Huehuetenango, Portuaria de Puerto Barrios, Portuaria de San José, Antigua Guatemala y Petén.

¿Cómo se cataloga a una ciudad como inteligente?

Según Chinchilla, desde los años 90, se tenían a la vista ambos municipios como sitios que podrían desarrollarse dentro de un enfoque específico. Jorge Benavides, analista de Fundesa, argumenta que estos dos sectores están en procesos acelerados de urbanización lo que las hace tener un alto potencial productivo.

Benavides sugirió tres condiciones necesarias para que se vuelvan ciudades a una escala suficiente:

Un territorio ordenado y finanzas municipales que demuestren capacidad de captar ingresos propios y claridad de destinos de inversión.
Infraestructura física y digital que propicie vivienda y aparición de nuevos negocios, conectando tanto a la región como a los puntos de comercio y exportación.
Una estrategia territorial aprobada en cuento a la identificación de atributos productivos y las líneas de acción para su desarrollo y posición en un mercado amplio.

Chinchilla asegura que en Santa Lucía Cotzumalguapa ya se están generando zonas francas y Antigua Guatemala cuenta contalento humano capacitado y enfoque turístico. No obstante, alerta de que la infraestructura vial es un tema a revisar, además de la integración de más institutos especializados. “En Santa Lucía hay gente muy especializada, pero no se tiene operativos, ni viviendas para que la gente viva ahí”, detalló Chinchilla.

Si bien una ciudad inteligente cuenta con un enfoque principal, no excluye a otras actividades económicas. Chinchilla indicó que el punto de contar con una vocación implica que todo comience a construirse en función de ese punto en específico.

Magneto de inversiones

Chinchilla destacó que al convertir estos dos lugares en ciudades inteligentes, se aumenta la competitividad, además de esto, se bajan los costos de producción de bienes y servicio y se atraen otros nodos importantes, tales como la inversión, el talento y nuevas oportunidades para la comunidad y las empresas.

Aunque inicialmente se observaría un aumento de la proactividad local, a partir de contar con dos mejores lugares dentro del territorio guatemalteco, en general, se elevaría el grado de producción y productividad.

“La evidencia muestra que las ciudades que se consolidan en estos aspectos no solamente crecen en infraestructura y edificios, sino que incrementan significativamente el nivel de vida de sus ciudadanos y se vuelven destinos que atraen migración interna y externa, reduciendo el talento que sale del país en busca de oportunidades”, señaló Benavides, quien indicó que más que ciudades inteligentes, se necesitan ciudadanos y autoridades que logren detectar los factores distintivos del país.

¿Qué hace falta?

Según un documento creado por el Observatorio Tecnológico de Guatemala, titulado “Antigua Guatemala: la primera ciudad inteligente en Centroamérica”, el municipio es considerado uno de los destinos más deseados por los nómadas digitales alrededor del mundo, por lo que la municipalidad está interesada en promoverlo como una ciudad inteligente. Si se logra, sería una de las primeras en desarrollarse en Centroamérica.

Este documento propone una hoja de ruta básica para que la Antigua pueda ser considerada una ciudad inteligente. Entre los puntos que se mencionan por trabajar están los siguientes:

Un análisis de todas las ciudades inteligentes alrededor del mundo.
Un inventario de conectividad de la ciudad y todos los lugares cercanos.
Un inventario de proyectos tecnológicos que se están implementando en el lugar.
Un inventario de los espacios disponibles para desarrollar hubs tecnológicos.
Definir el proyecto y comenzar a construir el piloto
Definir todos los puntos tecnológicos y de mantenimiento, evaluación y administrativos.
Lanzar el proyecto piloto y evaluarlo.

Además de estos puntos mencionados dentro del documento, Chinchilla añade que, para crear un presupuesto para el desarrollo de estas ciudades, se necesita de un plan maestro que permita la planificación. A partir de esto, Chinchilla mencionó que Antigua Guatemala necesita una universidad ligada a programas que enseñen temas de gastronomía, hotelería y turismo. Además de esto, necesita aspectos como banda ancha, nuevos hoteles y conexión de aviones más pequeños.

Mientras que Santa Lucía Cotzumalguapa, por otro lado, necesita conectividad, mejorar servicios básicos tales como los de salud y consolidar la tramitología en línea. “Los presupuestos pueden ser tan elevados o tan locales dependiendo del enfoque que se va desarrollar o crear”, recalcó Chinchilla, quien añadió que la inversión requiere esfuerzos tanto privados como públicos.

Mineduc ofrecerá 10 mil becas de inglés y convocará en primeros meses de 2025

Fri, 13 Dec 2024 12:00:00 +0000

capital humano

Mineduc ofrecerá 10 mil becas de inglés y convocará en primeros meses de 2025

Fondo tendrá un presupuesto de Q50 millones y será ejecutado por el Viceministerio de Educación Extraescolar (Digeex), en coordinación con el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap) y el Crédito Hipotecario Nacional de Guatemala.

Ximena Fernández

13 de diciembre de 2024

06:00h

Las becas de inglés ofrecidas por el Mineduc aumentarán Q20 millones. (Foto Prensa Libre: Freepik)

El presupuesto aprobado para becas del Ministerio de Educación (Mineduc) se incremetó para el próximo año, pasando de Q30 millones a Q50 millones, para cubrir a unas 10 mil personas, según indicó a Prensa Libre Romelia Mó, viceministra de Educación Bilingüe e Intercultural. La convocatoria sería en el primer trimestre de 2025.

El programa es conocido como de Becas de Formación Técnica Laboral en Inglés y el fondo denominado Fondo de Becas para Formación Técnica Laboral en Inglés (Probefi), los cuales estarán manejados por el Viceministerio de Educación Extraescolar (Digeex), en coordinación con el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap) y el Crédito Hipotecario Nacional de Guatemala.

Mó explicó que dichas becas serán ofrecidas a los estudiantes de establecimientos públicos o de cooperativa en los niveles de básico y diversificado; así como a los docentes del sector público que imparten la subárea de inglés en el nivel medio.

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Incorporar nuevas tecnologías

Fanny D. Estrada, directora de Relaciones Institucionales de Agencia Guatemalteca de Exportadores (Agexport), señaló que un punto importante para todos los beneficiarios de las becas es que contarán con mayores oportunidades para optar por mejores empleos con mejor mejor remuneración y vinculado a temas como la tecnología.

Por esta razón, D. Estrada indicó que es importante que las clases de inglés sean acompañadas de aprendizaje de las nuevas tecnologías y computación, puesto que en Guatemala se encuentran muchas oportunidades de trabajo que tienen que ver con ese tipo de temas, tal como los contact centers.

“El principal cambio será el aumento en el número de beneficiarios, lo que permitirá que más estudiantes y docentes puedan acceder a este proceso de formación en el idioma inglés. Esto representa un avance significativo en la ampliación del alcance del programa”, aseguró la viceministra.

A pesar de que se observó un aumento del número de beneficiarios, D. Estrada asegura que es insuficiente para la necesidad que se tiene. Según la especialista, se debería crear una política de idiomas para las escuelas públicas y para los diversificados tanto públicos como privados. Estada declaró que las becas son una “excelente política pública”.

Seguimiento de los beneficiados

D. Estrada argumentó que los años anteriores, el programa de becas tuvo diversas críticas debido a que no se esperaban los resultados esperados. “Lo que sucede no es solo el tema de dar la beca, tiene que haber una supervisión muy estrecha al estudiante, porque son personas muy jóvenes”, argumentó la directora de relaciones institucionales.

El seguimiento a todos los becados se realizará mediante evaluaciones regulares, puntualizó Mó, quien agregó que a partir de dichos análisis se medirá el progreso del aprendizaje de los beneficiados. “Esto nos permitirá brindarles el acompañamiento necesario para asegurar que alcancen los objetivos del programa”, explicó la viceministra.

Por otro lado, D. Estrada sostuvo que se necesitan tutores que supervisen al becado y las razones de su rendimiento, sea bueno o malo. Especificó que, el énfasis debe ser en aspectos sobre la falta de tareas resueltas, calificaciones bajas o inasistencias.

Las convocatorias, manifestó Mó, se realizarán durante el primer trimestre del próximo año. “Utilizaremos diversos canales de comunicación para garantizar una amplia difusión y también llevaremos la información directamente a los centros educativos. Además, coordinaremos con entidades afines para maximizar el alcance”, sentenció la viceministra.

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Tareas por hacer

Según la Ley del Presupuesto, el Organismo Ejecutivo deberá realizar las transferencias a El Crédito Hipotecario Nacional de Guatemala por conducto de la entidad Obligaciones del Estado a Cargo del Tesoro. Según lo escrito en el documento, la única transferencia deberá realizarse a más tardar el 31 de marzo de 2025. “Dicho banco destinará los recursos mencionados a la conformación de un Fondo Especial por encargo del Ministerio de Educación, para financiar y ejecutar las actividades del programa” cita la ley del presupuesto.

El Ejecutivo además será el encargado de definir las condiciones y requisitos necesarios para poder acceder a los fondos, por medio de un Acuerdo Gubernativo. Además de esto, será el responsable de la verificación e inspección del uso adecuado y transparente de dichos fondos. Esto se logrará a partir de un reglamento que, según la ley, debe contar, entre otros, con los siguientes aspectos:

Los convenios interinstitucionales que deberán suscribirse y aprobarse.
Los requisitos para constituirse como beneficiarios.
Contratación de una auditoría externa para control, medición y evaluación de resultados con alcances de cumplimiento de objetivos, análisis de población objetivo en cuanto a pertinencia, oportunidad e interés; calidad de contenidos, medición de progreso y competencias adquiridas. Además de esto, se deberá medir el impacto en la empleabilidad, satisfacción de los beneficiarios, gestión de los recursos financieros; evaluación sobre el impacto a largo plazo de los beneficiarios y recomendaciones basados en los hallazgos para la optimización del programa.

Desde hace dos años, se destinaban Q30 millones al Mineduc, mientras que Q70 millones eran entregados al Ministerio de Economía (Mineco) para el programa de becas de inglés. No obstante, el Mineco devolvió este 2024 su parte del dinero al Ministerio de Finanzas (Minfin) debido a anomalías encontradas por la Contraloría General de Cuentas, según un comunicado lanzado por la entidad. Por esta razón, dicho programa de becas quedó financiado solamente por el Mineduc, el cual tenía acceso al 30% del presupuesto.

Más de 400 empresas contratarán a 10 mil personas durante seis días de este mes con feria del empleo

Tue, 09 Apr 2024 11:00:00 +0000

Empleo

Más de 400 empresas contratarán a 10 mil personas durante seis días de este mes con feria del empleo

La Feria de Empleo Nacional 2024 organizada por el Ministerio de Trabajo se realizará en todos los departamentos de manera simultánea, según el programa divulgado.

Rosa María Bolaños

9 de abril de 2024

05:00h

Para aplicar a alguna plaza de las que se ofertarán en la Feria de Empleo Nacional 2024 durante abril, los aspirantes deben realizar un pre-registro en la plataforma electrónica TuEmpleo del Mintrab. (Foto, Prensa Libre: Hemeroteca PL).

Alrededor 10 mil personas podrán optar a empleos ofrecidos por las 400 empresas que participarán en la Feria de Empleo Nacional 2024, anunció ayer el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab).

Las jornadas de aplicación inician este 9 de abril en varios departamentos, mientras que en la ciudad capital, el evento se realizará los días 17 y 18.

La ministra del ramo, Miriam Roquel, expuso que el objetivo es incrementar las oportunidades de inserción en el mercado laboral, creando espacios en cada departamento para que tanto empresas como aspirantes, participen y se concreten empleos, añadió.

Entre los sectores que participarán están el de alimentos y bebidas, farmacéutica, comercio y supermercados, servicios y call center.

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Las vacantes

Los tipos de vacantes son diversos, pues dependen de las necesidades de las empresas, pero hay opciones para profesionales del Derecho, administradores de empresas, analistas financieros, asistentes administrativos, asesores legales y auditores.

También para agentes de compras, albañiles, auxiliares de bodega, contabilidad, reparto, soldadura, transporte público y ayudantes para diversas actividades.

Otras plazas son bartender, carpintero, cajero de banco, camarera de hotel, cocinero de alta cocina, dentista, desarrollador de software, director general, ejecutivo de ventas, electromecánico, archivo, limpieza, encuestador, farmacéutico y farmacólogo, fotógrafo, gerente, herrero, ingeniero electrónico, ingeniero mecánico, secretarias, etc.

Fechas y departamentos

La feria será inaugurada oficialmente en Quiché, hoy 9 de abril, pero se realizará simultáneamente en Alta Verapaz, Izabal, Quiché, Suchitepéquez y San Marcos.
El miércoles 10 de abril, será en Baja Verapaz, Zacapa, Sololá, Escuintla, Quetzaltenango y Totonicapán.
El jueves 11 de abril se efectuará en El Progreso, Chiquimula, Chimaltenango, Santa Rosa y Retalhuleu; y el viernes 12 será en Petén, Jalapa, Sacatepéquez, Jutiapa y Huehuetenango.
Por último, el 17 y 18 de abril será la del departamento de Guatemala en los salones 3 y 4 del Parque de la Industria, zona 9.

En esta edición de la feria se prevé que participen 306 empresas registradas en la edición departamental, las que ofrecerán 5 mil 528 plazas. Y en el departamento de Guatemala hay 85 empresas registradas, que buscan personal para 4 mil 457 plazas.

Horarios y pre-registro

Los aspirantes en los diferentes departamentos pueden acudir entre las 8 y las 14 horas a las sedes donde se efectuará la actividad, según las fechas programada por el Mintrab.

Sin embargo, según las autoridades del ministerio, para facilitar el proceso se debe crear un pre-registro y una cuenta en la plataforma electrónica TuEmpleo en el sitio https://tuempleo.mintrabajo.gob.gt/ y en este video puede encontrar los pasos a seguir:

La viceministra de Previsión Social y Empleo, Claudia Peneleu, y la directora general de Empleo, Karina Fuentes, informaron que durante el año se realizarán otras actividades como quioscos presenciales o virtuales, aparte de que se definirá la posibilidad de otras ferias nacionales para este año.

“También se llevó a cabo el primer encuentro con las ventanillas municipales de empleo para coordinar acciones, de las cuales hay 60 en la actualidad, y se seguirá impulsando el Programa de Movilidad Laboral”, informaron.

Cámara advierte que ha aumentado escasez de pilotos para transporte pesado para Guatemala y pide apoyo para buscar soluciones

Mon, 29 Jan 2024 01:17:00 +0000

Según explicó Héctor Fajardo, director general de dicha Cámara, en Guatemala la escasez de pilotos en el país es de unos 13 mil 200 pilotos.

Comentó que la falta de conductores se empezó a notar alrededor de 3 o 4 años atrás, pero ha ido creciendo y en la actualidad se estima que hace falta la cantidad mencionada.

En enero del 2023 la brecha era alrededor de 12 mil, pero estiman que en el último año subió 10%, agregó.

Se ha hecho sondeos y una especie de censo, por ejemplo, una empresa de transporte les indicó que el año pasado tenían déficit de 10 conductores, y ahora les faltan 11. Otra, les respondió que cuentan con 6 o 7 pilotos y que el año pasado les faltaba uno y ahora les faltan dos, dijo al referirse al comportamiento detectado en la actividad.

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“La escasez de conductores de vehículos de transporte pesado ha iniciado a crear una crisis, para superarlo se requiere el involucramiento de empresarios del transporte, usuarios y gobierno. Es urgente”, manifestó CATRANSCA en sus redes sociales.

Las causas

Esa dificultad se deriva de varios aspectos: la migración a otros países en especial a Estados Unidos, el desinterés de los jóvenes en esas labores, además que por el crecimiento normal de actividad económica y de la población, también ha aumentado la demanda de transporte de carga, expuso el directivo.

Incluso, dijo, que hay crecimiento del transporte intracentroamericano con el traslado de carga terrestre, porque no hay muchas opciones de transporte marítimo entre países del área y el aéreo de carga no es muy usado en la región.

Otros aspectos mencionados es que en el país es muy lento el tránsito por la infraestructura de carreteras y tener que pasar por áreas pobladas, además de casi 8 y media horas diarias de restricción de transporte pesado en la capital, y por los cuales unidades tengan menos rotación para prestar más servicios.

Tiempos

Hay una serie de problemas que ya existen, pero han venido creciendo, por ejemplo, que la movilidad de los camiones bajó ya que la velocidad promedio en que se mueven ha venido bajando y llegado a ser de hasta 10 o 12 kilómetros por hora en algunos lugares poblados, y en el caso de las carreteras abiertas hay más velocidad, pero hay túmulos, o presencia de poblados o personas en ciertos tramos, se menciona.

En el caso de la capital, el directivo menciona que para moverse en camiones tienen velocidades promedio que van de 7 a 9 kilómetros por hora, además de los horarios de restricción municipal en el área metropolitana y no solo en la ciudad de Guatemala.

Los horarios de restricción de 5 a 9 de la mañana y de 4.30 a 9 de la noche, representan 8 horas y media, y si a eso se le agrega que tardan alrededor de dos horas para atravesar la ciudad capital, tienen que paralizar el transporte 2 horas antes. Entonces “los tiempos de restricción andan arriba de 10 o 12 horas en el día y se complica la movilidad”, expone Fajardo.

“Eso afecta y contribuye a agravar el problema de que no estamos teniendo aspirantes a ingresar a la actividad de la conducción de vehículos de transporte de carga, ya que aparte de esas dificultades hay grandes tiempos para hacer recorridos”, agrega.

Migración

Los jóvenes están buscando otras alternativas como la migración a Estados Unidos o desempeñarse en otras actividades, comenta. Incluso algunos pilotos han decidido ir a trabajar a Costa Rica porque las condiciones de vida son mejores que en Guatemala, añadió.

“Ya no quieren trabajar de piloto o en otras actividades y prefieren migrar”, antes hijos o familiares de conductores que trabajan en empresas así como vecinos seguían haciendo esa misma actividad, pero ha ido cambiando y prefieren migrar a Estados Unidos u otros países que ofrecen opciones, expuso.

Aunque refiere que la escasez de pilotos también se da en otros países.

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Acercamiento y propuestas

El sector busca retomar comunicación con las autoridades, ahora del nuevo gobierno y las diferentes entidades estatales relacionadas al tema, en busca de soluciones a este problema.

Uno de los puntos mencionados es contar con el marco regulatorio actualizado, dentro del cual se puede retomar la discusión para bajar la edad requerida para conductores de transporte pesado, ya que debe tener experiencia y la edad mínima de 25 años. Considera que podría respaldarse una propuesta ya que en otros países las edades mínimas son 21 y 23 años.

Además consideran necesario crear y fortalecer programas de capacitación.

Refiere que el sector ya había hablado con diputados de la anterior legislatura y ahora se les planteará a los nuevos legisladores y gobernantes, y tomando en cuenta que están en proceso de instalación estarán buscando espacios para sentarse a analizar las condiciones que atraviesan y las soluciones.

Otro aspecto importante que compete tanto al sector público como privado, es atender la necesidad de mejorar la capacidad de personal que opere vehículos de transporte pesada. Para ello se buscará apoyo en estos sectores y en el Intecap.

La escasez de conductores de vehículos de transporte pesado ha iniciado creando una crisis, para superarlo se requiere el involucramiento de empresarios del transporte, usuarios y gobierno. Es urgente. @CNT_GUATEMALA @FUNDESA @prensa_libre @MINECOGT @CIVguate @mingobguate

— CATRANSCA (@InfoCatransca) January 26, 2024

“Hay diversos requisitos, y si se quiere empezar a atender el problema e involucrar más personas, se requieren cambios en la ley, en cuanto a la edad mínima para poder obtener la certificación, así como fortalecer la capacitación o formación de manera obligatoria para este tipo de actividades”.

Según Fajardo el país no cuenta con entes de formación de conductores, ya que hay academias que capacitan para conducir vehículos pequeños o particulares, pero no para transporte pesado”.

“La gente se va porque aquí gana muy poco”

Jorge Benavides, analista de la Fundación para el Desarrollo de Guatemala (Fundesa), comentó que desde 2022 se observan dos fenómenos interesantes, que van de la mano.

El primero es la alta demanda en Estados Unidos de personal para transporte pesado, debido a la movilización de ciertas empresas en áreas fronterizas y la necesidad de llevar rápidamente los productos de costa a costa en ese país, lo cual implica largo tiempo de manejo y rutas que tienden a ser más accidentadas.

“Entonces, llegaron a necesitar más pilotos para cubrir los horarios de trabajo que marca la legislación de ese país. Para que las rutas se recorrieran de forma rápida, en lugar de detenerse y esperar, se necesitan pilotos para varios turnos diarios. Eso fue interesante porque de la noche a la mañana casi se triplicó la necesidad de pilotos pasando de un turno de 9 o 10 horas a tres turnos de 7 horas para lograr llevar toda la carga de costa este a costa oeste”, explicó.

El segundo tema que influyó es que por las condiciones en Guatemala, no hay una mejora significativa en el nivel de vida y de ingresos para los pilotos, el trabajo es estacional y la inseguridad de carreteras es una mezcla de accidentes y violencia.

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“Empezó una migración muy fuerte de personas que se dedicaban a este trabajo o en otros sectores que empezaron a aprender, y en Estados Unidos han encontrado empleo de forma fácil. Y a veces, el diferencial de salario es casi 8 a 10 veces más alto, con rutas menos accidentadas; y se está dando empleo incluso a migrantes irregulares, que no están sujetos a condiciones laborales.

El analista indicó que además, los jóvenes que tienen entre 20 y 35 años han pasado de ser el 40% de los migrantes a casi el 65% (con información de las detenciones en la frontera), y al cruzar información se observa que hay más personas para cubrir esas tareas mientras aumenta la demanda de ellas en Estados Unidos.

Benavides, menciona soluciones en Guatemala y refiere que se trató de impartir cursos de capacitación, de seguridad en el trabajo y en la ruta y lo que ha pasado es que tiempo después, las personas que han sido capacitadas también emigran.

Respecto a bajar la edad para que las personas obtengan licencia de manejo de transporte pesado, indica que por seguridad vial no es recomendable, sino facilitarles a jóvenes otro tipo de transporte que puedan manejar, como vehículos de 12 ruedas, en lugar de los de 18. “Para lo que se mueve entre países es recomendable tener 25 años”, indicó.

Mesa de análisis tanto técnico como legal

Consultado al respecto el Ministerio de Gobernación, la viceministra de Seguridad, Claudia Palencia, respondió por medio de la oficina de comunicación social.

En relación al tema de la licencia para este tipo de transporte y la edad mínima, refirió que el tipo de licencia A se encuentra regulado y protegido tanto por la norma ordinaria, Ley de Tránsito, como por su Reglamento el cual en el artículo 25 literal a).

Esto obedece a temas de seguridad y siniestralidad vial debido a que se busca precisamente resguardar que los menores o quienes no cuentan con la experiencia adecuada puedan optar a este tipo de licencias, según las estadísticas y estudios del Observatorio Nacional del Tránsito.

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Con ello se busca recabar, procesar y analizar la información referente a la siniestralidad vial en el país, con el objeto de tener un adecuado registro y estudio para ser utilizado como insumo para la toma de decisiones inmediatas, y establecer planes, programas y políticas nacionales que busquen la reducción de hechos de tránsito, del cual el transporte pesado y de carga representa un alto índice de siniestralidad vial actualmente.

Consultada acerca de reunirse con el sector de transporte pesado y otros sectores pertinentes para analizar el tema, la funcionaria indicó que se puede analizar el tema desde el punto de vista de garantizar el bien común regulado en la Constitución Política de la República de Guatemala, debido a que la modificación de los requisitos actuales requiere no solo la reforma de la normativa vigente, sino a la vez los estudios de respaldo, siniestralidad y seguridad vial que garanticen que dichas acciones son viables, bajo el principio fundamental de que el Estado debe garantizar la seguridad de las personas, tema que incluye, entre otros, lo relativo a la circulación de personas y vehículos en la vía pública.

Añadió que es importante que previo a proponer medidas y soluciones sobre el tema, las entidades relacionadas puedan tener un acercamiento y conformación de una mesa de análisis tanto técnico como legal debido al impacto y consecuencias que pueda tener la modificación a las normas legales actuales, ya que detrás de cada disposición reglamentaria se encuentra el debido estudio que busca garantizar la vida y la seguridad de las personas en la vía pública.

Guatemala tiene escasez de programadores: ¿De dónde podría salir el dinero para graduar más técnicos?

Wed, 13 Sep 2023 12:10:27 +0000

A pesar de que en Guatemala hay unos 45 mil desarrolladores o developers, hace falta cubrir entre 20 mil a 30 mil más en el mercado. Certificar además a estos técnicos con estándares internacionales de acuerdo con sus capacidades es crucial para atraer empresas que tienen la intención de instalarse en Centroamérica, pero que no encuentran el personal necesario para transferir sus operaciones, indica Louis Prouvost, director general de la escuela de profesionalización tecnológica Level UP.

El déficit en la oferta de programadores en Guatemala se ha acentuado por el aumento de la demanda ante la digitalización de la economía y la necesidad de soluciones tecnológicas, lo que limita el número de empleos generados vía la atracción de inversiones.

Un primer punto para empezar a cerrar esta brecha es “ampliar el fondo de becas del Ministerio de Economía para agregar unos Q20 millones para programación”, señala Lisardo Bolaños, coordinador técnico de Guatemala No Se Detiene. En la actualidad, una buena parte de los recursos para subsidio de estudios técnicos se enfoca en el inglés.

Desde el Legislativo también se podrían empujar transformaciones. El 17 de noviembre pasado el pleno del Congreso de la República conoció la iniciativa 6001, que dispone aprobar Ley de Desarrollo de Competencias para el Empleo Formal. Entre otros puntos, el proyecto propone otorgar una computadora portátil a todos los estudiantes de diversificado, para implementar el aprendizaje y formación de competencias, a través de programas de ofimática e idioma inglés con estándares y certificaciones internacionales. La ley se quedó en tercer debate.

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En la iniciativa se establece que el Mineduc incluirá otros servicios y productos que se requieran por estudiante entre los cuales debe incluir la capacitación, aseguramiento de calidad, certificaciones, seguro contra daños y robo, software antivirus y antirrobo, servicio mecánico, licencias de inglés y de Tecnologías de la informaci6n y Comunicaci6n -TICs y cursos de refuerzo.

Andrés Oliva Ochoa, coordinador de la Comisión Information Technology Outsourcing (ITO) de Agexport, es del criterio que para cerrar esta brecha se requiere de mayor inversión en educación técnica y universitaria.

Hay necesidades puntuales en el soporte técnico, construcción, mantenimiento, identificación de errores y actualización de los programas, sitios y aplicaciones con las que interactúa el usuario o forman parte del software.

Esta demanda conlleva la búsqueda de técnicos y profesionales con habilidades en programación utilizando lenguajes como HTML, CSS, JavaScrip, Python y AWS, además de frameworks, preprocesadores y bases de datos con opciones como SQL y NoSQL, requerimientos más complejos que el manejo de redes sociales o la digitalización de datos.

Los anteriores son datos de la Guía Sectorial de Economía Digital que publicó el Programa Nacional de Competitividad (Pronacom) donde se indica que los sectores con más demanda de servicios de tecnología, información y comunicaciones (TIC´s) son las actividades financieras, telecomunicaciones e informática, manufactura, recursos humanos, salud, restaurantes, y en menor medida, el agro, automotriz, turismo y entretenimiento.

Resolver el rezago

El sector tecnológico en el país tiene un potencial alto, pero está rezagado en atraer inversiones por la escasa atención del sistema educativo en formar el talento suficiente para atender la demanda de las compañías, comentó la coordinadora de la mesa técnica de Capital Humano de Guatemala No Se Detiene, Ligia Chinchilla.

En las universidades es donde se concentran la mayor parte de la formación de estas capacidades, pero la población con acceso a este nivel educativo sigue siendo bajo, y más en las carreras de ingeniería porque se tiene la idea errónea de que para ingresar se debe contar con amplios conocimientos de matemáticas e inglés, comentó Douglas Barrios, director del Departamento de Ciencias de la Computación de la Universidad del Valle de Guatemala (UVG) al señalar estos factores como obstáculos a los que se enfrentan los jóvenes.

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En respuesta a ello, varias universidades ofrecen programas técnicos que se pueden cursar en dos años, a diferencia de una ingeniería que toma entre cuatro y cinco años, pero la percepción de que estos programas brindan solo aspectos básicos ha limitado el alcance que pueda tener esta formación técnica, agregó Barrios.

Pensamiento computacional

En opinión de Barrios “el Ministerio de Educación (Mineduc) haría una enorme diferencia al incorporar en el Currículo Nacional Base (CNB) los temas de pensamiento computacional” para que desde jóvenes los estudiantes conozcan cómo resolver problemas y se acerquen a la tecnología. “Es algo que no requiere grandes inversiones en equipos, pero sí requiere involucrar a los docentes para que tengan esas herramientas desde el CNB”, agregó al señalar que la cartera educativa es “el gran ausente” en las discusiones y proyectos para impulsar los cambios.

Lograr las modificaciones curriculares toma bastante tiempo, por lo que el académico recomendó acciones más inmediatas como fortalecer con alianzas para dar acceso a estudios técnicos en las universidades o en el Intecap a los egresados de las capacitaciones en tecnología que tienen algunas alcaldías.

Para el gerente del Intecap, en el país existe el diseño del sistema para el fomento de la ciencia y la tecnología, sin embargo, falta sumar las sinergias de todas las entidades y articular las acciones que den como resultado un ecosistema más robusto.

En esa línea, la Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología (Senacyt) informó que este año con el programa TecnoCiencia Infantil se ha alcanzado con talleres a 2,934 niños y jóvenes en Zacapa, Huehuetenango, Sololá y Chimaltenango para motivarlos a estudiar carreras en áreas científicas, tecnológicas, ingenierías y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés).

Además, cuentan con el programa de financiamiento EducaCTI para formar capital humano de alto nivel en ciencia y tecnología con el que desde 2020 a 2022 ha ejecutado Q957 mil 437.10; y en las carreras de ingeniería el monto registrado es de Q433 mil 851.67.

Embudo educativo

Atender esta demanda como developer requiere del conocimiento en lenguajes de programación y habilidades como la resolución de problemas, pensamiento lógico y capacidad de trabajo en equipo, detalló Oliva Ochoa. Capacidades a las que Prouvost añadió la de autoactualización, como parte del compromiso que se tiene para acompañar las necesidades de las empresas y de los avances tecnológicos, por ejemplo, la Inteligencia Artificial (IA). Su visión es que el talento que se busca es para marketing digital, desarrollo tecnológico y transformación digital, en diversas empresas como hidroeléctricas, ingenios y otras que desarrollan sus propias aplicaciones para llevar a cabo sus procesos.

Encontrar personas que reúnan estas habilidades blandas ha sido difícil, y como estrategia Level UP mantiene alianzas con escuelas de nivel intermedio, el Consejo Nacional de la Juventud y la Secretaría de Planificación de la Presidencia para identificar y atraer a personas con interés en capacitarse. Pero solamente el 20% de los reclutados logra egresar de los bootcamp, o campamentos de entrenamiento, que ofrecen.

Incentivar el pensamiento crítico de los estudiantes junto a la comprensión de las matemáticasy el lenguaje es indispensable para avanzar en la formación técnica que atraiga más inversión como el caso de la japonesa Yazaki, comentó Chinchilla.

“Por cada ingeniero en sistemas que realiza un trabajo, se necesitan ocho técnicos, que se pueden formar en seis meses”, agregó para evidenciar el impacto en el mercado laboral que se tendría.

Brindando oportunidades

En el caso de la empresa automotriz Yazaki, requirió la formación de un grupo de jóvenes en el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap) en mediciones mecánicas y eléctricas, programación de controles lógicos PLC, programación de interfases HMI, redes industriales, y electroneumática.

Dennis Rodas, gerente general de Intecap dijo que en el primer grupo se formaron 26 jóvenes en el centro de Coatepeque, cifra que se elevó a 143, incluyendo las áreas de mantenimiento, administración, técnicos y de soporte. Este mes se iniciaron las conversaciones con Yazaki para un nuevo ciclo de formación.

El Intecap ofrece 20 carreras certificables —de uno a dos años— y cursos cortos —entre 20 y 80 horas— en programación. Según Rodas en 2022 se certificaron 481 personas, en estas carreras que tienen un costo promedio de Q972 anuales, con excepción de la carrera de programación en lenguaje de tercera generación (3GL) que tiene un costo de Q2,950.

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Mientras que el valor promedio de los programas en Level UP es de US$1,900, por cursos intensivos de entre tres y nueve meses. Pero, esta escuela encontró mecanismos para capacitar nuevos talentos, ya sea con apoyo internacional (subvenciones); acuerdos con las empresas para que asuman el costo, y un fondo revolvente con aportes mixtos de las compañías y de los estudiantes.

Ambas entidades dan la posibilidad de algunos estudios en línea y buscan llegar a diferentes departamentos para desconcentrar la oferta de formación. En opinión de Oliva Ochoa la inversión de los programas es asequible y se complementa con becas y programas de financiamiento en las empresas socias de la ITO de Agexport.

La mayoría las carreras en programación del INTECAP son de alta empleabilidad, Rodas indicó que el 91% de los egresados lograron contratos formales, el 77% con acceso al seguro social y el 33% tiene un emprendimiento.

El mercado ofrece salarios mensuales entre US$700 y US$1 mil para puestos en programación, comentó Provoust, pero si el perfil de la persona incluye idioma inglés, se incrementa a rangos entre US$1,300 o US$1,400. Además, Level UP prepara una certificación con estándares internacionales para establecer las capacidades necesarias de los perfiles que hay en la industria como junior, medio y senior, para que exista ese reconocimiento en las contrataciones y salarios.

Se consultó al Mineduc con respecto a los temas del CNB y la capacitación técnica para programación, pero al cierre de la edición no habían dado respuesta.

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¿Cuál es su nivel de inglés? Por qué urge que certificación de trabajadores bilingües y acreditación de maestros lleguen a más guatemaltecos

Tue, 08 Aug 2023 11:00:11 +0000

Enseñar mejor el inglés en las escuelas del país es indispensable. Los países como Guatemala necesitan más profesores que dominen bien el idioma e implementar estrategias para atraer a esos maestros para trabajar, sobre todo en escuelas rurales.

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Es frecuente que la formación en especialización y actualización del profesorado, particularmente en la enseñanza del inglés, se incluya de manera tardía en las reformas educativas. Esto significa un retraso, porque antes de usar de manera efectiva nuevas metodologías y herramientas de enseñanza, deben tener una formación sólida. Aparte de que los sistemas educativos tienen que pasar de la memorización a la comunicación y enfocarse en adquirir nuevo lenguaje en este caso.

Existe un consenso entre las fuentes consultadas —incluidos los sectores que contratan personal bilingüe— de que la mayoría de las personas que salen al mundo laboral, o a desarrollarse profesionalmente, se ven en la necesidad de volver a tomar cursos de actualización con esa finalidad. Ante esa situación, es necesaria una acreditación de la calidad de la enseñanza, así como llevar un censo de la población hablante del idioma y su nivel de dominio debidamente certificada, de acuerdo con fuentes consultadas.

Aprendizaje tardío y con problema gramatical

Uno de los retrasos que observan actores vinculados a este tema, con respecto a la calidad y el nivel del dominio del inglés, es que la enseñanza básica se enfoca en el problema gramatical, en lugar de enfocarse en la forma en que se adquiere conocimiento naturalmente.

Aparte de que, la enseñanza de este idioma, se ha incluido tarde, en una edad que a las personas les cuesta adaptarse más a un acento. “Trabajar en esto a temprana edad, debería de ser un enfoque para la formación, tanto en el hogar como en la academia”, explica Eduardo Castillo, presidente de la Comisión de industria de Contac Center & BPO, de la Asociación Guatemalteca de Exportadores (Agexport).

De acuerdo con este sector que emplea a más de 43 mil personas hablantes de este idioma, los clientes demandan un mejor nivel del dominio de inglés como lo es el B2. Un nivel con el cual Guatemala tiene la capacidad de atraer inversión extranjera, pero tiene que competir con otros países para que estas empresas que buscan establecerse, lo hagan en el país.

De acuerdo con monitoreo del EF EPI, que mide la calidad del dominio del idioma en el mundo, con base en los parámetros del Marco Común Europeo de Referencia (MCER); de 111 países monitoreados en 2022, 13 tienen un nivel muy alto de competencia (C2); 18 están en alta capacidad (C1); 29 con un dominio moderado, entre los cuales se encuentra Guatemala con el puesto número 58.

“Los indicadores demuestran que hay un aumento progresivo del nivel de inglés a en el mundo, y Guatemala no ha sido la excepción. Sin embargo, seguimos teniendo un déficit grande, algo que se evidencia en la dificultad de cubrir puestos de empleo”, indica Héctor Alvarado, director académico del Instituto Guatemalteco Americano (IGA).

Culturalmente se tiene la idea que, al incluir el idioma como parte de la enseñanza, se está yendo en contra de preservar las lenguas nativas mayas. Cuando la facilidad de vocalizar esas diversas lenguas, facilita su aprendizaje.

¿Aprender el método “al revés”?

Históricamente, la enseñanza de inglés se ha basado en la teoría y la escritura. Para que su aprendizaje sea efectivo, se necesita aprenderlo al revés, como aprendemos a comunicarnos desde que nacemos; escuchar, hablar, leer y escribir, pues regularmente uno aprende a leer antes que a escribir. Esa es la metodología con la que se debe enseñar un lenguaje, como se hace en el programa, Finishing School, de la Asociación Guatemalteca de Exportadores, (Agexport). “Con los métodos tradicionales mucha gente se pone a estudiar por mucho tiempo y no siempre se aprende bien”, explica Ninoshka Linde, experta en desarrollo de Centro de Contacto y sector de Tercerización de Procesos de Negocio, una de las impulsoras de dicho programa.

“Hemos fallado en la forma de enseñar inglés y en cómo lo hemos estado practicando”. Eduardo Castillo, Presidente de la industria de Contac Center & BPO.

Aparte de la falta de maestros, que es otra situación a solucionar, oficialmente, no hay forma de institucionalizar un nivel de conocimiento y dominio de estos idiomas. “Falta visión por parte del Estado en cuanto al beneficio que significa para el futuro el impulsar la calidad de inglés en los ciclos de enseñanza”, asegura Castillo.

Acreditarse o no

El perfeccionamiento es una carrera grande. Si una persona empieza desde cero, en un año y medio a dos años llega al nivel de perfeccionamiento constante con clases diarias de lunes a viernes. Pero si las personas no tienen esa constancia, sino solo quieren llegar a un nivel para ganar un examen, se quedan con un B1 o un B2, que son quienes no completan ese periodo de perfeccionamiento. Esa brecha está entre 70% contra un 30%, en la experiencia de la Academia Europea.

En Guatemala existen diferentes tipos de certificaciones, pero no es común que las personas busquen obtenerla. Se convierten en necesarias para quienes buscan optar por un trabajo mejor remunerado, generalmente fuera del país, considerando que localmente no siempre la oferta laboral es atractiva para invertir en adquirirla.

“Muchas personas ya están establecidas con un salario, con un tipo de trabajo, por lo que no hay una mentalidad que realmente los motive a decir esto es algo que tengo que finalizar también para tener algún beneficio en algún área”, comenta Alex Rodríguez, director Ejecutivo de la Academia Europea.

En cuanto a las acreditaciones, en Guatemala es un área no muy trabajada, sobre todo en lo relacionado con la enseñanza en otros idiomas. Sin embargo, hay acreditaciones internacionales que son brindadas en el país por universidades como la Rafael Landívar, por academias como el IGA. En el caso de la Academia Europea, la mayoría de los profesores son internacionales, por lo que cuentan con certificaciones que no son plenamente guatemaltecas.

“Es un tema que concierne al Ministerio de Educación, sin embargo, también es responsabilidad directamente de la institución que provee el servicio. El tener profesores capacitados por lo que la responsabilidad también cae sobre las instituciones privadas”, subraya Rodríguez.

“Realizar alianzas con organizaciones internacionales como Nat Geo que provee herramientas útiles en el aprendizaje para niños”. Alex Rodríguez, Director Ejecutivo de la Academia Europea Guatemala

Una de las instituciones que certifica el nivel de aprendizaje de los estudiantes y que cuenta con 422 instructores en idioma inglés certificados, es el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap). Sin embargo, admite que la demanda de maestros de inglés en el país, es mucho mayor.

“Nosotros utilizamos varias plataformas para certificar el nivel de aprendizaje de los estudiantes, basadas en el MCER, como cualquier certificación de reconocimiento internacional. Dicho esto, las universidades pueden otorgar una certificación válida, como también la plataforma de enseñanza en línea, Open English, pues todas se basan en este marco de certificación”, asegura Dennis Rodas, director Gerente de la institución.

El MCER se divide en seis niveles, A1 y A2 es el más básico; B1 y B2 un intermedio y, C1 y C2, los óptimos, parecidos a un hablante nativo del idioma, donde la gente se puede especializar en inglés para negocios, académico o en general.

Las licencias de certificación, no tienen mayor demanda por lo regular, porque tienen un precio que viene ser un costo más. De acuerdo con los entrevistados, en promedio, una certificación anda por los US$2,000.

Mineduc: “Sí se certifican programas y se forma a profesores”.

Carmelina Espantzay Serech, viceministra de Educación Bilingüe e Intercultural, defiende que en Guatemala existen las siguientes acreditaciones: Cambridge, TOEFL, TOEIC y ELASH.

“Debido a la importancia de la educación bilingüe (español-inglés), el Ministerio de Educación certifica a los estudiantes y docentes que alcanzan un nivel del Marco Común Europeo de Referencia de las Lenguas (MCER) a través de sus diferentes programas de becas” indica la funcionaria.

Sobre la calidad docente, Espantzay argumenta que los docentes contratados “están formados en su área de especialidad y reciben capacitaciones adicionales, tanto en el dominio del idioma inglés como las estrategias de enseñanza con sus estudiantes”. Añade que “una acreditación internacional es válida en cualquier parte del mundo y permite aplicar a un empleo o realizar estudios en el extranjero donde se requiere el idioma inglés”.

En Guatemala “se utiliza el Marco Común Europeo de Referencia de las Lenguas (MCER). Este marco mide las 4 habilidades lingüísticas (escritura, lectura, comprensión auditiva y expresión oral) que una persona debe dominar para ser competente lingüísticamente en un idioma. El MCER tiene seis niveles: (AO: Principiante, A1-A2: Básico, A2-B2: Pre-intermedio, B1: Intermedio, B2: Intermedio-Alto, C1-C2: Avanzado). Los exámenes con acreditación internacional que más se utilizan son: TOEFL, TOEIC y Elash”.

La tarea pendiente

Institucionalizar un proceso de acreditación y certificación, al cual, estén adheridas las empresas que certifican con base a la referencia del MCER. Registrar en la base de datos el nivel de inglés y las competencias en el idioma que cada persona certificada tenga, es preciso. De esa manera las empresas pueden obtener de primera mano, cuál es el talento existente con el nivel de conocimiento del idioma en el país y, de la misma manera, dichos talentos también podrán tener a la vista, la oferta de empleo que las empresas registradas también realizan. Es un modelo que países como Colombia y República Dominicana, ya han implementado.

“Esto es útil para atraer inversión extranjera, pues uno de los requerimientos de las empresas que trabajan con hablantes de inglés es, si se cuenta con determinada población con cierto nivel de inglés, algo que le cuesta a Guatemala porque no cuenta con eso”, refiere Linde.

Casi 50% de empresas prevé aumentar su plantilla laboral en el primer trimestre

Fri, 20 Jan 2023 11:00:08 +0000

De acuerdo con la encuesta de expectativas de empleo de ManpowerGroup para el primer trimestre del 2023, en Guatemala el 47% de la muestra empresarial considerada tiene previsto aumentar su personal; el 35% no espera cambios y el 6% aún no lo sabe, en tanto que el 12% sí tomará la decisión de cesar a parte de sus empleados.

La entidad explica que al hacer el ajuste estacional, la expectativa neta de empleo se sitúa en 32% lo cual representa una desaceleración de -6 puntos porcentuales respecto al trimestre anterior y de -7 puntos porcentuales, según la comparación anual.

Andrés Soto Campo, gerente general regional de ManpowerGroup para el Caribe y Centroamérica., indicó que por las preguntas que se hacen en la encuesta, los empresarios no dan a conocer los motivos de esa baja en comparación con los períodos anteriores, pero en forma estacional recordó que el trimestre anterior (de octubre a diciembre) fue alto en contrataciones por la temporada de fin de año por promociones y ventas, entre otros.

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El estudio también refleja que las grandes empresas prevén un mejor comportamiento que el resto, pues revelaron una intención de contratación de 54%, mientras que de las compañías con menos de 10 empleados solo el 52% prevé contratar este trimestre.

En tanto, la expectativa de contratación ajustada estacionalmente y el resultado neto (los que van a contratar menos los que van a disminuir) reflejan un 37% de optimismo para contratar personal de enero a marzo; las pequeñas están en 31%; las medianas, en 25%; y las pequeñas en 29%. Las empresas muy pequeñas son menos optimistas que las grandes, a medida que aumentan los costos y se avecina una posible recesión mundial, añade la entidad.

Por sectores

En cuanto a las actividades económicas que van a contratar, el de transporte, logística y automoción refleja la mayor demanda de personal en el país y con la perspectiva más sólida (60%), además de tecnologías de la información con el 56%; manufactura y servicios de comunicación, con 46% cada uno; y 45% en bienes y servicios de consumo.

En el caso de salud, se ha desacelerado la contratación derivado del comportamiento o etapa de la pandemia covid-19, la que se estabilizó y ya no hay una alta demanda de hospitales ni etapa fuerte de vacunación. “El boom que vimos en la contratación y demanda en hospitales ya pasó y estamos en una etapa de estabilización”, se añadió.

Economía estable, pero…

El ejecutivo de la firma explica que el país tiene un desempeño económico estable, con comportamientos positivos en exportaciones, remesas e inversión extranjera, además de la construcción, con inversiones en unos 1 mil 400 proyectos activos.

Mientras que Europa todavía está en una crisis por la guerra y en Estados Unidos aún se habla de recesión, las condiciones mencionadas “llevan a concluir que Guatemala está bastante blindada de cara a una desaceleración económica o disminución de las proyecciones divulgadas” dijo Soto.

A su criterio, esto también dependerá de cómo responde el mercado estadounidense en cuanto a sus importaciones procedentes de Guatemala, aunque también comentó que la contratación se puede desacelerar en un futuro cercado también por el cambio político que se avecina en el país (elecciones generales).

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“Se está entrando a esa etapa y en este punto aún hay muchas piezas que no se han cerrado y que no tienen nombre todavía; pero conforme vaya avanzando el proceso, puede ser que se desacelere un poco la tendencia de contratación, por un tema de especulación”, comentó.

Respecto a la oferta y demanda laboral. La firma aún menciona, basada en una encuesta del 2022, que continúa la escasez de talento, la cual fue realizada a casi a 40 mil empleadores en junio de ese año, ya que los resultados indican que la escasez de talento en Guatemala es de 77%.

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Feria del empleo

La Cámara Guatemalteco Americana (Amcham Guatemala) efectuará la primera Expo Empleo Nacional de 2023 de forma virtual del 25 al 29 de enero.

Se ofrecerán más de 1 mil plazas laborales en diferentes departamentos del país y participarán empresas como: Telus International, Alorica, Conduent, Fundación Génesis, Bantrab, The People Company, entre otras y se podrá aplicar a plazas de agentes de atención al cliente bilingüe, ejecutivos de telemarketing, coordinadores de capital humano, motoristas, pilotos, vendedores, asistentes virtuales y otros, informó la entidad

Proceso: Los interesados que completen correctamente el formulario en el siguiente enlace: https://expoempleoamchamgt.com/ y adjunten la versión más actualizada de su currículum, se registrarán para aplicar de manera virtual a las plazas disponibles. Posterior a la Expo Empleo Nacional, las empresas contactarán a los candidatos que sean seleccionados para ofrecerles una oportunidad laboral, se añadió.

Prensa Libre invita a sus suscriptores digitales a Masterclass: Persuadir para triunfar

Fri, 20 May 2022 23:29:30 +0000

Los cambios abruptos en los precios, la incertidumbre en el panorama internacional, las cadenas de suministro alteradas son solo parte del complejo panorama al que se enfrentan las organizaciones este 2022.

Como parte de su misión por dar herramientas que faciliten la vida de sus suscriptores de PL Plus, Prensa Libre invita a la Masterclass: Persuadir para triunfar: Transformar la organización ante cambios inesperados este miércoles 25 de mayo a las 18:30 horas.

El objetivo principal de la clase es dar a los asistentes herramientas para liderar ante cambios profundos, rápidos e inesperados.

La clase será impartida de manera virtual por Silvana María Lossi Garzaro, catedrática de la Escuela Superior de Negocios Agexport. Lossi es especialista en recursos humanos y dirección y consultor para organizaciones privadas (industria, finanzas y servicios) y agencias de desarrollo; a nivel local, regional y multinacional.

Contenidos de la Masterclass

Los contenidos que abordará la clase son:

Liderazgo transformacional como ventaja competitiva de las organizaciones en entorno de cambios profundos, rápidos e inesperados.
Impacto de la asertividad en la efectividad del líder, situaciones tipo, asertividad como competencia central del líder
El manejo de conflicto como habilidad directiva en la transformación organizacional.

Se trata de un evento exclusivo para suscriptores de PL Plus, la suscripción digital de Prensa Libre. Si es suscriptor digital, inscríbase aquí.

Si aún no es suscriptor digital puede adquirir su suscripción digital ingresando aquí o bien llamando al 1716.

La Masterclass

Fecha: Miércoles 25 de mayo
Hora: 18:30 horas
Modalidad: virtual

El Intecap celebra 50 aniversario, tiempo en el que ha capacitado a 7.3 millones de guatemaltecos

Fri, 20 May 2022 02:58:03 +0000

El Intecap es una entidad descentralizada, creada por medio del decreto 17-72 del Congreso de la República en 1972 y actualmente tiene cobertura en los 22 departamentos del país, con 28 Centros de Capacitación, cinco Delegaciones Departamentales y cinco Departamentos de Servicios Empresariales.

Durante el 2021 impartió cursos a 500 mil guatemaltecos en diferentes actividades, por lo que a la fecha, 7.3 millones de trabajadores se han capacitado a lo largo de la historia de esa entidad, se informó.

Cuenta con infraestructura, equipo, maquinaria, tecnología y metodología para formar y capacitar a trabajadores de los tres sectores productivos del país: agrícola, industria, comercio y servicios.

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Ofrece más de 70 especialidades demandadas por el sector empresarial con modalidades de formación ocupacional, capacitación y certificación laboral y asistencia técnica, aparte de programas de formación profesional, tanto en carreras técnicas de nivel operativo, como de nivel medio y medio superior.

Además, carreras técnicas cortas, formación de jóvenes y adultos, formación modular, diplomados, seminarios y acciones de capacitación técnica administrativa. Con ello se llega a 4 mil 400 cursos estandarizados y 24 laboratorios de alta tecnología, entre otros recursos.

Su labor ha permitido fortalecer empresas eficientes capaces de incrementar la productividad laboral y el talento a través de la competitividad e innovación, para brindar oportunidades profesionales que puedan transformar las vidas de los trabajadores mejorando sus capacidades, como clave del progreso.

Intecap ofrece más de 70 especialidades demandadas por el sector empresarial con modalidades de formación ocupacional y profesional, capacitación y certificación laboral. (Foto, Prensa Libre: Hemeroteca PL).

El reto es convertirse en una institución que también invierta recursos en la productividad de las empresas para generar empleo formal, dijo Rafael Rodríguez, quien también preside la Junta Directiva de Intecap, en su calidad de ministro de Trabajo.

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Durante la actividad, el Intecap brindó reconocimiento a integrantes de la junta directiva que trabajan en la entidad desde hace muchos años. Por ejemplo, Arturo Gándara, quien ha formado parte de la directiva por 43 años.

Duplicar esfuerzos

Ricardo Castillo Sinibaldi, uno de los fundadores, expresó que es importante capacitar no solo a potenciales trabajadores para empresas, sino también a profesores, en lo que se enfocarán para duplicar la cantidad de personas que han sido capacitadas durante la existencia de la institución.

El presidente Alejandro Giammattei participó en la ceremonia por el 50 aniversario del Intecap, en la foto junto a Ricardo Castillo Sinibaldi, uno de los fundadores de esa entidad, muestran el Acuerdo Gubernativo para donación de un terreno para un centro tecnológico en Quetzaltenango. (Foto, Prensa Libre: Érick Ávila).

El Intecap ha sido una de las instituciones más importantes para el desarrollo del país porque aquí se capacita a miles de guatemaltecos, que ganan mejor y trabajan mejor porque son más productivos, agregó Castillo Sinibaldi, al comentar que incluso se han trascendido fronteras, ya que para la ampliación del canal de Panamá, ese país requirió soldadores guatemaltecos capacitados en esa institución porque estaban adecuadamente preparados.

El empresario expresó su satisfacción porque al evento de aniversario acudió el presidente de la República, Alejandro Giammattei, lo cual demuestra que cree en que la unión de los empresarios, de los trabajadores y del gobierno, lo que es importante para salir adelante.

Hermann Girón, presidente del Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas, Comerciales, Industriales y Financieras (Cacif), dijo que en esta entidad se trabaja siempre con visión innovadora, pues hay centros especializados en turismo, capacitación e información de la tecnología y el centro de la tecnología de la carne y ha visto como “el Intecap y Guatemala se pueden convertir en el hub del desarrollo de tecnología del futuro y estoy convencido de que es parte de los pasos que la entidad tomará”.

Habla Giammattei

Al final de evento, el mandatario dio a conocer que la empresa japonesa Yazaki (corporación que posee varias inversiones en Latinoamérica), instalará una planta de ensamblaje de partes de vehículos en Guatemala con una inversión millonaria, y la cual generará cinco mil empleos.

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“El Intecap es la piedra clave para atraer inversión porque se asegura que el talento humano va a estar capacitado”, agregó el mandatario, al comentar que la compañía decidió invertir en el país porque las personas están capacitadas por esta institución.

Además, firmó el Acuerdo Gubernativo que otorgará al Instituto, a partir del 20 de mayo, un terreno de casi una manzana en Quetzaltenango donde se construirá un nuevo centro tecnológico en esa región, instalaciones en las cuales el Intecap invertirá Q80 millones, con un proceso de construcción de un año y tres meses.

Ética y economía de intangibles

Sun, 20 Feb 2022 11:00:26 +0000

De acuerdo con el tanque de pensamiento Corporate Excellence, en las empresas que cotizan en el índice bursátil S&P 500, el valor de los intangibles se ha triplicado en los últimos 30 años.

También indica que cerca del 50% del valor de las empresas reside en sus recursos y activos intangibles, con lo que llegan a alcanzar hasta el 85% en algunos sectores como la comunicación, la tecnología o sector el farmacéutico, según el Global Intangible Financial Tracker.

Lo que esto significa es que estamos ante una revolución en la cual el valor de las empresas se explica mayormente por sus atributos intangibles y, en menor medida, por las características tangibles de los productos o servicios que venden.

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Las características tangibles no han quedado en desuso ni mucho menos, pues la calidad del producto sigue siendo determinante. Lo que ha ocurrido con este cambio de época en la percepción de inversionistas y consumidores es que estos agentes ya no se fijan solo en el “qué” vende la empresa, sino en “cómo lo hace”.

Dando por sentado un avance tecnológico que estandariza la producción de calidad, los inversionistas y consumidores concentran más su atención en temas como respeto a los derechos humanos por parte de las empresas, sustentabilidad de los recursos utilizados, cuidado de la calidad de vida de los colaboradores, respeto al marco de legalidad en el que operan, transparencia en los reportes de las empresas, respeto al medioambiente. Todos estos son valores intangibles.

El punto en que los directivos de empresas suelen cometer faltas a la ética no es en la elección de fines, sino en la de las alternativas para lograrlos. La ética es a la vez un análisis de los fines, los medios e incluso de las circunstancias en que se realiza la acción.

Para que una actividad sea ética debe cumplir de manera integral con la bondad de los fines, de los medios y de las circunstancias en que se decide actuar.

El cambio que se está operando es abandonar el paradigma de que solo interesa llegar a la meta de rentabilidad deseada, sin prestar tanta atención a los medios utilizados para lograrlo. El reto es comprender y aplicar este nuevo paradigma donde interesa, no solo lo que se ve, sino lo que no se ve.

Bienvenidos a la era en que la ética y la reputación son los dos intangibles más importantes, pues determinan los resultados y la sostenibilidad de las empresas.

***

El autor es director ejecutivo del Centro de Investigaciones Humanismo y Empresa, Universidad del Istmo. hcruzrivas@unis.edu.gt

En sus marcas, listos…La carrera por emplearse en el 2022

Mon, 14 Feb 2022 11:00:41 +0000

La nueva normalidad exige otras formas de pensar y actuar, y el mundo laboral no es la excepción. A continuación, encontrará una guía que tiene como objetivo acompañar a los candidatos en su camino al desarrollo profesional.

Trabajos pospandemia: debe tomar en cuenta el contexto socioeconómico al momento de buscar empleo. La pandemia redefinió la demanda de talento y los sectores en crecimiento.

Puede completar sus estudios y experiencia con cursos alineados a los puestos que están creciendo. Reflexione sobre cuál es su expectativa laboral, investigue la industria que le interesa y establezca sus objetivos a mediano y largo plazos.

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Conectando con el talento humano, el corazón de las organizaciones

Habilidades humanas: el nuevo nombre del juego es reskilling y upskilling. Las habilidades se vuelven obsoletas cada vez más rápido. Quienes cuenten con las más demandadas, podrán ver aumentos de sueldos, mayor seguridad de empleo y flexibilidad sobre cómo y cuándo trabajar.

Empleo al alcance de un chat: buscar trabajo es una labor en sí misma, y hoy las personas usan más de tres tecnologías para buscar un puesto laboral.

Ante esto, las empresas optan por abrirse a más vías de atracción de talento. El 31% hace uso de los anuncios en redes sociales; el 17% utiliza aplicaciones para smartphones y el 11% abre chats directos con los aspirantes.

LinkedIn es la red social profesional por excelencia. Existen, además, grupos especializados en industrias que ofrecen vacantes en Facebook y las personas pueden unirse a ellos para activar las notificaciones de empleo. Las empresas de recursos humanos éticas no cobran por el proceso de selección.

¿Qué dice sobre usted internet? Hoy su reputación digital es importante. Esta se integra por todo lo que hay en internet sobre usted: datos personales, imágenes, videos, noticias, comentarios. Asegúrese de que su contenido corresponda a la imagen profesional que quiere transmitir. No es limitar su libertad de expresión, sino de cambiar la configuración de sus contenidos más personales a modo privado.

***

La autora es presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica. Twitter: @mofloresb.

Conectando con el talento humano, el corazón de las organizaciones

Mon, 07 Feb 2022 11:00:52 +0000

A continuación, comparto cinco de las prioridades que guían nuestra agenda de recursos humanos y que profundizaremos en el 2022.

El propósito en el lugar de trabajo: las empresas deben buscar ser sostenibles realizando cambios desde el núcleo de la operación que impacten positivamente y sirvan de amplificador dentro de su propuesta de valor. En la compañía encontramos dos factores elementales para lograrlo. El primero, a través de PepsiCo Positive transformamos de punta a punta nuestras operaciones impactando positivamente a nuestro planeta y en las comunidades. El segundo es reconocer que las historias, sueños y motivación intrínseca de cada colaborador forman nuestra identidad.

Bienestar emocional y salud mental: un estudio presentado por la revista científica The Lancet reveló que para enero del 2021 la prevalencia de casos de ansiedad aumentó en 39.4 por ciento en Guatemala, lo que refuerza la importancia de priorizar la salud integral de los colaboradores. Los horarios flexibles, trabajo remoto o híbrido que permita a los colaboradores obtener un equilibrio entre vida personal y laboral.

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Diversidad e inclusión: las empresas deben construir un ambiente donde el talento florezca, ser equitativas e igualitarias, ofreciendo oportunidades laborales sin importar género, edad, creencia, etnia o discapacidad.

Desarrollo de talento: la digitalización incentiva a que las compañías sean mucho más agiles y es importante para ello crear estrategias que ayuden a que los colaboradores desarrollen sus destrezas en sus funciones actuales y también para dotarlos con nuevas habilidades para puestos diferentes.

Marca empleadora: la gestión de Recursos Humanos debe ser transversal a toda la organización y promover una cultura atractiva para todos. Actualmente creamos estrategias de inclusión, desarrollo de habilidades y planes de carrera –desde recién graduados con el programa insignia Next Gen, hasta las posiciones más altas de liderazgo–.

Estamos convencidos de que lo que hace único a cada uno de nuestros colaboradores nos hace mejores como compañía.

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El autor es director senior de Recursos Humanos de PepsiCo en Caribe y Centroamérica.

El miedo, uno de los mayores obstáculos para el alto rendimiento

Mon, 31 Jan 2022 11:00:38 +0000

Durante ese corto vuelo, hubo una fuerte turbulencia y mi cliente tenía un gran temor a volar. Al despegar se puso pálido y en un momento dado, me agarró del brazo para controlar su ansia. No ayudó el hecho de que, durante el vuelo, unos platos de papel olvidados en un microondas se incendiaron y llenaron de humo la cabina. “La próxima vez sugiero tomar el tren”, le dije a mi cliente riendo, mientras bajábamos del avión, ya a salvo.

A él le pasó lo que nos sucede a muchos: que el miedo a algo que pueda suceder en el futuro (aunque improbable), nos paraliza en el presente. O por los menos, hace el proceder de manera más lenta y dudosa. Hay gente que, por el miedo a un accidente aéreo, se niega a volar. Otras veces, en cambio, son las experiencias del pasado las que hacen que el miedo nos controle. Como decía Seneca, “un hombre que sufre antes de que sea necesario, es alguien que sufre más de lo necesario”.

Por eso, el miedo es uno de los mayores obstáculos para el alto rendimiento. El temor al fracaso o a ser juzgados por los demás, es una emoción que, cuando se vuelve una condición de vida, impide a una persona el pleno desarrollo de su potencial.

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El miedo nos hace más pequeños de lo que somos y corta las alas de la expresión plena, porque es como un hilo que nos tiene amarrados; el miedo nos hace operar desde un nivel de consciencia más bajo, impidiendo de esta manera la creatividad, la inteligencia y la intuición.

Pero, ¿cómo superar el miedo? Para trascenderlo hay que tener una intención más alta en la cual enfocarse y entregarse. Quienes han marcado la historia de la humanidad, no es que no hayan tenido temores, sino que los trascendieron porque vivían por un propósito más alto que sus mismas vidas. Es más, supieron transformarlo en una fuerza poderosa para entregarse aún más a su propósito superior. El coraje que demostraron estaba íntimamente ligado al miedo que sentían.

También es importante reconocer nuestros propios miedos, entender desde dónde llegan y preguntarse, por ejemplo, si es del presente o es uno que se tiene desde la infancia.

La práctica de la meditación es seguramente el método más eficaz para tomar conciencia de los propios miedos y encararlos. Porque quienes transcienden a ellos, alimentan la voluntad, la determinación y la motivación.

En su libro “La Receta del Éxito”, el chef y empresario Juan Manuel Barrientos cuenta cómo al lograr vencer el miedo a la muerte, logró también superar el miedo a equivocarse.

“Por eso soy más creativo que antes y creo que eso es parte del secreto de mi éxito. Cómo no tengo miedo a equivocarme, sueño cosas que otros consideran imposibles, me arriesgo y asumo retos”. De eso se trata.

* Aldo Civico es ítalo-estadounidense. Coach de alto rendimiento, salud cerebral, respiración, mindfulness, escritor y creador del podcast Inspira Tu Mente. Es antropólogo y profesor adjunto de Columbia University. Ha asesorado a personalidades como Bill Clinton, Hillary Clinton, Romano Prodi, Carlos Slim, Juanes y Forest Whitaker. A empresas como Shell, UnitedLex, Protección, Sura y Telmex y a organizaciones como Naciones Unidas, además de los gobiernos de Estados Unidos, Colombia, Italia, entre otros. Ha dictado clases magistrales en universidades como Harvard, Princeton, Georgetown, Oxford y la London School of Economics. https://www.aldocivico.com/

“Se requiere una cultura anticorrupción para lograr una economía sostenible”

Mon, 24 Jan 2022 11:00:46 +0000

La corrupción es un flagelo de la sociedad. El World Economic Forum ha cifrado el costo anual de la corrupción en US$3.6 trillones, al sumar lo que se pierde a nivel global por concepto de sobornos, desfalcos, extorsiones, lavado de dinero y evasión de impuestos, entre otros actos de corrupción.

Es un fenómeno complejo porque responde a varias causas contextuales, entre las que se han estudiado: la deficiencia de las administraciones públicas, los bajos niveles de libertad económica y las fallas del sistema legal.

Sin restar importancia a estas causas contextuales, hay mucho interés en el mundo de la ética empresarial por entender las causas internas o personales de la corrupción. En este sentido, la pregunta sería cómo es que llegan a ser corruptas algunas personas con este perfil: alto nivel académico, ingresos económicos normales o incluso elevados y alta posición jerárquica en las instituciones. Dado que nadie nace corrupto, se trata de entender los mecanismos psicológicos y neuronales que actúan en la mente del corrupto.

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Algunos expertos consideran que es un tema que surge a nivel psicológico y señalan con esto el hecho de que, a la hora de tomar decisiones, quienes tienen alguna cuota de poder por pequeña que sea, están sujetos a sesgos y racionalizaciones que influyen sobre ellos para elegir una opción corrupta como medio para lograr un fin. Incluso, si ese fin es en sí mismo legal, bueno o noble.

Los dos sesgos más comunes son priorizar el bien individual por encima del de la empresa o institución de que se trate; y priorizar el beneficio a corto plazo, por encima del largo plazo. Y las tres racionalizaciones más comunes son: afirmar que lo que se hará no es del todo malo “porque hay cosas peores que otros hacen”; creer que nunca será descubierto; y convencerse de que lo que se hace, en el fondo es por el bien de la institución, de la empresa, del país, de la familia, etc.

Está claro que el fortalecimiento de los sistemas legales y sancionatorios es importante para luchar contra la corrupción. Pero también resulta evidente que se deben atacar esas causas personales o psicológicas.

Una cultura anticorrupción consiste sobre todo en el auto control; es decir, que cada persona que tiene una cuota de poder debe ser consciente de que, a la hora de tomar decisiones, puede caer en racionalizaciones que le terminarán convenciendo de que lo corrupto es la mejor alternativa.

Cuando surgen esas ideas en nuestra mente, lo primero que debemos hacer es un esfuerzo por descubrir opciones éticas diferentes ya que, en la gran mayoría de los casos, de hecho, existen. Un enemigo de la ética es la soledad porque nadie es buen juez en causa propia.

Una persona con verdadera cultura anticorrupción buscará preguntar, consultar, asesorarse por personas rectas antes de tomar una decisión porque así le será más fácil ver el panorama completo y no quedarse con la visión limitada que a lo mejor le indicaba que la alternativa corrupta era la única existente. Darse tiempo para buscar alternativas éticas y pedir consejo: esto es en resumen tener una cultura anticorrupción.

Los líderes de equipos tienen un rol importante en este punto: no deben dejar solos a los ejecutivos con posiciones de riesgo, sino acompañarlos al tomar decisiones. Deben enumerar alternativas y elegir en equipo aquella que prioriza el bien de la institución por encima del propio; y que esté en el marco de la legalidad.

Después de todo, ser ético consiste en pensar a futuro y el largo plazo es la base de la sostenibilidad económica.

***

El autor es director ejecutivo del Centro de Investigaciones Humanismo y Empresa, Universidad del Istmo. hcruzrivas@unis.edu.gt

Estos son los puestos de trabajo que más ofrecerán las empresas en el 2022 (y por qué predomina la tecnología)

Mon, 24 Jan 2022 11:00:19 +0000

La pandemia del covid-19 está redefiniendo los puestos de trabajo, a consecuencia de la transformación tecnológica que viven las organizaciones. Los planes basados en temas digitales para el futuro se aceleraron y ahora se demandan perfiles que cuenten con habilidades específicas o especializadas en ciertas áreas.

De acuerdo con el Foro Económico Mundial, aproximadamente 85 millones de puestos de trabajo serán automatizados en los próximos cinco años, de un total de 97 millones de nuevos empleos.

Por ejemplo, los relacionados con la economía verde (energías renovables, eficiencia energética, manejo integral del agua, agricultura sostenible, entre otros); especialistas en análisis de datos; procesos de automatización; inteligencia artificial; ventas, mercadeo y estrategias por la vía digital; ciberseguridad; desarrolladores de software y aplicaciones; y especialistas en internet de las cosas.

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“Esos son los puestos que tendrán mayores oportunidades de elegir cuando, donde y en qué condiciones trabajar”, resaltó Andrés Soto, gerente general de ManpowerGroup Centroamérica y el Caribe.

Junto con la incertidumbre y la aparición de nuevas tendencias, las organizaciones necesitan transformar su fuerza de trabajo para asegurarse de que tiene las habilidades y competencias necesarias para reacondicionarse a un futuro incierto, refirió el ejecutivo.

Egor Espinosa, consultor y especialista de Gestión Humana, agrega otras posiciones que serán requeridas, como los especialistas en comercio electrónico, dado que cada vez crece más la necesidad de las empresas de vincular personal calificado para el servicio en línea y lograr ventas a través de ese canal, aparte de captar nuevos clientes.

En cuanto a actividades más operativas, también está en auge la contratación personal con conocimientos técnicos (en diversas industrias) y conductores de vehículos de reparto (automóvil-motocicleta), debido al incremento de entrega de pedidos por mensajería rápida. Esto aplica no solo en empresas comerciales como los supermercados, sino desde las bodegas hasta la casa del cliente-consumidor.

Habilidades digitales y teletrabajo

Espinosa coincidió en que la adaptación a las nuevas tecnologías impactará de manera positiva el crecimiento económico a nivel mundial, como los macrodatos, el avance en el uso del internet, la inteligencia artificial y el almacenamiento de datos en la nube.

La importancia de esta última aumentó con la pandemia, dado que los datos de las empresas se mantenían en servidores físicos y en escritorios personalizados, especialmente los relacionados con los clientes, lo que obligó a que muchas organizaciones requirieran la implementación de tecnologías en la nube para continuar la operación remota o por teletrabajo.

Alejandro Quijada, director de Fundación Pro-Educación & Empleo consideró que las organizaciones requieren perfiles con conocimientos digitales y tecnológicos, acompañados de habilidades blandas.

Por otro lado, quienes están en búsqueda de oportunidades, optan por organizaciones que les permitan un balance entre la vida laboral y personal, por lo que quieren puestos de trabajo ejecutable desde casa. Un 70 por ciento de la fuerza laboral a nivel global se encuentra bajo esa modalidad, indicó el profesional.

En el pasado, había cierto “temor” por el home office, debido a posibles fallas de control de las direcciones o jefaturas sobre el personal a su cargo. No obstante, eso cambió debido a la pandemia y muchas personas e industrias que temían hacer ese cambio, lo han visto positivo porque ahora cuentan con personal más comprometido, dijo Quijada.

Nuevos desafíos

Soto refirió, en esa línea, que se está viviendo la mayor reconfiguración de las habilidades en demanda luego de la Segunda Guerra Mundial, lo que genera presión en dos vías: por un lado, las empresas no logran encontrar el talento con las habilidades adecuadas y necesarias para sus objetivos de negocio.

Y por el otro, la digitalización y automatización han hecho que la velocidad de las necesidades cambie y las personas no han encontrado la manera de seguir ese ritmo de actualización.

Los problemas que se generan son la desconexión entre las expectativas del empleador y las habilidades del candidato; salarios no actualizados y poco atractivos en el mercado; mal manejo de marca reputacional por errores o prácticas laborales no idóneas; falta de acompañamiento en el proceso de incorporación; paquetes de beneficios que no responden a las necesidades de los colaboradores; y falta de programas de formación interna.

Por lo tanto, las organizaciones tienen frente a ellas la gran oportunidad de prepararse mejor para el nuevo orden global de “trabajo”, priorizando lo siguiente:

Crear una mayor flexibilidad de la fuerza laboral.
Fortalecer la sostenibilidad del talento y el bienestar de los trabajadores.
Impulsar las transformaciones digitales.

José Luis Revah, especialista en Coaching, de ADEN Internacional Business School, analizó que el mundo vive una confluencia interesante en la historia del trabajo, porque se conservan prácticas laborales de la era industrial de los últimos doscientos años, que conviven con los nuevos patrones de la era de la información.

“Las organizaciones se siguen gestionando como sistemas jerarquizados y con cadenas de mando en un mundo de individuos en red y emprendedores autónomos. Estos últimos aspectos son las variables fundamentales a considerar, en vista del contexto que estamos viviendo”, reflexionó.

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Contrataciones en medio de la pandemia

Uno de los retos más importantes para las empresas al momento de contratar, planteó Espinosa, es lograr que los candidatos se adapten a las nuevas maneras de vinculación laboral, como las entrevistas en línea; la aceptación de documentos electrónicos, como contratos, condiciones laborales, reglamentos internos de trabajo; y la flexibilidad de trabajar desde casa o lugares ajenos al proporcionado por los empleadores, de manera directa.

Asimismo, es importante velar por las condiciones de salud, que se cumpla con el esquema de vacunación y el uso de implementos de seguridad establecidos por el Estado, adoptados y estandarizados por la empresa con el objetivo de no propagar enfermedades o virus. La relevancia de este último aspecto continuará y es algo que un aspirante debe conocer previo a la contratación, recomendó el especialista.

Por otra parte, Soto resaltó la importancia de las habilidades técnicas, la experiencia y el conocimiento especializado, pues son elementos fundamentales a considerar para empleos que impliquen flexibilidad y retos constantes.

Lo anterior, sin descartar las habilidades “blandas” en un contexto más social, que a su vez son más difíciles de encontrar, tales como la curiosidad, inteligencia emocional, resiliencia y capacidad de aprender, pues son personas que se adaptan de manera más rápida, para apoyar a sus equipos hacia resultados exitosos.

En resumen, aquellos que cuentan con las habilidades más demandadas por el mercado laboral, pueden tomar las decisiones salariales, trabajar de forma remota, evitar los desplazamientos y permanecer seguros en casa, mientras se logran los objetivos de las empresas, concluyó el ejecutivo de Manpower.

Cómo responder cuando en una entrevista de trabajo te dicen “háblame de ti” (y qué es lo que nunca debes hacer)

Tue, 18 Jan 2022 21:33:30 +0000

“Háblame de ti”, es una expresión que algunos entrevistadores pueden utilizar para romper el hielo.

El problema es que no todos los postulantes a un empleo la toman como una oportunidad para destacar lo que consideran más relevante sobre su experiencia laboral y sus habilidades personales.

Para algunos, puede ser una pregunta realmente intimidante cuando no tienen un pequeño guion preparado que les permita convencer al entrevistador de que se ajustan al perfil que la empresa está buscando.

Por eso, aconsejan los expertos, siempre vale la pena tener preparado un breve discurso sobre ti mismo que puede servir para transformar en una oportunidad cualquier pregunta amplia.

Y aunque el desafío es saber qué decir, también hay que saber cómo decirlo.

“Es difícil responder a esta pregunta porque requiere una gran capacidad para resumir nuestra vida y nuestras carreras en pocas oraciones”, le dice a BBC Mundo Melody Wilding, consultora laboral estadounidense

Es especialmente duro para aquellas personas que han desempeñado roles muy diferentes y cuyas habilidades provienen de distintos campos laborales.

Y también es difícil para las personas que no tienen la habilidad de concentrarse en los temas más importantes, dejándose llevar por un mar de pensamientos y recuerdos sin un claro hilo conductor que le dé sentido al relato.

“La gente siente mucha presión por tratar de impresionar al entrevistador con la respuesta y es esa presión la que los pone nerviosos y no les permite pensar claramente”, apunta Wilding.

Cuando un entrevistador hace esa pregunta, agrega, habitualmente está buscando un resumen de tu experiencia y del valor que has generado durante tu carrera.

Es decir, no solo quiere saber qué cargos has ocupado en otras empresas, sino que está interesado en saber qué resultados has conseguido. En pocas palabras, cuáles han sido tus éxitos.

Los 3 pasos

Según Wilding, es recomendable comenzar dando las gracias por la oportunidad que te han dado con la entrevista y agregar que estás muy interesado en trabajar en ese cargo.

El segundo paso es resumir los puntos más altos de tu carrera profesional.

Por ejemplo, “en los últimos cinco años he estado a cargo del desarrollo de proyectos tecnológicos en empresas como X y X, cuya capitalización de mercado es superior a X”.

Ese tipo de frases dan la entrada para describir los logros estando en aquellas posiciones.

“Mientras estuve en tal empresa, diseñé y llevé a la práctica una estrategia que generó ingresos por una cantidad cercana a X en solo X meses”.

En este ejemplo, lo esencial es dejar claro el resultado de tus acciones y no solo describir tus acciones. Pero además, es importante que los resultados sean cuantificables.

No basta con decir que estuviste a cargo de mejorar un proceso. Lo que debes decir es que tu trabajo fue tan efectivo que permitió conseguir un resultado específico.

Terminada la enumeración de los resultados de tus logros, puedes referirte a tus habilidades desde un punto de vista más integral, explicando qué es lo que has aprendido a hacer en tus años de experiencia.

Normalmente los cargos por sí solos no explican necesariamente la importancia de lo que has logrado, ni tampoco muestran qué desafíos lograste superar.

En este punto es importante buscar cómo distinguirse de los otros candidatos.

Al final puedes agregar algo más personal o divertido.

Un cliente, cuenta Wilding, “me dijo al final de la respuesta: ‘Y, bueno, soy el peor guitarrista del mundo’. Esas cosas, en el momento adecuado, pueden funcionar bien”, porque te ayudan a establecer una conexión con el entrevistador y mencionar un par de cosas sobre tus aficiones o tu familia.

“Lo que nunca debes hacer”

“Lo que nunca debes hacer es alargar demasiado la respuesta“, dice Wilding.

El gran desafío, explica, es contar todo lo importante en menos de dos minutos.

Y si tienes habilidades para resumir, agrega, “lo ideal sería hacerlo todo en un minuto”.

Una de las peores maneras de responder a la pregunta “háblame de ti”, es volver al pasado y hacer un recuento cronológico, como “entré a la universidad en el año X, después me cambié de carrera y mi primer trabajo fue…”.

Una respuesta eterna y en orden cronológico es una receta para salir mal de la situación.

“No comiences con el inicio de tu carrera, al contrario, pone el foco en los puntos destacados de lo que has hecho”, señala la consultora.

Además del contenido, es muy importante la forma en que dices las cosas. Wilding señala que el tono de la voz es clave para demostrar confianza y que vale la pena ensayar lo que vas a decir.

“La técnica del puente”

Cuando no sabemos cómo contestar una pregunta, la “técnica del puente” puede resultar muy útil en una entrevista de trabajo.

Básicamente, se trata de girar la conversación hacia otro lado de una manera sutil.

Si te preguntan sobre las montañas, y tú en realidad dominas el tema de los océanos, pues la gracia está en buscar la manera más ingeniosa de establecer una conexión entre dos tópicos que parecen desconectados.

Hacer el bridge (que en inglés significa “puente”) es justamente conectar dos temas para finalmente hablar de lo que tú quieres hablar porque es un área donde te manejas bien.

“Me tomó un tiempo averiguarlo hasta que finalmente lo conseguí”, cuenta Wilding.

El “háblame de ti”, no es la única pregunta que puede resultar desafiante, agrega, sobre todo cuando es formulada al inicio de la conversación.

Otras preguntas para las cuales también es bueno tener preparada algún tipo de respuesta son, por ejemplo, ¿dónde te ves en cinco años más?, ¿qué te hace único?, ¿por qué debería contratarte?, o ¿cuál es tu mayor debilidad?.

A veces, dice la experta, los entrevistadores no están necesariamente buscando una respuesta correcta.

Más bien están tratando de descubrir cuál es tu manera de enfrentarte a algo desconocido y qué tipo de razonamientos eres capaz de hacer para lidiar con algo nuevo.

Si te preguntan “imagina que has conseguido este puesto. ¿Qué harías en los primeros 90 días de tu gestión?”, probablemente no están esperando que tengas un plan detallado de todo lo que vas a implementar.

Pero sí les interesa tu capacidad de análisis y los distintos escenarios que puedes llegar a plantear con la poca información que tienes.

En este tipo de casos, es recomendable citar cómo has resuelto desafíos en el pasado.

Aunque no sea el mismo contexto, te permite mostrar que has sobrepasado obstáculos y que, tal como lo hiciste antes, puedes hacerlo ahora.

Ómicron y otros riesgos: ¿Cómo liderar en medio de la incertidumbre?

Mon, 17 Jan 2022 11:00:31 +0000

Justo en el momento en que empezábamos a creer que lo peor de la pandemia había pasado y a soñar con el regreso a cierta normalidad, una nueva ola producida por la variante ómicron nos está sumergiendo de nuevo en una gran incertidumbre.

A la nueva ola de la pandemia se agregan también los riesgos políticos y económicos que varios países en el continente están enfrentando.

Pero es en los tiempos de crisis cuando las habilidades de liderazgo son puestas a prueba. Hoy se requiere cada vez más nuevos hábitos mentales que se deben desarrollar, por lo que vale la pena preguntarse cuáles son, así que quiero sugerirle los tres principales:

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Lo primero es que como líder tiene que concentrarse en fortalecer su “núcleo interior”. Piense en un roble, con su follaje y tronco por encima del suelo y sus raíces bajo tierra. En el pasado, los estudios sobre liderazgo se enfocaban en la apariencia externa del árbol, en los comportamientos de un líder y sus acciones.

Ahora, en la era de las crisis permanentes, cuando se complican las previsiones, es fundamental que las raíces del árbol estén sanas y sean profundas y sólidas.

“Quién es ahora” tiene prioridad sobre “qué hace”. Eso significa consolidar su autoconcepto, junto a la calidad de sus pensamientos, creencias, valores y emociones. En un contexto de incertidumbre, la calidad de sus comportamientos, acciones, decisiones y rendimientos son un reflejo de la profundidad de su núcleo interior.

De hecho, se trata de una dimensión del desarrollo relevante. No somos solo animales inteligentes, sino seres que pueden crecer en sus niveles de consciencia.

El segundo es la capacidad de tener claridad de propósito. Frente a una crisis, los pupilos requieren y necesitan de un líder que sepa dar una dirección inequívoca. Esto puede resultar complejo en un contexto de gran volatilidad. Por eso, más que enfatizar los objetivos por lograr, es importante saber comunicar una visión alineada con el propósito y los valores de la organización, lo que también ayuda a desarrollar una consciencia superior.

Por último, hay que desarrollar la capacidad de un pensamiento sistémico. Eso requiere la humildad de reconocer que hoy no tiene la razón, sino que es fundamental escuchar y entender varias perspectivas al mismo tiempo. Se trata de entender que hoy tenemos que darle espacio a la experimentación, al riesgo y a la equivocación.

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El autor es ítalo-estadounidense. Coach de alto rendimiento, salud cerebral, respiración, mindfulness, escritor y creador del podcast Inspira Tu Mente. www.aldocivico.com

América Latina tiene la gran oportunidad de convertirse en una región sostenible ¿La aprovechará?

Mon, 10 Jan 2022 11:00:32 +0000

Quizás porque soy hija de una familia de inmigrantes que cruzó el Atlántico con las maletas llenas de esperanzas y desembarcó en un país que los colmó de bendiciones, soy optimista por naturaleza.

Y por eso hoy, a pesar de que el comienzo de esta década ha sido durísimo para todo el planeta, no puedo evitar ver hacia el futuro con gran expectativa.

Estoy convencida de que los latinoamericanos estamos ante la mayor oportunidad de nuestras vidas. La digitalización, la crisis climática y la pandemia se han conjugado para dar a nuestra región una posibilidad inédita: re imaginar los modelos de negocio actuales para crear sociedades más sostenibles e inclusivas.

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¿Por qué lo digo?

Según una encuesta reciente de SAP, Qualtrics y el World Economic Forum, América Latina es una de las regiones con mayor concienciación climática: el 92 por ciento de los encuestados piensa que atender el cambio climático es extremadamente importante, mientras que el 72 por ciento se siente personalmente responsable de ser parte de la solución.

Esa actitud abre enormes oportunidades para las empresas y los emprendedores de la región porque implica una demanda latente en torno a soluciones para la crisis ambiental.

Este mercado promete un maravilloso renacimiento para nuestra región, porque no solo demanda nuevos productos y servicios, sino que además implica modificar radicalmente muchos de los modelos de negocio vigentes.

Los métodos de producción que aún rigen en gran parte del mundo y en nuestra región todavía siguen la lógica de la Revolución Industrial: están basados en extraer recursos, manufacturar bienes y desecharlos al final de su vida útil. Es la llamada economía lineal, que ha creado esta crisis global planetaria y ha contribuido al cambio climático, la pérdida de recursos naturales, la polución y la desigualdad.

Existe una opción: La economía circular, que tiene como objetivo eliminar los desechos y utilizar de forma continua los recursos. Los sistemas circulares emplean, reúsan, comparten, reparan, re manufacturan y reciclan, minimizando así el uso de recursos y la creación de desechos, polución y emisiones de gas carbono.

A nivel global, la economía circular tiene el potencial de generar US$4 mil 500 billones en riqueza en los próximos 10 años, según un estudio publicado por la consultora Accenture en 2020.

En América Latina, el modelo también podría contribuir a que la recuperación nos transforme en una región más sostenible y equitativa.

El desafío es que requiere abordar la producción de forma circular desde el principio hasta el fin. Es decir, desde el mismo diseño del producto hasta el final de su vida útil, a través de mecanismos para capturar el producto o su desecho. Estas son características que no existían en la economía lineal y que exigen una actualización completa de la cadena de valor.

La buena noticia es que la tecnología actual habilita esa transformación. Una empresa ya no necesita millones de dólares en inversión y una enorme infraestructura tecnológica para generar una oferta innovadora y disruptiva. Las soluciones digitales hoy son mucho más accesibles y sencillas de gestionar, gracias a la migración a la nube de productos y servicios digitales.

Como latinoamericana, no puedo dejar de sentirme esperanzada. Estoy convencida de que los modelos de negocio circulares son fundamentales para lograr una economía baja en carbono, sostenible e inclusiva. Y si la tecnología posibilita ese cambio en la región, nuestro futuro sólo puede ser brillante.

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La autora es presidenta de SAP América Latina y el Caribe

Empresas se preparan para los viajes corporativos (99% de los empleados está dispuesto a retomar las rutas)

Mon, 13 Dec 2021 11:00:18 +0000

Un estudio reciente de Wakefield, auspiciado por SAP, determinó que el 99% de los empleados corporativos de América Latina está dispuesto a retomar las rutas el próximo año.

Ante esta perspectiva, las empresas deben ponerse a trabajar para garantizar la seguridad y la tranquilidad de sus colaboradores en viaje.

Kristina Angelo, especialista del Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) de Estados Unidos, explicó que las empresas, “en principio deberán enfocarse en difundir y comunicar información confiable, no solo sobre covid-19, sino también sobre todas esas enfermedades que un viajero podría trasladar de un punto a otro”.

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La entidad, que jugó un rol clave para contener la pandemia y culturizar a la gente sobre el virus, mantiene una serie de recursos para los viajeros, como Travel Notices, con las novedades sobre aperturas, cierres y cambios de requisitos en diferentes destinos; o Travel Advices & Resources, con avisos sobre riesgos en sitios específicos y vacunas o medicamentos requeridos en el destino.

También el Disease Directory, que contiene información en profundidad sobre diferentes enfermedades; y el CDC Yellow Book, que compila toda la información que los viajeros necesitan, antes de partir hacia otra ciudad.

Ralph Colunga, director senior de soluciones de tecnología de SAP Concur Travel & Expenses, dijo que de acuerdo con el lugar al que viaja cada empleado, recibe puntajes relacionados con la seguridad del destino, mensajes personalizados y dinámicos para que esté lo más protegido posible y enlaces de terceros, incluyendo estos recursos de CDC, cuando son pertinentes.

El gran desafío de estos tiempos para las empresas debe estar puesto en la educación y en la comunicación con los viajeros de negocios. Desde alentar a los colaboradores para que se vacunen, hasta sostener las medidas sanitarias, como utilizar desinfectantes de manos y mascarillas cuando corresponda, pasando por supuesto, por el acceso a las mencionadas fuentes de información.

“Los gerentes de viajes necesitarán apostar al empoderamiento de los viajeros y a formarlos en este nuevo conjunto de comportamientos necesarios para respetar el espacio y la seguridad tanto propios, como de los demás”, concluyó Colunga.

Jefes autoritarios: Una falla común en las empresas

Mon, 06 Dec 2021 11:00:59 +0000

Cualquier tipo de organización en la que confluyan varias personas requiere de consenso, respeto, complicidad y un liderazgo que procure la transformación tanto colectiva, como individual de cada sujeto respecto a una meta común.

Ante ello podría surgir la pregunta: ¿De qué se requiere para que alguien se aproxime al rol de líder? Y, sobre todo: ¿Cuáles son las facultades que lo hacen una persona idónea para el liderazgo?

De acuerdo con la psicóloga clínica Adalyd Belloso, las personas consideradas lideres deben tener la capacidad de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones que involucren a otras personas en un marco de valores hacia el mismo fin.

No obstante, muchas veces la palabra “líder” suele confundirse con ser “jefe”, dice Belloso. De acuerdo con la psicóloga, el primer concepto alude a un acompañamiento dirigido hacia el aprendizaje, y la segunda hace referencia a las órdenes en estructuras jerárquicas.

El coach tanatológico Yesid Barrera agrega que “el liderazgo no es algo que se hace para las personas, sino con ellas”. Para lograrlo se debe fomentar la guía y el involucramiento entre sujetos del mismo grupo, agrega Barrera.

Lo anterior aplica de igual manera al ámbito empresarial donde los encargados de equipos deberían fomentar actitudes que transformen y contagien de manera positiva a las personas. Esto debería surgir en paralelo a la operatividad y producción que trazan las empresas, argumentan Yesid y Adalyd.

El autoritarismo y sus efectos en el área laboral

Pero más allá de las acciones que se esperarían desde un puesto de liderazgo positivo, las circunstancias y las personalidades no siempre serán orientadas hacia una praxis idónea. “Los líderes también son personas y pueden cometer errores”, subraya Barrera.

El especialista en coaching expresa que una gran parte de las fallas en la operatividad de un líder dentro del ámbito empresarial surgen de situaciones donde el ego le sobrepasa y, por ende, decanta en situaciones de autoritarismo y falta de empatía sobre los demás.

“Pensar que solo el líder está arriba de una jerarquía puede provocar que las relaciones se desgasten. Otros errores en esa vía pueden ser el no crear relaciones y tampoco confianza. Cuando no hay confianza, no hay cooperación; cuando no hay cooperación, no hay equipo. Pero de esa forma no habrán resultados”, apunta Yesid.

Exigir de manera insistente, no contemplar descansos y no escuchar a los colaboradores son señales de autoritarismo laboral. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

Amenazar, no escuchar a los integrantes del equipo, o no contemplar el descanso son algunas de las manifestaciones detrás de actitudes autoritarias donde prima la visión del jefe y no del líder, señalan los especialistas.

Adalyd subraya que el autoritarismo en los jefes también afecta a la operatividad de las metas ya que puede llevarlos a incurrir en una falta de claridad en cuanto a lo que se busca cumplir.

El hecho de no saber qué se quiere o se persigue de manera constante terminará por desmotivar a las personas, dice la psicóloga.

Reconocer y transformar los errores

Belloso subraya que siempre es posible que los líderes reconozcan sus falencias. Esto dependerá de su voluntad y de la retroalimentación que estén dispuestos a recibir. “Solo escuchando se puede reconocer los errores en el ámbito empresarial”, dice.

Para concretar esta dinámica, la psicóloga recomienda a los lideres comenzar por un diálogo individual diario o semanal en el que se dispongan a evaluar cómo ha sido su comportamiento respecto a los colaboradores.

Preguntarse si las acciones de liderazgo se hacen desde el hostigamiento o desde la construcción grupal pueden ser dos puntos de partida.

Esto permitirá que los encargados de equipos reconozcan sus acciones y que a la vez, tengan la disposición de procurar espacios similares con quienes trabajan cada día.

Tener un diálogo individual y saber escuchar, son pasos importantes para construir un buen liderazgo. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

De acuerdo con Belloso, un líder debe comprender cómo se sienten y qué piensan los colaboradores respecto a su función como encargado de dirigir las metas en común. Esto podría realizarse cada semana, además de reuniones enfocadas a evaluar el rendimiento laboral, dice Adalyd.

“Un buen líder también es quien sabe escuchar. Por eso, la conexión más importante es a través de la empatía. Esta tiene dos fases: la cognición y la emoción. Con la primera se entiende a las otras partes y es cuando se logra escuchar. En la segunda, se empatiza desde la emocionalidad”, agrega el coach Yesid Barrera.

Yesid expresa que es necesario tomar en cuenta la pasión de todos los integrantes en el grupo. En ese reconocimiento de las otras partes, surgen los cambios, dice el coach.

A decir del especialista, todas las personas pueden errar y con ello, encontrar una oportunidad de crecimiento. No volver a caer en la misma falla es un gran trabajo que, de realizarse dirá mucho de la capacidad de un buen líder ya que se transformará a él y sus equipos.

¿Cómo convertir el impacto de los proyectos en valor para la organización?

Mon, 06 Dec 2021 11:00:08 +0000

Se afirma que el propósito de la gerencia es crear riqueza y añadir valor a todos los interesados, tales como accionistas, trabajadores, clientes y proveedores, entre otros. Si bien pocos refutarían tal afirmación, no siempre hay consenso sobre qué entendemos por valor o riqueza y en el cómo impactar en ese valor o riqueza.

En primer lugar, aclaremos qué entendemos por valor. El valor de un bien, de un activo, es lo que una persona está dispuesta a pagar por él. El valor del activo depende de su capacidad para generar flujos futuros de efectivo. En otras palabras, podemos decir que el valor de un activo es el valor presente del flujo de efectivo futuro esperado.

Bajo esta característica, sería simple diferenciarlo del precio, definido este como el valor verdadero que se paga en una transacción. Lo que se paga por un activo. Este precio es el resultado de un proceso de negociación iniciado a partir de la medición de valor.

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Cabe aclarar que no siempre encontramos un precio; pero sí, siempre, encontramos una medición de valor. Es por ello, que la gerencia debe tener el propósito de crear riqueza y añadir valor a todos los interesados en la organización.

En segundo lugar, aclaremos el cómo impactar en el valor, en la riqueza: todas las organizaciones para impactar en el valor, para crecer, para permanecer en el mercado, deben continuamente invertir en sus negocios, materializando sus estrategias de expansión por medio de la realización de proyectos.

El dilema bajo este pensamiento es comprender que si queremos maximizar el impacto en el valor de la organización, el trabajar el proyecto incorrecto, correctamente, o el trabajar el proyecto correcto, incorrectamente, provocaría fórmulas limitadas de impacto en el valor de la compañía.

Entonces, identificar el proyecto correcto, para gestionarlo de manera correcta, es la fórmula vital. Es la única opción para poder convertir el impacto de los proyectos en valor para la organización.

En este orden de ideas, podemos definir “un proyecto correcto”, como aquel que está alineado con la estrategia de la organización y que posee viabilidad económica financiera.

La viabilidad económica, hace referencia a su capacidad de generar verdadera riqueza económica medida a través de diferentes indicadores económicos, mientras que la viabilidad financiera, hace referencia a la capacidad de los inversores de financiar sus estructuras de inversión y que, una vez iniciado el proyecto, las fuentes (orígenes) de fondos generados por el proyecto, se hacen cargo de financiar todas las aplicaciones (usos) de fondos que demande la operación.

Asegurar que se definen sistemas de selección y priorización de proyectos alineados con la estrategia para seleccionar el proyecto correcto, es necesario, pero no suficiente. Las organizaciones deben integrarlo con un sistema estratégico de remuneraciones que motive a trabajar y a pensar en pos del valor de la organización. En oportunidades, más de las que podríamos imaginar, ambos sistemas no logran complementarse, generando con ello fuertes conflictos internos que tienden a demoler la construcción de valor.

Definido el “Proyecto Correcto”, ahora hay que administrarlo de manera correcta. Para el Project Management Institute, Un proyecto es “…una secuencia única de actividades complejas e interconectadas que tienen un objetivo y que debe ser alcanzado en un plazo establecido, dentro de un presupuesto y de acuerdo con unas especificaciones…”. Es un esfuerzo por única vez, no es el esfuerzo continuo de la operación.

Lo que afirmamos con esta definición, es que un proyecto es más que actividades de valor aplicadas a insumos para generar resultados que cumplan con determinadas metas. Para estar frente a un proyecto y que, además, sea exitoso, es decir, administrado correctamente, debe ser logrado respetando una agenda de trabajo, un presupuesto determinado y un alcance bien definido (requerimientos técnicos solicitados), logrando bajo esta perspectiva la satisfacción del cliente y el cumplimiento de la promesa de valor como consecuencia de la aplicación de una cadena de valor interna.

Esta “administración correcta”, tradicionalmente se ha implementado bajo las buenas prácticas explicitadas en la Guía de los fundamentos para la dirección de proyectos (del inglés A Guide to the Project Management Body of Knowledge o PMBOK, en inglés). Buenas prácticas predictivas aplicables a “entornos simples” donde los niveles de incertidumbre sobre la identificación de requerimientos y la solución técnica a aplicar son relativamente bajos.

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Hoy en día y producto de la irrupción en los mercados de la transformación digital, la globalización y la hiperconectividad, los entornos de nuestros proyectos tienden a ser más complejos, donde el nivel de incertidumbre sobre las variables antes mencionadas es relativamente más alto. En estos contextos complejos, irrumpen las buenas prácticas adaptativas o ágiles de gestión.

Estas prácticas adaptativas de gestión, complementan a las buenas prácticas tradicionales del PMI® con la flexibilidad necesaria para maximizar el valor de los proyectos que impactan en la organización. Identificarlas es fundamental para asegurarnos de potenciar el impacto de la gerencia correcta de los proyectos en valor para la organización

Adicional y como un valor complementario a la fórmula vital de “gestionar correctamente el proyecto correcto”, estas prácticas adaptativas incorporan a la gestión “Criterios y herramientas Ágiles de Resolución de Conflictos” que son siempre necesarias y útiles, considerando que no existe proyecto, observado como un conjunto de procesos, que carezca de conflictos.

Algunos conflictos los podemos determinar a priori, como el de recursos, la priorización, la resistencia al cambio, solo por dar algunos ejemplos. Pero también, existen conflictos a posteriori, que son todos aquellos emergentes que aparecen durante el proceso de la ejecución y maduración del proyecto.

¿Quién no ha vivido, en un proyecto, el cambio de su alcance, la modificación de sus objetivos, la pérdida de colegas clave, el retraso involuntario en la conexión de actividades y tareas? Y por último, pero no menos importante, omisiones enraizadas en el pensamiento original del proyecto, que solo las reconocemos en el momento que emergen durante la ejecución del mismo.

Por todo esto, incorporar herramientas y criterios para trabajar sobre estos dilemas, son los que hacen que nuestros pensamientos puedan identificar, comprender y resolver estos contextos de una manera efectiva, colaborativa y por qué no afirmarlo, inteligente.

Como siempre observo, no hay personas en la historia de este mundo que hayan emprendido este camino de “gerenciar correctamente los proyectos correctos”, si me permiten llamarlos gerentes de proyectos, sin haber aprendido a resolver conflictos.

Este es el camino que les propongo, si queremos resolver el interrogante sobre ¿cómo convertir el impacto de los proyectos en valor para la organización? Trabajar el proyecto correcto y gestionando de manera inteligente sus conflictos.

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El autor es director del Programa de Estrategia de ADEN International Business School. correo: guatemala@aden.org

Ética y Cumplimiento: El reto de vencer a tres gigantes dentro de la organización

Mon, 22 Nov 2021 11:00:08 +0000

Sin embargo, representan un desafío que metafóricamente ilustraremos como tres grandes gigantes a vencer:

“El primero representa los paradigmas de la alta dirección; el segundo, la cultura organizacional; y finalmente, el tercero es la falta de seguimiento y mantenimiento del programa.” Iniciemos nuestra cruzada contra los gigantes.

Nos gusta pensar que todas las organizaciones tienen una actitud clara hacia el cambio, pero este usualmente es cuesta arriba. En este camino es común encontrarnos con entusiastas, dispuestos a apoyar las iniciativas desde el día uno; también a los “dudosos” que no saben si el proyecto es auténtico y por último, no pueden faltar los resistentes que encuentran una amenaza o problema en cada paso que se da.

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Con lo anterior, es muy importante la decisión y apoyo de la alta gerencia para dar el primer paso. A esto se le conoce como el tono desde la cima o el “tone at the top”. Cuando no se cuenta con este respaldo, no es posible asegurar la implementación del sistema y cualquier esfuerzo que los mandos medios intenten implementar, se verá obstaculizado sin duda alguna. Por esto, cuando la alta gerencia se compromete y lo respalda, cae la cabeza del primer gigante.

El siguiente, habla de la cultura y las costumbres. Como en todo ámbito humano, siempre hay cosas que se pueden hacer mejor. En este punto, las organizaciones deben realizar un autodiagnóstico que les permita conocer cuáles son sus puntos de mejora y reconocer que existen. Por favor, observe que hablamos de dos cosas diferentes: “conocer y reconocer”.

Me explico: Cuando se hace un diagnóstico sobre las buenas prácticas éticas y cumplimiento, sucede que los problemas se hacen evidentes, pero ocasionalmente la dirección no acepta que son una realidad. Entender que NO está mal tener un problema, es el primer paso. Lo importante es comprender la importancia de tomar acciones para enfrentarlo y corregirlo. En otras palabras, el problema no está en tenerlo, sino en NO corregirlo. Así, cortamos la segunda cabeza y sólo nos queda enfrentar al tercer gigante.

Este último es la falta de acción y seguimiento. Es importantísimo para las organizaciones desarrollar desde el principio un plan de mantenimiento, ofrecer mecanismos de reporte en los que se puedan manifestar las faltas que se observan a nivel conductual y establecer los comités respectivos que aseguren la continuidad, evaluación y mejora continua del programa.

Lo anterior requiere ese último esfuerzo que asegura el éxito de todas las acciones que se emprendieron desde la alta dirección, hasta la última persona de la organización.

Vencimos a los tres

En conclusión, cuando se adhieren a estos programas, las organizaciones desarrollan una serie de características deseables para distintos grupos de interés. Por ejemplo, desde el punto de vista del mercado laboral, atrae al mejor talento, empieza a retener a las personas correctas que comparten la visión y valores de la organización y empieza a salir de las piezas que no juegan con las reglas establecidas.

Por otro lado, se convierte en una empresa con la que se quiere hacer negocios. Si exporta, su programa de ética y cumplimiento se convierte en el “as bajo la manga” que lo diferencia de su competencia y le asegura un mayor éxito en el cierre de contratos internacionales. Por último, localmente se convierte en un proveedor altamente deseable.

Este gran esfuerzo merece ser reconocido. Por ello nacieron los Ethics & Compliance Latinamerican Awards, creados por Ethikos Global. Estos premios buscan reconocer la trayectoria ética de las organizaciones públicas y privadas que se esfuerzan para crear un mejor país a través de sus acciones, así como de las personas responsables de dar vida a los programas de ética y cumplimiento dentro de sus respectivas organizaciones.

Todavía hay tiempo para postular a quienes merecen ser reconocidos y esté atento, ya que el 10 de diciembre se conocerán los nombres de quienes merecen esta distinción.

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El autor es director de Ethikos Global – Valorum Ethics. yomecomprometo@ethikosglobal.com

Cuando los jefes atraviesan una mala racha emocional: Apreciaciones para enfrentarla

Tue, 16 Nov 2021 18:15:08 +0000

Para nadie es un secreto que el trabajo de los jefes suele contemplar más obligaciones debido a su nivel de responsabilidad dentro de las empresas y organizaciones.

Ante ese aspecto, el psicólogo industrial Flavio Núñez destaca a los líderes como personas que trabajan desde la inteligencia emocional y la resiliencia para llevar a cabo sus responsabilidades y todo tipo de desafíos en la cotidianidad laboral.

“Son capaces de buscar soluciones y actuar rápido ante los problemas”, expresa el especialista.

A pesar de los méritos que rodean sus habilidades de gestión, los jefes o encargados de equipos también pueden toparse con malos momentos emocionales que provoquen un mal rendimiento en sus labores.

Las razones que lleven a los líderes a ese punto pueden variar. Ya sea porque nacen desde el mismo ámbito laboral, de la esfera personal –a través de relaciones con familiares, parejas o allegados–, o por razones económicas, todas las causantes del malestar son válidas, infiere Núñez.

A propósito de lo anterior, el psicólogo especializado en energías, Juan Carlos Zetina, expresa: “Dependerá de cada uno cuáles sean las afecciones. A nivel psicológico todos tenemos puntos débiles. Las cosas son acumuladas y las personas pueden estallar”.

El estrés es uno de los elementos principales que desgasta a las personas y también, a los líderes. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

Zetina agrega que las expectativas que recaen sobre los jefes también pueden abonar a su quiebre emocional, ya que suele pensarse que estos pueden sobrellevar muchas cosas a la vez.

El especialista en salud mental agrega que la resolución de situaciones imprevistas, así como de las atribuciones normales que tiene el líder, supone que sus superiores o personas que tiene a su cargo esperen siempre lo mejor de él.

“Es una idealización que se tiene sobre ellos porque son figuras que están a cargo, que lideran y dirigen, pero proyectamos al líder como alguien perfecto, pero eso no existe”, dice el psicólogo.

Por otro lado, Flavio Núñez comenta que no hay distinción en cuanto al hecho que todas las personas sufran problemas psicológicos, sin embargo, al líder suele vérsele como una gran figura de autoridad que no puede “flaquear” emocionalmente. Esto se vuelve algo irracional, apunta el especialista.

“No se debe pensar que el líder estará siempre estable emocionalmente. Habrá días que tendrá problemas tanto físicos como psicológicos que puedan afectar a su rendimiento”, agrega.

Ser consciente del malestar

Flavio Núñez subraya que, a partir de la práctica de la inteligencia emocional, los líderes pueden reconocer sus emociones de forma más consciente.

De acuerdo con los postulados del psicólogo estadounidense Daniel Goleman en su libro Inteligencia Emocional, los componentes de esta premisa incluyen: autoconocimiento y autorregulación emocional, automotivación, reconocimiento de emociones ajenas, y la preservación de buenas relaciones.

Juan Carlos Zetina agrega que un buen líder debe conocerse completamente. Esto implica reconocer que, a pesar de sus facultades, no siempre estará a un mismo nivel de disposición o energía.

Un primer paso para que los lideres y en general, las personas reconozcan su estado psicológico, puede lograrse luego de analizar aquellas situaciones que provocan emociones positivas y negativas desde las distintas esferas de la vida y cómo repercuten en el trabajo, dice Zetina.

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El psicólogo argumenta que, si en determinado momento las sensaciones negativas pesan más, es importante identificarlas, nombrarlas y buscar ayuda. Por lo general, este tipo de apoyo puede solventarse desde la asistencia psicológica.

Aunque lo anterior parezca obvio, lo cierto es que muchas veces los líderes pueden creer que no necesitan ayuda, producto de una idea errónea de “súper resiliencia” que suele alimentarse de las expectativas irreales y poco empáticas, según han expuesto los psicólogos.

Aunque se habla de la ayuda que los líderes podrían buscar en momentos de mala racha emocional, también deben buscar sus formas personales de trazar una ruta de relajamiento y tranquilidad.

“Cada persona debería tener una forma de explorar cómo reducir los niveles estrés e insatisfacción en la cotidianidad”, expresa Juan Carlos. El ejercicio físico, la meditación o una plática honesta suelen ser algunas formas para mitigar los malos momentos emocionales. La importancia está en saber expresarlo a los demás.

Expresar las malas rachas emocionales

Los psicólogos entrevistados sugieren algunas pautas para que los líderes puedan sobrellevar sus afecciones emocionales desde sus espacios laborales.

Flavio Núñez comenta que, de ser posible en el caso de las empresas, los jefes deben buscar la asistencia de un psicólogo encargado a quien se le puedan compartir el cuadro de experiencias vividas y cómo repercuten en su desempeño.

Por otro lado, de no haber psicólogos en la institución, se recomienda buscar a un profesional de la salud mental externo, o bien, una persona de confianza.

“Al momento de expresarlo todo, surge una liberación emocional. Puede que las personas necesiten ser más escuchadas y esto reforzará la resiliencia”, agrega Núñez.

La salida del espacio físico-laboral tiene mucho valor ante la situación. Se recomienda tomar distancia mediante espacios para respirar y también para distraer la mente como cerrar los ojos y meditar, o incluso escuchar música.

Tomar momentos para relajarse dentro del lugar de trabajo puede ser útil para combatir episodios emocionales negativos. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

Las vacaciones guardan mucha importancia en estos casos. En ocasiones, debido al estado emocional de los líderes, estos pueden pedir un descanso adelantado a cuenta de vacaciones, sugieren los psicólogos.

Comunicarlo de manera asertiva y con anticipación a los compañeros del equipo es necesario, ya que la ausencia del jefe podría generar estrés o dudas.

Juan Carlos Zetina recomienda que se expliquen las razones por las que se tomará el descanso. También es necesario que previo a la salida temporal, los jefes elaboren una ruta para delegar roles y la forma en que se trabajará mientras esté afuera.

Flavio Núñez concluye que al momento en que un líder decide nombrar su vulnerabilidad resulta ser un acto valiente que refuerza la inteligencia emocional, ya que hay un auto reconocimiento de sus límites y falencias.

“Muchas veces los líderes buscan que los miembros de sus equipos expresen cómo se sienten. Cuando ellos lo comunican al ser las personas en el mando, dan un ejemplo de resiliencia”, comparte el psicólogo industrial.

Por qué las empresas de hoy invierten en sostenibilidad y la importancia de hacerlo

Mon, 15 Nov 2021 10:00:58 +0000

Usuarios, colaboradores e incluso estándares internacionales, esperan que los negocios cuenten con políticas de sostenibilidad. ¿Está su empresa preparada para el reto?

En un estudio realizado por E&Y a 500 compañías, el 87% de ellas manifestó que el éxito está en sus consumidores y empleados. Ambos grupos toman sus decisiones de trabajar o adquirir productos en función del impacto que generan las empresas en lo social o ambiental. Esta expectativa de que los productos o servicios sean responsables, no solo se limita al ámbito ecológico, sino que también abarca el social y económico.

Una forma de identificar los aspectos que merecen atención dentro de las empresas es guiarnos en gran medida por los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), de Naciones Unidas para fijar acciones propias.

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Al revisar las características de dichos propósitos, se puede encontrar que la sostenibilidad abarca gran cantidad de temas, que van más allá del cuidado del medio ambiente. De los 17 objetivos, se pueden mencionar: paz, justicia e instituciones sólidas; energía asequible y no contaminante; ciudades y comunidades sostenibles; industria, salud, vida de ecosistemas terrestres; innovación e infraestructura, que son motores fundamentales del crecimiento y el desarrollo económico.

Otro aspecto enriquecedor es observar lo que hacen las demás empresas y en distintos ámbitos. El pasado jueves 23 de septiembre, se llevó a cabo el conversatorio ¿Por qué las empresas de hoy invierten en sostenibilidad? organizado por FECAICA, el que contó con la participación de empresas referentes del tema.

De ahí podemos obtener cuatro puntos claves para comenzar a ver los beneficios de la sostenibilidad, como eje transversal de las empresas actuales:

1. Mantener el balance entre consumo y desarrollo: “La sostenibilidad no es opcional. Las empresas y los líderes somos responsables de construir un futuro sustentable para todos”, indicó Rodrigo Tona, CEO de Ternova Group. Como empresa, afirma que hace 10 años “nos replanteamos hacia dónde va la industria del plástico y nos reinventamos. La sostenibilidad y el negocio no compiten, se complementan, es nuestro eje, con impacto social, ambiental y económico”.

2. Las empresas sostenibles son las mejor preparadas para asumir retos: Susana Vásquez, Directora de Asuntos Externos para Centroamérica de Phillip Morris International, dijo que se debe ver la sostenibilidad como una inversión y no como un gasto, para permanecer en el tiempo.

Y comentó que Philip Morris está en un proceso de transformación total. “Nos estamos transformando en una empresa de tecnología e innovación, que busca un futuro sin cigarrillos, incluso con productos que van más allá de la nicotina, además de nuestros objetivos de alcanzar la carbononeutralidad en nuestras operaciones y cadena de valor”.

3. Incursionar en mercados extranjeros: Luis Ibáñez, CEO de Licores de Guatemala, expresó que “una empresa que no se transforma e incorpora la sostenibilidad, no puede competir en los mercados extranjeros”. En el caso de Licores de Guatemala, afirmó que la integración les ha permitido incluir el eje de la sostenibilidad en toda la cadena de valor.

4. Reputación y rendición de cuentas: Manfred Kopper, Gerente Senior de servicios de Sostenibilidad para CA y RD de Ernst & Young, aseguró que existen datos claros en los que los inversionistas, clientes corporativos, empleados y consumidores se preocupan y valoran el impacto que las empresas están generando en la sociedad.

Este tema es muy amplio y requiere de un análisis específico para cada caso, ya que cada empresa conoce sus prioridades y por dónde puede empezar a implementar las medidas sostenibles.

Lo que nos queda claro es que la sostenibilidad empresarial ha pasado a ser un requisito, así como un incentivo para mejorar la competitividad de cada negocio. Por el contrario, quienes queden excluidos de esta narrativa, verán afectados diversos temas como reputación, competitividad e incluso, su propia continuidad.

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Andrea Monzón es directora ejecutiva de FECAICA. direccionejecutiva@fecaica.com

Bill Gates: Las lecciones valiosas del magnate tecnológico para lograr una entrevista de trabajo exitosa

Mon, 08 Nov 2021 21:52:31 +0000

Durante una entrevista para la serie State of Inspiration, la estrella de la NBA Stephen Curry invitó a Bill Gates, cofundador de la empresa de software Microsoft, a desempeñar el papel de un ingeniero de software junior que se entrevista para un trabajo en el gigante tecnológico.

Durante la entrevista, compartida en YouTube, el magnate tecnológico dio lecciones valiosas para lograr una entrevista de trabajo exitosa.

Estas fueron sus respuestas:

1. ¿Por qué deberíamos contratarlo?

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Deberías mirar los códigos que he escrito. Escribo programas de software mucho más allá de las clases que he tomado. Creo que he mejorado con el tiempo, así que mira lo ambicioso que he sido allí.

Creo que puedo trabajar bien con la gente. Podría criticar su código con un poco de dureza, pero en general, me gusta estar en un equipo. Me gustan las metas ambiciosas. Me gusta pensar en cómo podemos anticiparnos al futuro.

El software es genial y quiero participar.

2. ¿Cómo define sus fortalezas y debilidades y cómo las incorporaría a un equipo?

Bueno, no soy alguien que sepa mucho sobre marketing. No me gustaría ser vendedor. Para un puesto en el que realmente estás creando los productos y pensando en cuáles deberían ser esas características, eso me fascina.

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Seguí la historia de la industria, leí sobre los errores que se han cometido. Entonces la definición de producto, la creación de producto, muy fuerte. Si tienes un equipo que comprende a los clientes, las ventas, el marketing, no voy a aportar eso, pero me encantaría trabajar con ellos.

3. ¿Cuáles son sus expectativas salariales para este trabajo?

Espero que el paquete de opciones sea bueno. Soy capaz de correr riesgos y creo que la empresa tiene un gran futuro, por lo que prefiero obtener opciones sobre acciones incluso más que una compensación en efectivo.

Escuché que otras compañías están pagando mucho, pero trátame de manera justa y enfatiza las opciones.

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Las respuestas de Gates son efectivas por ciertos factores: son concisas, demuestra altos estándares, critica el desempeño por debajo del promedio y destaca su capacidad de trabajar en equipo. Además, destaca sus ganas de aprender constantemente y hace hincapié en lo que espera del trabajo.

La entrevista completa puede verse a través de YouTube desde la cuenta oficial de Stephen Curry.

* En alianza con Forbes Colombia, artículo de Forbes Staff.

¿Cuál es la relación entre empresa y Derechos Humanos? y por qué es un buen negocio para las personas

Mon, 01 Nov 2021 16:36:43 +0000

Un importante legado del recién fallecido John Ruggie fueron los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre Empresa y Derechos Humanos. Estos se construyen sobre tres pilares: proteger, respetar y reparar. El segundo se dirige a las empresas y se refiere a su responsabilidad con los derechos humanos.

Desde que se estableció el régimen internacional de los derechos humanos se asignaron a los Estados las obligaciones de promover, respetar y garantizar tales derechos. ¿Por qué ahora se habla de empresa y DD. HH.? Aquello fue en 1948 y desde entonces hasta hoy, la situación global de las empresas ha cambiado radicalmente. En la actualidad existen compañías globales cuyas economías son comparables a las de pequeños países desarrollados.

Pero a pesar de su poder, las empresas no tienen ningún tipo de accountability en materia de DD. HH.; no están sujetas a normas que les obliguen a mantener una conducta de respeto frente a tales derechos. No obstante, existen casos alrededor del mundo en los que después de un proceso judicial se ha llegado a sancionar a Estados y a empresas por reclamos concretos de violaciones a los DD. HH.

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A través de los Principios Rectores se plantea una visión diferente de esto: las empresas deben revisar las acciones de toda su cadena de valor e identificar las áreas donde su operación puede impactar negativamente a las personas. Debido a la ausencia de un marco normativo que exija a las empresas el respeto a los DD. HH., la tendencia inicial fue la implementación voluntaria; sin embargo, mientras se trabaja en un proyecto de normativa internacional ya existen países que han adoptado legislación que establece la debida diligencia obligatoria en derechos humanos.

Guatemala no ha sido ajena a esta transformación, donde las principales cámaras empresariales cuentan con políticas de cumplimiento de DD. HH., y a ellas les han seguido gremiales y grandes empresas locales. Adoptar políticas de cumplimiento y actuar con la debida diligencia es bueno para la sociedad, y también para el negocio, porque abre mercados, da más confianza, mejora la imagen y genera mejores relaciones con los otros actores de la cadena.

Los Principios Rectores son una llamada a ir más allá del compliance y de la RSE. Contar con políticas de cumplimiento o compliance reduce los riesgos de infracciones, pero solo respecto de normas legales y técnicas. Los Principios Rectores llevan a las empresas a conducirse conforme estándares internacionales de DD. HH. No se trata de una forma de RSE; los Principios Rectores abordan la forma en que las compañías hacen negocios y buscan implementar prácticas que prevengan lesiones a los derechos humanos, en toda la actividad empresarial.

Llevar los Principios Rectores a la práctica, es mucho más que elaborar diagnósticos; y redactar políticas y reportes de cumplimiento. Es esencial que la debida diligencia en DDHH provenga desde el nivel más alto de la compañía, con un compromiso real del gobierno corporativo, por respetar los derechos humanos, para convertir ese respeto en una parte importante de la cultura empresarial.

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Este año se conmemora el 10º aniversario de los Principios Rectores y los expertos alrededor del mundo, han discutido la ruta de la siguiente década, con el fin de involucrar a todas las empresas del planeta, sin importar su tamaño, en el respeto a los DDHH. Y todo indica que se consolidará la tendencia de adoptar legislación sobre la debida diligencia obligatoria en materia de derechos humanos.

En Guatemala, la vigencia real de los derechos humanos sigue siendo un horizonte lejano, más aún en las condiciones actuales, marcadas por la pandemia y sus efectos colaterales. Revertir esta situación es una tarea sumamente difícil y el Estado requiere del sector empresarial para hacerlo, pero no solo a través de contribuciones, sino de un compromiso profundo de respetar los derechos humanos, como proponen los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre Empresa y Derechos Humanos.

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El autor es abogado y notario; y es socio, fundador y director de la firma Del Cid Montenegro

El teletrabajo desafía la nueva realidad laboral y las empresas lo entienden, pero… ¿los trabajadores?

Mon, 25 Oct 2021 11:00:07 +0000

La reciente pandemia Covid-19 y sus diversas variables, hace necesario aportar algunas reflexiones vinculadas a los tópicos abordados desde una perspectiva de teletrabajo o de home office, las que, obviamente, son independientes de la pandemia, pero que se han visto acrecentadas, en gran medida, a raíz de la misma.

Para dimensionar el tema, analicemos los datos aportados por la OIT recientemente: “Antes de la pandemia, sólo una fracción de la fuerza laboral trabajaba ocasionalmente desde casa.”

Dentro de la Unión Europea (UE), la incidencia del teletrabajo regular u ocasional (en el hogar y móvil combinados) variaba del 30 por ciento o más en Dinamarca, los Países Bajos y Suecia, al 10 por ciento o menos en la República Checa, Grecia, Italia y Polonia.

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Según los estudios, hasta un 20 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos hacía lo mismo, un 16 por ciento en Japón y solo 1.6 por ciento en Argentina (Eurofound y OIT, 2019).

Por tanto, al momento de analizar la muy reciente experiencia, podemos observar que el teletrabajo en Latinoamérica y el Caribe, fue impulsado, en muchísimos casos, sin experiencias previas y con altos niveles de improvisación, producto de las restricciones de circulación impuestas en la mayoría de los países, por diversos periodos de tiempo, continuo o intermitentes.

Esto ha traído aparejadas consecuencias de diversa dimensión, tanto a nivel humano de los colaboradores, como a las propias compañías, por lo que se deben realizar algunas reflexiones vinculadas a la forma en que se han manejado tres aspectos centrales:

Higiene y seguridad

Muy pocas compañías realizan inspecciones o verificaciones sobre las condiciones de higiene y seguridad en las cuales, durante muchos meses, trabajan sus colaboradores. Alguien podrá decir: “Bueno, son sus casas”, lo cual no significa nada, ya que lo que puede ser razonable para vivir, puede no serlo para trabajar.

Las empresas deberán prever a futuro y en los nuevos contratos laborales, la posibilidad de inspeccionar los lugares en los cuales el trabajador realiza sus labores y asegurarse de que puedan realizar sus tareas con los mismos estándares de higiene y seguridad que en la empresa, tomando en cuenta lo establecido por la legislación vigente en materia de teletrabajo.

Instalaciones

Lo mismo vale para los aspectos edilicios del lugar de trabajo, pues hemos visto gente trabajando desde el hogar sin ningún nivel de privacidad o comodidad. La casa es, en esencia, un ámbito familiar que se está transformando para adaptarse como espacio de trabajo.

Para que ello se haga bien, la empresa debe ayudar al empleado a lograr esa adaptación, mediante la asesoría e incluso, la provisión de elementos para generar un adecuado aislamiento, como biombos o similares.

En tal sentido, la OIT en el informe ya mencionado señala: “Hay que destacar que para los padres y cuidadores que trabajan, el cierre de escuelas y de otros centros de atención, ha hecho que el trabajo desde el hogar sea un desafío.

De acuerdo con la última encuesta de Eurofound, entre quienes trabajan desde el hogar como medida de distanciamiento físico, el 26 por ciento vive en hogares con niños menores de 12 años y otro 10 por ciento, con adolescentes de 12 a 17 años (Eurofound, 2020b).

A estos trabajadores les resulta difícil equilibrar sus responsabilidades laborales y de cuidado y están experimentando nuevas dinámicas en la gestión del equilibrio entre el trabajo y la vida privada”.

En tal sentido, debemos recordar la incidencia del lay out físico con la productividad y también con el bienestar, ya que se ha verificado mucha gente muy insatisfecha frente a esta modalidad laboral, lo que en principio no debería ser, ya que la persona, en principio, se “ahorra” los tiempos de traslado y los gastos asociados.

Pero si hay malestar, es por que no se han generado las condiciones para que se perciba el cambio como una mejora efectiva de las condiciones laborales.

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Mobiliario

En la misma línea se encuentra el tema del mobiliario, con gente trabajando en mesas de cocina o con sillas sin ninguna adaptación como elemento de trabajo. Es conocida la necesidad de que el mobiliario cumpla con las condiciones ergónomicas, para evitar enfermedades que, incluso, pueden hacerse crónicas, si dichas condiciones se mantienen en el tiempo. Esto sin duda, no ayuda a la productividad y mucho menos a que el colaborador se perciba cuidado por la empresa.

Cabe señalar que hubo empresas que reaccionaron adecuadamente y suministraron este tipo de elementos a los colaboradores para mejorar sus condiciones laborales y con ello, su percepción de bienestar, pero la mayoría ha demostrado total indiferencia frente al tema.

Reflexión final

Parece oportuno cerrar esta nota con las recomendaciones generales dadas por la OIT sobre el tema del teletrabajo:

“Los trabajadores tampoco deben incurrir en gastos adicionales al realizar su trabajo desde casa. Tienen derecho a obtener de su empleador los equipos y herramientas que les permitan trabajar como si estuvieran en su lugar de labores habitual, sin consecuencias negativas para su rendimiento, eficacia y bienestar.

El trabajo con equipos y herramientas de calidad inferior conduce a una pérdida de la productividad, frustración y, en última instancia, desvinculación de los trabajadores. Por lo tanto, para lograr un nivel de productividad similar al de la oficina, el empleador debe asegurarse de que los teletrabajadores tengan acceso a la tecnología y las herramientas que utilizarían si estuvieran en la empresa o institución”. Sin duda, las empresas tienen un gran desafío por delante.

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El autor es doctor en Dirección de Empresas, Director del Master en Recursos Humanos de ADEN University, USA, Director del Programa de Habilidades Directivas (PHD) de ADEN Business School, profesor, consultor y coach. guatemala@aden.org

¿Qué es la ciberresiliencia? Son tiempos de resistir y de estar alerta

Mon, 18 Oct 2021 11:00:37 +0000

Dada la complejidad de las amenazas y el incremento de los ataques a empresas en Guatemala, es importante que cada una adopte un enfoque de resiliencia que abarque todos los roles. En este sentido, la Ciber Resiliencia debe contemplar planes para administrar, resistir y luego poder responder a ataques o interrupciones imprevistas.

La Ciber Resiliencia ayuda a una organización a protegerse contra los riesgos cibernéticos, defender y limitar la gravedad de estos ataques. Pero aún más importante, permite responder de forma más rápida y eficiente para garantizar la supervivencia o continuar con las actividades de la empresa.

En Guatemala se ha podido observar un aumento del 76% en los ataques cibernéticos desde el inicio de la pandemia o un promedio de 1 mil 717 ataques por semana en los últimos seis meses. Y el Ransomware continúa siendo el principal tipo de ataque que afecta a las organizaciones en todo el mundo.

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Por este aumento, recomendamos que las empresas tomen medidas preventivas, en lugar de trabajar soluciones después de que se ha hecho daño a la estructura o comprometido la información.

El impacto en una pequeña empresa puede ser fatal, pues cerca del 60% de las que sufren un ataque corren el riesgo de cerrar definitivamente; mientras que otras organizaciones más grandes pueden hacer frente a perder millones de dólares. Por esta razón, es vital que las empresas validen el estado de sus sistemas, eduquen a sus empleados y cuenten con estrategias que puedan actualizarse con eficiencia.

La clave es que las organizaciones mantengan un monitoreo de ciberseguridad y estar alertas para dar respuesta ante cualquier posible evento. A esto le llamamos Ciber Resilicencia. Para construir una resiliencia cibernética, se recomienda un enfoque de 4 pilares para iniciar con el proceso:

Gestionar y Proteger: Un programa de ciber resiliencia debe implicar la implementación de soluciones que permiten identificar, evaluar y atender los riesgos de la red, aplicativos y datos, hasta la red de suministro, antes de que suceda alguna eventualidad.

Identificar y detectar: Junto a la protección preventiva, se debe tener un factor de monitoreo o vigilancia continuo de la red y los sistemas de información para detectar las anomalías y posibles incidentes, antes de que puedan escalar y causar daños importantes.

Responder y recuperarse: Contar con un programa o plan para la gestión de respuesta a los incidentes. Es importante documentar las acciones a tomar ante una posible falla de seguridad y que permita restaurar los sistemas críticos lo más rápido posible.

Gobernar y asegurar: El último nivel para contar con Ciber Resiliencia es involucrar a todos los departamentos para normalizar y alinear los esfuerzos, con el compromiso de toda la organización.

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El autor es gerente de Soluciones Seguras Guatemala. angel@sseguras.com

El desafío de construir culturas de bienestar

Mon, 04 Oct 2021 11:00:57 +0000

Desde los clásicos estudios llevados a cabo en la planta de la Western Electric de Hawthorne Works, realizados por Elton Mayo entre 1924 y 1932, (hace casi 100 años), ha habido una preocupación constante en los psicólogos sociales por tratar de determinar, en qué medida, las condiciones físicas en que el colaborador realiza su actividad, inciden en su productividad.

Lo cierto es que aquellos estudios de Hawthorne, demostraron algo más significativo, bautizado por el propio Mayo, muchos años después, como el “Efecto Hawthorne”, y es que el solo hecho de prestarles atención, al ser sujetos de una investigación, incrementaba su productividad.

Esto nos indica que, por encima de las variables físicas, hay otras más sutiles, vinculadas a la psiquis del individuo, y en función de como se “sienta”, con su trabajo y en su trabajo, será su nivel de compromiso y, en relación directa con este compromiso, será su productividad y, según investigaciones recientes, su grado de innovación.

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Por tanto, la búsqueda del Bienestar Organizacional, debería ser una suerte de “santo grial” corporativo, en el que toda empresa que aspire, como mínimo a sobrevivir, y de máximo a liderar su industria, debería estar embarcada, al punto que (desde mi opinión personal y apuntalada por muchos autores) el tema del bienestar no es de “política de recursos humanos”, sino una estrategia empresarial del máximo nivel.

Y por tanto, el rol de los emprendedores, directivos y gerentes, es lograr generar conciencia sobre esto y colaborar activamente en el diseño de dicha estrategia.

Para poder darle un marco de referencia a este trabajo, es necesario definir claramente el alcance del término bienestar y para ello acudiremos a la definición dada por la Organización Mundial de la Salud en el año 2018, en la cual expresa que una persona tiene salud cuando disfruta de tres tipos de bienestar:

Físico: Está enfocado claramente al cuidado del cuerpo y tiene que ver con tres aspectos centrales: la alimentación, el descanso y el ejercicio.

Mental: Un individuo es plenamente consciente de sus propias capacidades; al mismo tiempo puede afrontar las tensiones normales de la vida y puede trabajar de forma productiva, para hacer una contribución significativa a su comunidad, abarcando todo esto el aprendizaje, la autorrealización y el desarrollo cognitivo.

Social: Tiene que ver, en gran parte, con la parte emocional del individuo, su sostenimiento adecuado en un entorno laboral, la existencia de relaciones interpersonales sanas y el disfrute de la vida en términos generales.

En línea con esta definición general, hemos desarrollado un Modelo Integral de Bienestar, MIB, según el cual, el bienestar tiene 6 grandes dimensiones:

Estructural: Tiene que ver con los temas clásicos de higiene y seguridad laboral, donde se incluyen instalaciones, mobiliario y equipamiento, que no sólo deben ser funcionales, sino ergonómicos y estéticamente agradables.
Corporal: Vinculada al cuidado y atención de la salud integral de los colaboradores, ya que si la persona está enferma, a cualquier nivel, disminuirá su productividad.
Psíquica: Asociada a los temas de estrés laboral, que es una pandemia a nivel global, producto de altas cargas de trabajo, presión excesiva por los resultados, conflictividad permanente, mobbing, etc.
Económica: Relacionada con los temas salariales, bonos anuales o por rendimiento y al paquete de beneficios que la compañía ofrece.
Profesional: Atada a los temas de desarrollo del talento, de planes de carrera y de desafíos profesionales.
Espiritual: Ligada al salario moral, con temas como la cultura, los valores, la ética, el propósito, el sentido y orgullo de pertenencia.

El Modelo MIB, que desarrollaremos detalladamente en un libro de pronta publicación, aporta una mirada integradora de la temática de bienestar, generando conciencia acerca de que el bienestar es dicotómico. O sea, hay bienestar o no lo hay; por tanto, no se resolverá el tema con medidas aisladas, por bien intencionadas que sean, sino enfrentando de forma efectiva todos los frentes que el desafío del bienestar nos plantea.

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Roberto R. Rabouin es doctor en Dirección de Empresas, Director del Master en Recursos Humanos de ADEN, entre otros.

Amistad y confianza en los equipos de trabajo exitosos

Mon, 27 Sep 2021 11:00:04 +0000

Cuando el 2020 y parte del 2021 fueron pasando con sus cambios abruptos a nivel organizacional y casi todos debimos adoptar una nueva modalidad de trabajo al que llaman Home Office, fue evidente cuáles empresas tenían culturas que les facilitaron este proceso.

Mientras, hubo otras que implementaron prácticas que, a ojos de mucho, son reprochables y a mi parecer, todo ello redunda en un sólo elemento que es la falta de confianza.

Lo digo porque lo he escuchado de algunos amigos que han tenido que pedir permisos hasta para ir al baño en su propia casa. Supe de una empresa que compró relojes con cronómetro y cámara para que cada que vez que la personas se levanten del escritorio, lo pausen, y se les paga de acuerdo con el tiempo trabajado.

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También ha sido muy común escuchar sobre jornadas laborales más extensas en las que no se respetan descansos, tiempo de almuerzo, ni finalización de la jornada porque se les ha pedido estar disponibles a tiempo completo.

En esta nueva realidad, la amistad y la confianza son claves para unas relaciones sanas que faciliten el trabajo en equipo. Cuando se habla de amistad, se debe pensar en todos los niveles.

En primer lugar, confiar en que las personas que hacen el proceso de selección están eligiendo a los mejores candidatos de acuerdo con su experiencia, su competencia, metas profesionales y afinidad con la cultura de nuestra organización.

Por otro lado, valorar la actitud y empatía de los compañeros de diferentes áreas, y, junto a ello, las habilidades y conocimiento de nuestro equipo de trabajo. Este último punto, si bien es necesario para todos los miembros, es vital para aquellos que son jefes y tienen personas a su cargo.

Los líderes están llamados a actuar bajo en nuevo paradigma de gerencia en felicidad organizacional. Un liderazgo que toma los valores como base y donde la confianza hacia su gente es fundamental.

Ésta se promueve en primer lugar al tener un amplio conocimiento, tanto a nivel personal como laboral, de quienes allí trabajan.

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Cuando un colaborador siente que se cree en él y se le da autonomía, él mismo va a organizar su tiempo y se va a poner incluso metas incluso mucho más ambiciosas que las que la empresa le podría asignar porque se trata de demostrarse a sí mismo de lo que es capaz y querrá honrar la confianza que su líder le dio.

En la práctica de teletrabajo, se podría nombrar la amistad y la confianza como ese principal atributo que marca la diferencia, pues genera respeto y compromiso. Entre las conductas concretas que ayudan a generarla se encuentran: demostrar interés por los demás, ser transparentes y servir sin esperar nada a cambio.

Como conclusión, desde el interés genuino, el respeto, el amor y la confianza, salen mejores resultados que le apuntan a la productividad y rentabilidad de las empresas.

La burocracia entonces, que seguirá existiendo mientras haya desconfianza en el equipo de trabajo, hará que todo sea más lento y, por lo tanto, debe quedar relegada de la nueva realidad organizacional que se fundamenta fuertemente en que el éxito del colaborador en el teletrabajo, dependerá de la confianza de sus compañeros y líderes.

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Óscar Lemus, es CEO de la empresa colombiana Mide La Felicidad

Cómo es la era del trabajo flexible

Thu, 12 Aug 2021 16:12:02 +0000

El trabajo flexible e híbrido vino para quedarse. Aunque ya empezaba a experimentarse en algunas empresas, derivado de la pandemia del coronavirus, su implementación se expandió más rápido y creó nuevas tendencias de parte de empleados y empleadores.

Alrededor del 48% de los empleados trabajará a distancia al menos una parte del tiempo después de la pandemia, cuando en la prepandemia era alrededor del 30%, según el estudio 21 tendencias para el 2021: Transformar el talento y el futuro del trabajo, de la firma Manpower Group.

A más de un año de que se impusieron las restricciones de movilidad en Guatemala, el 45% de los empleadores mantienen algún modelo de teletrabajo, según un reporte a mayo del 2021 emitido por esa firma.

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En la Encuesta de Expectativas de Empleo para el tercer trimestre —de julio a septiembre del 2021—, el 78% de los empleadores afirma que sus colaboradores trabajarán en la oficina por tiempo completo en los próximos seis a 12 meses. Es decir que se prevé llegar a ese nivel entre finales de este año y mediados del 2022, dijo Andrés Jesús Soto, gerente general de Manpower Group de Guatemala.

Sin embargo, las empresas indican que más del 50% de los empleados efectúan actividades que requieren que estén en la oficina la mayor parte del tiempo. Según Soto, ese dato refleja una incongruencia entre lo que están imponiendo las empresas y lo que los trabajadores quieren, porque quedaría un 28% adicional “que, en teoría, no debería o tendría la necesidad de volver a la oficina”.

Se debe estar claro en que en labores como una línea de producción o servicios presenciales o de hospitalidad no es posible el trabajo remoto, pero que hay otras administrativas que pueden continuar desde la casa y que han implicado muchos beneficios que tanto patronos como trabajadores pueden aprovechar, agregó.

Carlos Lone, especialista en soluciones empresariales de Microsoft, expuso que las organizaciones que no se adapten a esa flexibilidad podrían enfrentar un problema, porque, según el estudio sobre el índice de tendencias laborales anual, denominado El siguiente paradigma es el trabajo híbrido: ¿estamos listos?, refleja que el 40% de la fuerza global laboral está considerando dejar a su empleador para poder buscar trabajo en sitios con estos esquemas flexibles.

Por ello es crítico para las compañías anticiparse para definir cómo la organización se adaptará a los esquemas de una nueva realidad de trabajo, dijo Lone. “Si no hace nada la empresa podrá perder personal”, advirtió.

Eso abre enormes oportunidades de trabajo, coincidieron ambos expertos, incluso ahora, en Guatemala, con la opción que se ha abierto de contratos de trabajo de tiempo parcial con el convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Qué buscan

Los trabajadores buscan preservar su salud ante la pandemia, ya no tener que trasladarse a la oficina, para evitar el tráfico y ahorrar tiempo; además, quienes antes vivían más cerca de sus trabajos, pagando alquiler, ahora prefirieron regresar a casa de su familia para pasar el proceso de encierro, comentó Lone.

Esa forma de trabajo no dependerá de en qué país o ciudad se encuentre la persona y está promoviendo cambios en el aspecto inmobiliario para quienes han buscado rentar o comprar en ambientes que permitan estar más cerca de la naturaleza.

Según el informe de Manpower Lo que quieren los trabajadores, el 43% de estos cree que la pandemia ha marcado el final de los horarios fijos y la mayoría prefiere ir de dos a tres días a la semana al lugar de trabajo, por lo que la flexibilidad también se puede hacer con esa modalidad o con cambios de horarios, para no dejar fijo el de 8 a 17 horas.

Mantener su empleo es la prioridad de los trabajadores en todo el mundo, pero ocho de cada 10 quieren un mejor balance entre la familia y el trabajo en el futuro.

Andrés Jesús Soto, gerente general de Manpower Group de Guatemala.

“De un formato de jefatura, de estar viendo al empleado de 8 a 5, pasamos a uno de análisis de datos de productividad y de uno de control a uno de liderazgo, que le permite al equipo desarrollarse con mayor flexibilidad”

Desafíos

En las tendencias también se pueden detectar los desafíos. Lone comenta, por ejemplo, que la alta productividad de los trabajadores enmascara una fuerza laboral exhausta, a lo cual se le debe prestar atención y velar por el bienestar del empleado, porque, de lo contrario, no será sostenible.

Con el modelo flexible los trabajadores siguen siendo productivos, pero se han vuelto más aislados respecto de sus compañeros y otros grupos sociales, y también se ha creado el concepto del agotamiento digital, comentó Lone, quien lo considera “una amenaza real e insostenible”.

Reuniones extensas

La firma ha identificado que cuando una persona entra a llamadas o reuniones virtuales ya no existen espacios de descanso entre una y otra, lo cual causa agotamiento y estrés.

Además, el tiempo semanal que se gasta en reuniones se ha duplicado del 2020 al 2021.

Una opción es efectuar reuniones de 45 o 50 minutos, y dejar unos cinco o 10 de tiempo libre, responder mensajes después de horarios laborales se ha incrementado en 42% respecto del año anterior.

Aunque el 70% de trabajadores quiere la flexibilidad del trabajo remoto, al mismo tiempo el 65% pide espacio para reuniones en persona con sus equipos de trabajo, cada cierto tiempo.

Entre otros retos se debe considerar que un 40% de los empleados dice que en la casa carece de suplementos de oficina esenciales, y uno de cada 10 de los encuestados dice que no tiene una conexión adecuada de internet.

Los expertos coincidieron en que no existen regulaciones para establecer quién cubrirá los gastos del trabajo remoto, si le corresponderían al trabajador o al empleador.

Estrategias: El Índice de Tendencias Laborales de Microsoft identifica cinco estrategias que los líderes empresariales deben considerar al comenzar el cambio de modelo: Crear un plan para impulsar que sus colaboradores tengan una flexibilidad extrema, invertir en espacios y tecnología para unir los mundos físico y digital, combatir el agotamiento digital desde arriba, dar prioridad a la reconstrucción del capital social y la cultura empresarial, repensar la experiencia del empleado para competir por los mejores y más diversos talentos.

Tendencias del trabajo híbrido o flexible

Tendencias, análisis y recomendaciones surgen luego de haberse acelerado la implementación del teletrabajo y trabajo flexible. Estudios de diferentes firmas hicieron los siguientes hallazgos:

Generaciones. La generacion Z está en riesgo, será necesario reactivarla, pues requiere más contacto e intercambio presencial de ideas.
Preferencias. La reducción del impacto inmobiliario, el creciente éxodo urbano, la movilidad global y la creación de oportunidades de trabajo más allá de las fronteras impulsarán las preferencias tanto de los empleados como de los empleadores para el trabajo remoto y flexible.
Cansancio. La alta productividad enmascara una fuerza laboral exhausta, por largas jornadas y reuniones virtuales, o nuevas formas de tareas derivadas del trabajo flexible.
Acercamiento. Los líderes no están en contacto con los empleados: necesitan una llamada de atención y buscar más acercamiento.
Crecimiento. El trabajo flexible llegó para quedarse y se muestra un rápido crecimiento en el trabajo remoto.
Bienestar. La autenticidad estimulará la productividad y el bienestar.
Reclutamiento. En un mundo laboral híbrido, el talento está en todas partes y ya no depende de que el trabajador se traslade a una ciudad o país específicos.
Habilidades. La nueva jerarquía de las necesidades individuales exige o reclama mayor flexibilidad, autonomía y elección por parte de los trabajadores. Incluye la preocupación por la salud y el bienestar, la seguridad en el empleo y el desarrollo de habilidades para lograr la mejor combinación.
Peligro. Las personas están teniendo menos contacto con otras. La reducción de las redes de contacto pone en peligro la innovación.
La celebración de la brecha de género. Las mujeres se ven afectadas de forma desproporcionada por la crisis social y económica derivada de la pandemia, con pérdida de puestos de trabajo en sectores donde más se desempeñaban y pocas trabajando en sectores en crecimiento, al tiempo que asumen más responsabilidades de cuidado en el hogar.
Salud. La importancia de la salud y el bienestar, tanto físico como emocional. Requiere un mayor rol de recursos humanos, con más deberes de cuidado, formas de ayudar a los empleados a desconectarse y una necesidad de nuevas habilidades de liderazgo empático para la era del cuidado.

Teletrabajo: si cambia el ecosistema laboral, cambian las habilidades profesionales

Tue, 01 Dec 2020 22:29:38 +0000

Apple anunciaba lo propio a lo largo del mes de septiembre para algunas áreas de la compañía. Microsoft en octubre. Y sigue una larga lista de compañías que aunque quizás no engrosan la lista de las siete big tech, tampoco son despreciables por su tamaño (Twitter, Square, Salesforce, Spotify, Uber, Reuters, Coinbase, Mastercard, etc.). La noticia: “Teletrabajo para siempre”.

Las últimas dos décadas han sido un alarde de ejercicios megalíticos para dejar un legado arquitectónico sobre el icono del lugar de trabajo. Pero precisamente ahora, cerrando la segunda década del siglo XXI, un minúsculo organismo manda al traste tan mayúscula obra humana. El lugar de trabajo se ha reducido a unos metros cuadrados en su domicilio.

Aunque lo que estamos viviendo caiga más cerca de intentar trabajar de forma remota que de teletrabajo stricto sensu, lo cierto es que los directores financieros se agarran a un clavo ardiendo cuando se trata de alargar el mantra del teletrabajo con la excusa de mantener el mandamiento del crecimiento sin límite.

Sea por la eficiencia o el anhelo del eterno crecimiento como objetivo, el teletrabajo ha venido para quedarse. ¿Y cómo afecta trabajar desde el rincón del salón a millones de profesionales que no habían sido educados para tal cometido?

Profesionales a medida

En el best seller que revolucionó el mundo de la educación en 2019, Diane Taverner, postulaba las bases de su modelo de educación en las escuelas Summit:

“Los empleadores siempre han cambiado lo que han querido de los trabajadores. En la década de 1950, las principales habilidades que querían los empleadores eran: 1) la capacidad de trabajar rápidamente y durante largos períodos de tiempo, 2) la memoria para los detalles y las instrucciones, y 3) el cálculo aritmético”.

Quizás en la era del prototipado y la prueba y el aprendizaje, tengamos que cultivar profesionales que diseñen sus caminos de aprendizaje tal y como diseñamos un producto mínimo viable.

“Las personas comienzan probando diferentes vías potenciales: la fase de propósito del prototipo. (…) Los estudiantes necesitan construir mentalmente una imagen (futura) de sí mismos. (…) Es fundamental que los niños planifiquen múltiples opciones, incluso cuando muestran resistencia. (…) Detallan el proceso para dar el siguiente paso, el cronograma, el coste y por qué es adecuado para ellos.”

¿Estamos diseñando personas tal y como diseñamos productos en la era digital?

Polarización en torno a la tecnología

La era digital nos ha enseñado a movernos en los extremos del espectro ideológico. Quizás la polarización nos lleva a indeseados espacios que derivan en una dialéctica de confrontación entre tecnología y personas. Somos personas trazadas que conviven con la tecnología en un entorno donde la incertidumbre es el nuevo impuesto indirecto que toca aceptar para dirigir nuestras vidas.

A lo largo del mes de mayo realicé una encuesta en la primera red social que declaró el teletrabajo eterno para sus empleados (Twitter). Mi objetivo era conocer cuál era la actitud de las empresas ante las sombrías previsiones de crecimiento a través de la voz de sus empleados. Siempre he creído que la actitud es la antesala de los resultados.

La mitad de las empresas declaraban a través de sus empleados seguir frenando la hemorragia. ¿Cómo se puede pensar en crear una nueva vida cuando seguimos contemplando la debacle de una vida pasada? Los atascos provocados por un accidente son el resultado de la curiosidad de los atascados. De nuevo el ser humano es el responsable de hacer realidad la máxima de “renovarse o morir”.

Las medidas de aislamiento derivadas de la pandemia han creado un mundo digitalizado por accidente, en el que la trazabilidad de nosotros, los usuarios, las personas, ha dejado de ser una oportunidad para las empresas para convertirse en una estratégica fuente de discapacidad corporativa. Y las personas mientras tanto siguen haciendo uso de soluciones tecnológicas para facilitar el teletrabajo y siguen perpetuando un estado de vigilancia absoluta o trazabilidad por defecto.

No tiene sentido seguir creando un espacio de polarización alrededor de la tecnología. Empieza a ser apremiante pensar cómo cultivar el talento para adaptarse a una era en la que más de la mitad de la población tiene acceso a Internet. ¿Acaso no merece la pena reflexionar sobre cuál es la actitud que cultivar en la educación de profesionales que necesitan ser autogestionados? La búsqueda de El Dorado en la era poscovid es la de la receta de las cualidades del Homo digitalis.

Profesionales resilientes

Una consultora especializada en people analytics (datos y empleo) publicó un estudio sobre las habilidades blandas necesarias para cultivar profesionales preparados para una era que es remota y eminente digital. Les llamaba “habilidades transportables” o habilidades necesarias para crear valor en la demanda de empleo en el futuro.

El estudio estaba centrado en descontar capacidades técnicas y medir cuál era la prima incremental de salario explicada por determinadas habilidades blandas. Curiosamente, la resolución de problemas complejos, el pensamiento creativo, la comunicación, la colaboración y la mentalidad ética se convierten en las anheladas habilidades para gobernar un contexto de eterno cambio.

Si seguimos empeñados en cultivar habilidades duras, crearemos profesionales rígidos para entornos flexibles. Y nada menos deseado cuando las empresas más valiosas del planeta parecen ser las únicas preparadas para crear crecimiento en entornos de contracción.

Alibaba, Alphabet, Amazon, Apple, Microsoft, Facebook y Tencent valían algo más de cinco trillones de dólares (en argot numérico anglosajón, unos 4,26 billones de euros) a principios de la pandemia, y ahora (tercer trimestre de 2020) han redondeado la cifra hasta más de 8,3 trillones (unos 7,1 billones de euros).

Igual tenemos que renunciar al crecimiento o acaso aprender sobre cómo estos grandes se preparan para crear nuevos profesionales en entornos de incertidumbre completa. Google anunciaba en julio de este año la creación de certificados privados de carreras. Microsoft a través de LinkedIn hace tiempo que viene disrumpiendo la educación a través de su plataforma LinkedIn Learning.

Tanto el gigante de Mountain View (California) como el gigante de Redmon (Washington), fueron los primeros en facilitar de forma gratuita sus soluciones de escritorio para las escuelas a mediados de marzo. Y el mundo educativo seguía pensando en cómo facilitar el aprendizaje en una nueva normalidad deslocalizada.

Primero fue la educación y ahora el trabajo. Igual se nos escapa que la aceptación del cambio es la única forma de lidiar con la incertidumbre.

Reza la cita de Eric Hoffer:

“En tiempos de cambios los aprendices heredarán la tierra, mientras que los que se encuentran ‘aprendidos’ se encontrarán perfectamente preparados para un mundo que ya no existe”.

Quizás todo ha cambiado y nada ha cambiado. Y los profesionales que habíamos preparado para un mundo pasado –amantes del control, buscadores de crecimiento y delineantes de procesos– tienen que ser sustituidos por diseñadores de espacios de disrupción, humanos flexibles y resilientes a la incertidumbre, así como dúctiles creadores de dinámicas colaborativas.

La versión original de este artículo fue publicado en la Revista Telos, de Fundación Telefónica.

Bernardo Crespo, Director académico del Programa Executive en Transformación Digital y miembro del Consejo Digital de IE Business School, IE University

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

El arte de decir “no”: 4 estrategias para rechazar lo que no puedes (o no quieres) hacer en el trabajo

Tue, 10 Nov 2020 21:00:47 +0000

El problema es que puede llegar a convertirse en una receta para terminar sobrepasado y, en vez de conseguir los objetivos que persigues, provocar decepciones que afectarán a tu imagen profesional y al éxito de tu carrera.

Eso es lo que plantea Bruce Tulgan, fundador de la firma estadounidense de entrenamiento profesional para directivos empresariales Rainmaker Thinking y autor de libros como “El arte de hacerse indispensable en el trabajo”.

“La única forma de tener éxito es aprender a decir que no, haciendo que las personas se sientan respetadas”, dice Tulgan en diálogo con BBC Mundo.

Un desafío bastante complejo considerando que el ritmo de trabajo suele ser frenético y el nivel de competencia en las organizaciones muy alto.

(Foto Prensa Libre: Bruce Tulgan)

Bruce Tulgan es autor de libros como “El arte de hacerse indispensable en el trabajo”.

Si estás acostumbrado a decir siempre que sí con la idea de lograr la excelencia profesional, explica el consultor empresarial, es altamente probable que termines desperdiciando tiempo, energía y hasta dinero, además de distraerte de lo que es realmente importante.

Por eso es importante aprender cuándo y cómo decir que no, apunta el experto, para mejorar tu reputación y construir relaciones laborales de confianza.

“Lo que quieres es causar un efecto positivo al decir que no”.

7 cosas que no debes decir en una entrevista de trabajo (y una en la que los expertos no están de acuerdo)

Estas son las 4 estrategias para decir “no” en el trabajo, según Bruce Tulgan.

1-Hacer las preguntas correctas y tomar notas

Cuando te piden hacer algo, el primer paso es hacer las preguntas correctas y mostrarle al interlocutor que estás tomando nota de las respuestas.

Si haces eso muestras respeto, no solo por la otra persona, sino también por el requerimiento planteado.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Imaginemos que la persona a la que le tienes que decir que no es tu jefe. Mientras más preguntas haces sobre la tarea que te quieren asignar y más interés muestras, más fácil será decir que no.

Y si haces buenas preguntas, es una oportunidad para demostrar tu talento y tus conocimientos sobre el tema.

De hecho, hacer buenas preguntas puede hacer que la otra persona dimensione realmente la magnitud del trabajo requerido y el peso que tiene dentro de las prioridades de la organización.

2-Dar buenas razones para decir que no

La clave está en la manera en que respondes. Y si vas a decir que no, es importante ofrecer alternativas.

Para justificar una respuesta negativa tienes que explicar por qué. Habitualmente la razón es porque estás haciendo otras cosas. En ese caso, es bueno ser explícito y muy detallado en explicar cuáles son las otras obligaciones.

No basta con decir, “lo siento, tengo otras cosas que hacer”. ¿Qué otras respuestas pueden ser más efectivas?

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

“Todavía no, necesito tener un poco más de información”. Otra alternativa es decir “estoy haciendo x, y, z”, explicando claramente de qué se tratan esas otras tareas y entregando todos los detalles necesarios para que tu respuesta negativa no parezca una excusa.

Ahora bien, si la solicitud viene de un jefe o una persona que tiene más poder que tú, le puedes dar la oportunidad para que cambie tus prioridades, en vez de agregar una nueva tarea.

Al mismo tiempo, le das la oportunidad para que entienda mejor cómo estás distribuyendo específicamente el uso de tu tiempo para que quede claro que no estás evitando la solicitud o no estás usando tu tiempo de manera improductiva.

8 claves para pasar con éxito en una entrevista de trabajo por videollamada

Hay personas que cuando reciben la solicitud reaccionan diciendo “hey, ese no es mi trabajo”. Pero esa frase tiene varias connotaciones negativas que pueden generar un conflicto. El otro puede interpretar que le estás diciendo “tú no eres mi jefe” o “no me puedes obligar a hacerlo”.

Otra forma de enfrentar la situación es que expliques que no estás tan preparado como para responder de manera rápida a la solicitud.

Básicamente le estás diciendo que no eres un experto en la materia y que para llevar a cabo la misión tendrás que dedicar tiempo a estudiar cómo se hace.

Incluso puedes responder algo como “gracias por la oportunidad. Si quieres que lo haga, no hay problema, pero primero tengo que aprender”.

3-Facilitar el éxito de la otra persona

Para facilitar el éxito de la otra persona puedes decir algo como “esto es lo que sí puedo hacer para colaborar en este asunto”. O bien preguntarle ¿puedo ayudarte a encontrar a otra persona?

Si el requerimiento no es urgente, puedes decir “podría ayudarte, pero en dos semanas”. O si ves que en realidad no tendrás ninguna opción de hacer lo que te piden, puedes decir “mira, no puedo hacer eso, pero sí podría ayudarte en esto otro”.

Esa es otra manera de demostrar tu profesionalismo, tu deseo de ayudar.

4-Hacer un seguimiento

Busca a la persona y pregúntale, ¿cómo te fue?, ¿lograste resolver?, ¿encontraste a la persona adecuada?, “por favor recuerda que cuando necesites x, y, z, yo soy muy bueno haciendo eso”.

La idea es hacer un seguimiento al caso para continuar construyendo una buena relación y reforzar la confianza, pese a que tu respuesta fue negativa.

Especialista asegura que cursos online son aliados clave en tiempos poscovid-19

Fri, 06 Nov 2020 23:40:37 +0000

Los cursos online serán la mejor manera de emprender en tiempos poscoronavirus, pues permiten llegar a más personas, lo que representa mayores ingresos, así lo señaló el empresario y conferencista Juan Camilo Lovera, uno de los mayores expertos en la venta de cursos online en América Latina.

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Remotos para siempre: la nueva vida de quienes no volverán a las oficinas

De acuerdo con el experto, la industria de cursos online en América Latina genera 3 billones de dólares y continúa en crecimiento, por lo que aún hay cabida para más emprendedores que deseen llevar a cabo esta práctica.

“Con el conocimiento y experiencia que los emprendedores tienen, pueden, a través de un método, crear su primer curso en línea y venderlo de manera exitosa”, asegura Lovera.

El empresario colombiano, nombrado por el presidente de su país, Iván Duque Márquez, como uno de los 100 líderes más influyentes, recomienda los cursos en línea ya que permiten vender un producto a varias personas al mismo tiempo, a través de herramientas como Facebook Live, caso que no ocurre con las ventas uno a uno, que además requieren más tiempo por parte de los emprendedores.

Por otro lado, el mercado de habla hispana es uno de los más importantes para las plataformas de talleres en línea, ya que, con más de 400 millones de hispanohablantes en el mundo, el potencial de crecimiento hacia futuro resulta sumamente prometedor.

Mientras que, proyecciones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), espera que la economía digital crezca a ritmos acelerados y desempeñe un importante rol en el progreso de los países de la región, alcanzando una cifra cercana al 20% de participación en México para 2025.

Finalmente, Lovera mencionó que el realizar cursos online no significa dejar atrás el mundo presencial, sino que estos se pueden complementar y así atraer clientes de distintos ámbitos.

* En alianza con Forbes México, artículo de Sebastián Rincón.

Remotos para siempre: la nueva vida de quienes no volverán a las oficinas

Wed, 28 Oct 2020 23:10:57 +0000

Por un momento, cuando apareció la pandemia y la incertidumbre estaba en su máximo punto, no había oficina que no hiciera parte de un servicio esencial que estuviera abierta. Se prevé que son muchos los puestos de trabajo que permanecerán desde sus casas hasta nueva orden que no se sabe cuando llegue.

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Compañías como Facebook, Twitter, Coinbase y Platzi han decidido adoptar el teletrabajo por siempre, lo que define un fenómeno completo en la vida después de la pandemia. En el caso de la mayor red social del mundo, su Oficial Ejecutivo en Jefe (CEO por sus siglas en inglés) Mark Zuckerberg, ya empezó agresivamente la contratación a distancia, esperando que cerca de la mitad de su fuerza de trabajo eventualmente haga su tarea fuera de las oficinas de Facebook en los próximos cinco a 10 años.

Facebook es una de las compañías que han decidido adoptar el teletrabajo por siempre . (Foto Prensa Libre: Pixabay)

“Podemos conseguir talento en cualquier lugar. Hay mucha gente que no quiere mudarse al área de Silicon Valley. Se sienten cómodos trabajando en una oficina mucho más pequeña o simplemente en casa”, expresó el fundador y CEO de Twitter Jack Dorsey en un evento virtual.

Andrés Cajiao, cofundador y Chief Growth Officer (Director de crecimiento) de Torre, la plataforma de empleos remotos, escribió junto a Alexander Torrenegra el libro Remoter, en el que presentan una guía para construir equipos remotos sin fracasar en el intento. “Lo que estamos viendo por la pandemia no es el escenario ideal de trabajo remoto”, “es algo que se hizo corriendo, por necesidad, para poder tener continuidad en sus operaciones y no se le está sacando provecho”.

Lo más inmediato ha sido emular la estructura de comunicación y colaboración entre los equipos de trabajo; plataformas como Microsoft Teams, Zoom, Meet de Google y Slack han absorbido las reuniones presenciales y la comunicación verbal en la dinámica de la oficina, en la que levantarse del puesto a pedir un favor puede resultar eficiente.

Las reuniones virtuales han sido imprescindibles para diversas compañías. (Foto Prensa Libre: Pexels)

Pero ese trabajo remoto sin fronteras considera Cajiao, se va a tomar unos años en ser realidad. “Las compañías no están preparadas en su estructura administrativa legal y contable”, comenta. “La pregunta que se hacen las empresas es cómo contratar y retener ese talento, mientras que a nivel local habrá una fuga de talentos, que se venía viendo en industrias como la de software y se replicará en otras”.

Lo cierto es que hay industrias, como el turismo, en las que la presencialidad es el centro de su negocio, pero son muchas otras, más allá de la tecnológica, las que pueden pensar en algo así. Sin embargo, todavía hay mucho en qué trabajar.

“Las organizaciones deberán enfocar sus esfuerzos en tres frentes indispensables para que estos modelos de trabajo remoto sean lo suficientemente eficientes y productivos: inversión, capacitación y seguridad”, complementa Juan Pablo Villegas, gerente de Citrix en Colombia. “Todas las inversiones que las organizaciones realicen en este sentido se traducirán en mayor productividad, calidad de los procesos y bienestar de los colaboradores”.

Para Villegas lo de hoy es una etapa de aprendizaje y ejecución para ensayar y tomar medidas a corregir. “Es un momento para que las áreas de tecnología analicen y evalúen como ha sido su proceso y capacidad de respuesta frente al desarrollo de sistemas de trabajo remoto, los cuales hicieron posible que la operatividad de las organizaciones se mantuviera a pesar de la situación”.

Se espera que estas tendencias, en las que los negocios se cierran de forma remota, pueda agregar ganancias en la medida en la que se obtienen eficiencias, se eliminan costos adicionales y el impacto de los viajes corporativos en la vida personal y en el medio ambiente.

*En alianza con Forbes Colombia, artículo de José Caparroso.

Teletrabajo: ¿tienen derecho los jefes a espiar a sus trabajadores en horario de oficina?

Wed, 21 Oct 2020 22:06:58 +0000

Esto es, que el contrato de trabajo supone (y presupone) un comportamiento leal y recíproco entre trabajadores y empresarios. En este sentido, aunque puedan surgir controversias, fricciones, tensiones, e incluso abusos, la normalidad será una mutua confianza que genere beneficios comunes.

Derechos fundamentales vs. obligaciones laborales

Todos los ciudadanos españoles tienen reconocidos por la Constitución una serie de derechos fundamentales, entre ellos:

La intimidad.
El honor.
La inviolabilidad del domicilio
El secreto de las comunicaciones.

Estas garantías no pierden su vigencia, pero sí se limitan en favor de la existencia de otros intereses, como, por ejemplo, el control al empleado en el ámbito laboral. El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

Así pues, la vigilancia que el empresario puede realizar sobre sus trabajadores tiene como límite las garantías previstas en el artículo 18 de la Constitución.

Actividad laboral y tecnología

El frágil equilibrio entre empresa y trabajadores se ha visto afectado de manera considerable por la irrupción de la tecnología en el control de la actividad laboral.

Estas son algunas de las herramientas digitales a disposición del empleador para comprobar que sus empleados cumplen con sus obligaciones laborales:

Las cámaras de videovigilancia.
El control remoto del ordenador de un trabajador.
La escucha de las conversaciones profesionales.
La instalación de sistemas que monitorizan la navegación por internet de los empleados.

El problema radica en que estos instrumentos afectan gravemente a la intimidad del trabajador porque tienen un alcance superior al de la vigilancia entre personas.

Tal es el impacto de la tecnología en la vigilancia al trabajador que el legislador ha introducido en el Estatuto de los Trabajadores el artículo 20 bis:

“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Así las cosas, cuando media la tecnología en la vigilancia de los trabajadores, afecta de manera tan particular a sus derechos que se pide que tenga lugar su previo conocimiento respecto de su utilización y de sus fines, así como su consentimiento expreso.

Con ello, los empleados saben y autorizan el uso de métodos digitales de control de su actividad laboral. Control que debe desarrollarse, en todo caso, en zonas comunes, estando prohibida la vigilancia de vestuarios o aseos.

Cuándo sí se puede espiar

Existen situaciones que sí permiten al empresario espiar a los trabajadores sin el cumplimiento de estos requisitos de conocimiento y consentimiento de la medida, como son aquellas en las que existan sospechas fundadas de un comportamiento desleal.

Con su sentencia sobre el caso López Ribalda y otros, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha dado validez a las imágenes obtenidas mediante la instalación de cámaras ocultas, sin el conocimiento ni la autorización previa de los trabajadores. No obstante, para ello el empleador deberá alegar dudas, razonables y fundadas, de un grave incumplimiento de las obligaciones laborales.

Con su resolución, el TDEH resolvió una demanda planteada por varias empleadas despedidas de un supermercado español después de que su gerente, a través de la videovigilancia, comprobase que el desequilibrio entre las existencias de productos y el volumen de ventas se debía a las actuaciones de aquellas.

En todo caso, para que el control empresarial secreto esté justificado debe ser proporcionado, esto es, ajustado al grado de incidencia sobre los derechos de los trabajadores afectados. Se valora la adecuación de la medida según el test Barbulescu, unas pautas para examinar los límites del poder de control empresarial digital dictadas por la Gran Sala del TEDH en la sentencia Barbulescu v. Rumania de 5 de septiembre de 2017.

Estos criterios son los siguientes:

La notificación de la posibilidad de que el empleador adopte e implemente medidas de videovigilancia.
El alcance de la monitorización por parte del empleador y el grado de intrusión en la privacidad del empleado.
La puesta en conocimiento de las razones legítimas para justificar la monitorización y su alcance.
La posibilidad de establecer un sistema de vigilancia basado en métodos y medidas menos intrusivas.
Las consecuencias del control para el empleado controlado.
La existencia de garantías adecuadas en las operaciones de monitoreo del empleador, especialmente cuando sean de naturaleza intrusiva.

Sin embargo, es necesario atender a las circunstancias particulares de cada caso para poder valorar la proporcionalidad de la medida de control. Parece necesario que ese análisis lo realice un órgano judicial, ya que un examen erróneo del empleador puede suponer que la información que conozca no pueda aportarse a un posterior juicio por haber conculcado los derechos del trabajador.

Teletrabajo y control al empleado

Estas premisas toman un nuevo cariz con el teletrabajo. La situación sanitaria derivada de la pandemia de la Covid-19 ha multiplicado exponencialmente el empleo a distancia, con la consecuente traslación del poder de control empresarial a este nuevo escenario.

La vigilancia en estos supuestos, además de afectar a la intimidad en sentido amplio de los trabajadores, puede incidir en otras garantías como la protección de datos o la inviolabilidad del domicilio.

Será necesario en estos casos que exista previa información y consentimiento del trabajador y, en todo caso, que la vigilancia sea proporcional, esto es, que sea una medida idónea (adecuada), necesaria (indispensable) y proporcional en sentido estricto (con más ventajas que perjuicios).

Paloma Arrabal Platero, Profesora de Derecho procesal, Universidad Miguel Hernández

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

No es lo que se dice, sino cómo se dice: seis claves para mejorar la comunicación entre los jefes y los empleados

Sun, 11 Oct 2020 22:57:37 +0000

Esta afirmación es igual válida para un empleado que para un directivo. De hecho, es un principio básico de comunicación que hay que tener en cuenta a la hora de realizar una crítica o solicitar un cambio en el comportamiento.

La importancia de la comunicación y, más concretamente, dar respuesta de manera eficiente es fundamental tanto en la vida privada como en la laboral. De ello depende que la persona entienda y pueda mejorar una conducta. También, que no lo entienda y se enfade, aunque no tenga razón. Dar respuesta y hacerlo bien es más una ciencia que un arte.

Como decía Benjamin Franklin:

“Recuerda que no basta con decir una cosa correcta en el lugar correcto; es mejor todavía pensar en no decir algo incorrecto en un momento tentador”.

Tanto en el caso de los empleados como en el de los jefes, saber decir las cosas adecuadamente nos salvará de muchos problemas y malentendidos. De hecho, siguiendo una serie de pequeños pasos, podemos mejorar la eficiencia de nuestra comunicación notablemente. Es un proceso comunicativo que conviene cuidar. Recuerde:

“El que sabe pensar, pero no sabe expresar lo que piensa, está en el mismo nivel que el que no sabe pensar”.

Veamos los pasos que hay que seguir:

1. El lugar

Si vamos a hablar con una persona, necesitamos buscar un lugar adecuado para ello. Nunca se debe recriminar a nadie delante de otros compañeros y compañeras, y mucho menos de clientes. Esto daña directamente la relación entre las personas, además de humillar al compañero, empleado o jefe. Es importante buscar un lugar en el que no os moleste a nadie, siendo conveniente silenciar el teléfono y reservar ese tiempo para estar con la persona con la que quiere tener una comunicación eficiente. Preparar lo que se quiere decir y el planteamiento a seguir es decisivo. Decía Abraham Lincoln:

“Dame seis horas para cortar un árbol y pasaré las primeras cuatro afilando el hacha”.

2. La regla: Dos mensajes positivos y uno negativo

En vez de censurar directamente la actitud, el comportamiento o los resultados de un trabajo, merece la pena comenzar destacando aspectos positivos de la persona. Por ejemplo: “Pablo, llevas 10 años trabajando con nosotros y la empresa está encantada contigo. Has liderado varios proyectos con éxito y reconocimiento, tanto de los clientes como de la propia empresa. Sin embargo, en este último proyecto la empresa no ha quedado contenta”. Después de dar información positiva sobre su rendimiento, nos centraríamos en la actitud o en la conducta que queremos cambiar.

3. Hechos, no juicios de intenciones

La actitud, la conducta que deseamos cambiar debe ser acotada. En muchas discusiones se realizan generalizaciones, se estereotipa: “siempre llegas tarde”, “todo lo haces mal”, “no me gusta como trabajas”, etc…

Acotar la conducta implica referirse a hechos concretos. En vez de decir “siempre llegas tarde”, debe indicarse “el lunes llegaste 10 minutos tarde, el martes 15 y el jueves 20. ¿Es correcto?”. Esta forma de abordar el problema, sobre hechos concretos, evita dirigirse a la persona de forma global. “Siempre llegas tarde” es erróneo y lleva a la discusión y al deterioro de la conversación y de las relaciones personales. Sin embargo, indicar exactamente la conducta errónea no da lugar a discusión.

4. ¿Tienes algún problema en el que te podamos ayudar?

Conocemos la conducta, pero desconocemos las causas. Antes de aventurarnos, conviene preguntar: “¿Has tenido algún problema?” “¿Te podemos ayudar en algo?”. Si es una conducta que no se ha producido anteriormente, es probable que haya una causa razonable. Hay que dar la oportunidad al empleado para que pueda explicarse. Una respuesta que podemos obtener es: “Sí, nos ha fallado la persona que lleva a los niños a la guardería y he tenido que llevarles esos tres días. Ya está solucionado”. Es importante escuchar a quien ha desarrollado la conducta que deseamos corregir antes de tomar ninguna decisión. Es mejor esperar y prevenir que anticiparse y tener que disculparse.

5. Corregir el problema

Una vez aclarado el problema, hay que solicitar un cambio en la conducta. Y lograr que se comprometa con ello. “Si ya está solucionado, perfecto. En cualquier caso, te agradecería que, si vuelve a darse una situación como esta, me avises en el momento, por favor. ¿Estás de acuerdo?”. Si la respuesta es afirmativa, tenemos el problema resuelto. Si el problema es más grave, hay distintas opciones:

Un problema de salud suyo o de un familiar cercano. Se le puede aconsejar que solicite la baja hasta que se recupere.
Una separación o divorcio. Apartarle del proyecto en el que esté hasta que se encuentre mejor. Si lo necesita, solicitar la baja. Si la empresa ofrece servicios de asesoramiento, hay que ponerlos a su disposición.

6. Cerrar la reunión

Después de acordar la solución, es conveniente despedir la reunión poniéndose a su disposición para cualquier cuestión en la que necesite ayuda. Y se le agradece su dedicación y disposición para solucionar el problema.

Muchas veces no seguimos estos sencillos pasos, que son la llave del éxito en la comunicación interpersonal. Seguir estas indicaciones ayudará a resolver la situación que nos preocupa, nos ahorrará problemas posteriores y nos ayudará a mejorar la calidad de nuestra comunicación. Como decía Paul J. Meyer: “La comunicación humana es la clave del éxito personal y profesional”.

Fernando Díez Ruiz, Profesor doctor Facultad de Psicología y Educación, Universidad de Deusto; José Antonio Campos Granados, Director Executive MBA; Profesor de Innovación, Emprendimiento, Organización de Empresas y Marketing, Universidad de Deusto y José Luis del Val Roman, Catedrático de la Facultad de Ingeniería, Universidad de Deusto

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

¿Cómo liderar un equipo en tiempos de pandemia?

Wed, 07 Oct 2020 22:22:39 +0000

Claramente la pandemia ha modificado nuestra forma de trabajar; pues desde hace 6 meses, la mayoría de las compañías hemos tenido que hacer home office, para seguir operando y, al mismo tiempo, cuidar la salud de nuestros equipos de trabajo.

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Junto con estos cambios, también se han presentado grandes desafíos, especialmente para los colaboradores que tienen un equipo a su cargo, pues liderar en medio de la incertidumbre y a la distancia no es una tarea sencilla.

En este contexto, hay aspectos clave para liderar en la adversidad y mantener unidos a los equipos de trabajo:

1. Confianza

Si bien el estrés es un factor que puede llegar a modificar el desempeño laboral, el líder debe contagiar a su equipo a trabajar en el presente para construir un mejor futuro. La confianza debe funcionar como un antídoto contra el miedo y la ansiedad provocados por la situación actual, pues la inteligencia emocional es algo indispensable para que un equipo pueda responder de la mejor forma; así que la estabilidad emocional de los colaboradores permitirá un buen entorno para seguir trabajando en unidad.

2. Comunicación

En medio de una situación donde se debe trabajar a distancia es vital la comunicación entre el líder y su equipo, sobre todo debe fortalecerse la comprensión y tiene que haber mucha claridad en las tareas.

3. Empatía

Es importante ser flexibles, pues el trabajar desde casa, representa nuevos retos; como lo son, por ejemplo, la conexión a internet, los horarios etc.

4. Prioridades

La situación que vivimos a raíz de la pandemia es algo nuevo, por lo que es importante reajustar las prioridades para dar respuesta a las necesidades de los clientes y cambios en el mercado.

Toda crisis es una oportunidad para crecer, personal y profesionalmente. Lo importante es actuar con rapidez y más si hay un equipo de trabajo a nuestro cargo, pues ellos necesitan una guía que les dé certeza y motivación para que puedan innovar y construir a partir de una nueva realidad que, no solo vive la empresa, sino todo el mundo.

* En alianza con Forbes México, artículo de Ezequiel Rubin.

¿Cuál es la habilidad laboral número uno del futuro? Un experto de Stanford la revela

Mon, 05 Oct 2020 19:06:52 +0000

Es algo que puso hace poco sobre la mesa el docudrama de Netflix The Social Dilemma y que afecta a todos los usuarios de internet.

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La pieza audiovisual explora el peligroso impacto de las redes sociales en los humanos, con expertos en tecnología alertando sobre los riesgos de su propia creación.

Entonces, has iniciado tu jornada laboral, pero miras tu teléfono y de repente necesitas ver muchos mensajes y notificaciones.

En el teléfono ves noticias, respondes mensajes de texto, ves publicaciones en Facebook, luego un video de YouTube. De repente, antes de que te des cuenta, ha pasado una hora y no has completado la primera tarea laboral del día.

El desafío en el trabajo siempre ha sido esquivar las distracciones. Pero las distracciones de hoy se sienten diferentes.

La cantidad de información disponible, la velocidad a la que se puede difundir y la ubicuidad del acceso a nuevos contenidos en nuestros dispositivos ha generado una triple distracción.

¿Cuál es el costo de todo esto? En 1971, el psicólogo Herbert A. Simon enfatizó que una gran cantidad de información significa escasez de algo más: atención.

Eso era cierto hace décadas, pero es más cierto que nunca hoy. La atención, al parecer, parece ser el último recurso escaso en la economía actual.

El lugar de trabajo está cambiando rápidamente y, en un futuro cercano, habrá dos tipos de personas en el mundo: aquellos que dejan que su atención y sus vidas sean controladas y coaccionadas por otros y aquellos que orgullosamente se llaman a sí mismos “indistraibles”.

Los investigadores han estado diciendo que la atención y el enfoque son la materia prima de la creatividad humana. Y en la era de una mayor automatización, los trabajos más solicitados son aquellos que requieren resolución creativa de problemas, soluciones novedosas y el tipo de ingenio humano que proviene de concentrarse profundamente en la tarea en cuestión.

Dicho esto, no distraerse es la habilidad más importante del siglo XXI. Muchos expertos, incluido el reconocido psicólogo Adam Grant, quien dijo que “el éxito y la felicidad pertenecen a personas que pueden controlar su atención”, han abordado la importancia del enfoque.

Estas son algunas de las distracciones más comunes en el lugar de trabajo y cómo piratearlas para que pueda acercarse un paso más a dominar la habilidad de ser indistinguible.

Nir Eyal, un instructor de la escuela de negocios de la Universidad de Stanford, entregó una serie de recomendaciones para gestionar las distracciones.

Para el teléfono:

Sugiere deshacerse de las aplicaciones que rara vez se usan o que ya no se usan y deshacerse, si se puede, de aplicaciones que se lleven la mayor parte del tiempo como Youtube, Facebook y Twitter. El experto dice que no necesariamente hay que abandonar sus servicios, pero si se puede reducir se uso usándolos solo desde la computadora.

Así mismo, invita a clasificar las aplicaciones entre herramientas primarias (como las de transporte, aspiracionales (como hacer ejercicio, escuchar podcast y leer libros) y las ‘tragamonedas’ como las redes sociales y el correo electrónico, que se llevan la mayor parte del tiempo.

Para el e-mail:

Sugiere reducir la cantidad total de mensajes recibidos enviando menos correos electrónicos. “Suena obvio, pero la mayoría de los correos electrónicos que enviamos y recibimos no son muy urgentes, sin embargo, la debilidad de nuestro cerebro por las recompensas variables hace que tratemos cada mensaje, independientemente de su forma, como si fuera urgente”. En ese mismo sentido, invita a reducir el tiempo dedicado a enviar correos electrónicos.

“Perdemos tiempo releyendo el mensaje. ¿La solución? Solo toque cada correo electrónico dos veces. Cuando abra un correo electrónico por primera vez, responda esta pregunta antes de cerrarlo: ¿Cuándo requiere una respuesta? Luego, etiquételo como “Hoy” o “Esta semana”. Al hacerlo, adjunta la información más importante a cada mensaje nuevo, preparándolo para la segunda (y última) vez que lo abra. (Por supuesto, para el tipo de mensajes súper urgentes, envíeme un correo electrónico ahora mismo, continúe y responda)”.

Para los chats grupales:

Recomienda tres reglas; entrar y salir cuando toque; establecer una hora para ver el chat grupal; ser exigente en estar en grupos pequeños asegurándose que todos los miembros agreguen valor y usarlos de manera selectiva, según sean buenos para temas o grupos.

Para las reuniones:

Sugiere exigir una agenda previa sobre los temas que se discutirán y plantear soluciones en un breve resumen escrito, con el razonamiento y la recomendación.

* En alianza con Forbes Colombia, artículo de Forbes Staff.

4 señales que tiene un jefe tóxico: ¿qué puede hacer al respecto?

Mon, 28 Sep 2020 18:52:27 +0000

Gallup informa que el 70% de la motivación de los empleados se basa en un factor: el jefe. Un jefe tóxico puede hacer que disminuya la motivación, que la productividad se hunda y que la moral sufra. Estas consecuencias no deseadas son solo la punta del iceberg. Piense en su jefe por un segundo. ¿Es la frustración lo primero que le viene a la mente?

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Con la economía que sigue estancada, los trabajadores dudan en buscar nuevos puestos. Antes de lanzarse a un mercado laboral incierto, considere que podría haber algunas soluciones que podrían ayudar a su relación con su jefe tóxico. Si está experimentando estas cuatro fallas administrativas que se enumeran a continuación, la gran pregunta es: ¿está dispuesto a trabajar en su situación de supervisor? A continuación, encontrará una guía sobre cómo sacar el máximo provecho de una mala situación. Pero primero, aquí hay cuatro características de un jefe tóxico:

1. Asumir el crédito por su trabajo

Esta filosofía de gestión se basa en una suposición errónea: es decir, lo que es suyo es mío y lo que es mío es mío. ¿Alguna vez ha tenido un jefe que se ha hecho cargo de su trabajo? Si te pasan por alto o se ignora tu esfuerzo, podrías tener un jefe tóxico. La parte del veneno es que la propiedad no se da, se toma. Este escenario te hace sentir como si tu esfuerzo fuera invisible. ¿Has estado allí?

2. Incapaz de admitir errores

El jefe buscador de fallas suele ser el primero en señalar un error, pero el último en tener uno. El jefe tóxico ofrece control en lugar de colaboración. Los líderes ven cómo son las cosas y, a pesar de los defectos y deficiencias que todos tenemos, logran inspirarnos a ser mejores. Los errores ocurren: la forma en que usted y su jefe abordan esos errores es la clave para una asociación positiva.

3. Error de retroalimentación

Cuando sea el momento de su revisión, el jefe tóxico arruinará la conversación. Normalmente, lo que falta es empatía: la capacidad de ver tus desafíos es difícil de alcanzar para un jefe tóxico. Si bien los líderes no pueden ceder ante los obstáculos (y usted tampoco debería hacerlo), es útil poder admitir que los desafíos existen. Sin este reconocimiento empático, puede sentirse “menos que” e incapaz cuando está hablando con un jefe tóxico. La clave de su éxito es tomar el balón suelto. No se limite a identificar un problema: comparta su plan de acción para superar el desafío o pida ayuda para poder hacerlo. Encuentre nuevas opciones y nuevas soluciones.

4. Microgestión

La vigilancia de los trabajadores ha aumentado exponencialmente durante el coronavirus. Los trabajadores remotos están siendo monitoreados, lo que agrega una nueva capa de complejidad al trabajo desde casa. El jefe tóxico acepta este malentendido: ¿cómo podemos controlar los resultados si no controlamos el proceso?

Tenés que preguntarte qué está impulsando estos malos comportamientos para tu jefe tóxico. Es demasiado fácil decir: “¡Mi jefe es un idiota, por eso esta situación es tóxica!” ¿Es eso realmente cierto? ¿Esa es toda la historia? Me parece que se necesitan dos para bailar el tango. ¿No tienes algo que decir en esta relación y la capacidad de expresar lo que necesitas, quieres y mereces?

No caigas en el juego de la culpa, si quieres intentar que las cosas funcionen. El comportamiento que usted etiqueta como “arrogante”, “idiota” o “improductivo” puede ser impulsado por algo que todavía no ve. ¿Entiendes realmente de dónde viene tu jefe tóxico? Una comprensión más profunda de los desafíos que enfrenta su jefe podría ayudarlo a abordar mejor los suyos. ¿Qué está llevando a su jefe a atribuirse el mérito de su trabajo? ¿Por qué la microgestión es el método? ¿Es una elección de liderazgo inmutable, un defecto de personalidad o algo más?

Algunos jefes tóxicos no están interesados en acceder a la única habilidad que podría cambiarlo todo. ¿Esa habilidad? Escuchar. Sin escuchar hay límites. Límites de entrada. Límites de posibilidades. Límites en tu carrera.

Quizás escuchar no es parte de la conversación en este momento y el progreso está estancado. Quizás el comportamiento tóxico es algo que ha informado a Recursos Humanos, y es un patrón que va más allá de la personalidad, al ámbito de algo dañino o peligroso. Cualquiera sea su situación, no se quede callado.

El antídoto contra el comportamiento tóxico es siempre el mismo: actuar. Hablar alto. Considere nuevas perspectivas. Mire en la dirección de una mayor comprensión, de modo que cualquier decisión que tome provenga de un lugar de sabiduría. ¿Qué pasa si parte de su trabajo es ayudar a su jefe a mejorar? ¿Qué pasaría si mirase en la dirección de un mayor servicio? ¿Qué haría? Quizás veas una manera de cambiar tus circunstancias. O tal vez vería que mudarse es la única forma de avanzar.

* En alianza con Forbes Colombia, artículo de Forbes Staff.

¿Por qué hay compañeros tóxicos que ascienden a los cargos más altos en el trabajo? Psicólogos tienen la respuesta

Thu, 17 Sep 2020 03:41:33 +0000

Definitivamente existen compañeros tóxicos en los trabajos. Investigadores de la Universidad de Bonn finalmente han hecho una pregunta relevante para la humanidad: ¿Cómo diablos tienen éxito los trabajadores conocidos por su codicia, injusticia, falta de modestia y falsedad?

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Estudiaron 203 tríos de empleados, colegas y supervisores, reuniendo sus autoevaluaciones y evaluaciones de compañeros de trabajo. El éxito de las personas tóxicas es tan común que hay una frase para describirlo: el “modelo de carrera tóxica”.

Según explican, un empleado tóxico chismosea, encanta y tiene habilidad política, lo que deriva en evaluaciones de alto desempeño laboral por parte de los superiores.

Es decir, todo el éxito gira en torno a las habilidades sociales. Si bien las habilidades sociales pueden propiciar relaciones laborales sólidas y saludables, también se pueden usar para engañar a otros, con lo que los compañeros tóxicos se benefician.

“El engaño, el disfraz y la decepción son el lado oscuro de las habilidades sociales”, dijo en un comunicado el coautor del estudio Gerhard Blickle, psicólogo de la Universidad de Bonn.

El equipo de investigación halló que los que son considerados tóxicos por sus compañeros, son socialmente hábiles y al tiempo considerados más capaces por sus superiores, llegando a ocupar una posición jerárquica más alta.

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“Las habilidades sociales pueden abrir puertas cerradas y ayudar a sobrellevar el estrés diario. Pero también pueden usarse para engañar a otros, abusar de la confianza o construir una fachada de inofensividad más allá de la cual en realidad acecha el engaño”, dice el reporte.

En términos psicológicos, las personalidades tóxicas se caracterizan por una baja honestidad y poca modestia. “Estas personalidades tienden a centrarse en sí mismas todo el tiempo y sus buenas habilidades sociales les permiten engañar a los demás”, dice Blickle, quien llama a las personas tóxicas personalidades oscuras. “Tenemos que acostumbrarnos a la idea de que las habilidades sociales pueden ser un arma de doble filo”.

Los investigadores sugieren que usted también puede ayudar a detener los ascensos profesionales tóxicos. Si es un gerente, el truco consiste en prestar atención al desempeño del equipo (no solo al desempeño de las tareas) y en separar el desempeño en el trabajo de las buenas impresiones, particularmente en trabajos que implican atraer atención e interés, como liderazgo y ventas, donde las personalidades tóxicas pueden prosperar.

“Para frenar el ascenso de personalidades tóxicas, se debe prestar más atención al desempeño real y menos a la buena impresión al seleccionar al personal y realizar evaluaciones”, aconseja el profesor Blickle. “Esto es particularmente difícil en actividades en las que es importante impresionar y despertar interés, como en puestos de ventas o liderazgo”.

En alianza con Forbes Colombia

8 claves para pasar con éxito en una entrevista de trabajo por videollamada

Tue, 04 Aug 2020 12:47:29 +0000

En este nuevo sistema -que el coronavirus ha normalizado- el estrés de los candidatos y la falta de preparación puede jugar malas pasadas.

¿Qué hacer para lograr que una entrevista de este tipo sea exitosa?

El preparador laboral Dominic Joyce compartió con la BBC ocho claves para que des lo mejor de ti en tu próxima videoentrevista.

1. Tu nombre de usuario

“Es lo primero que debes tener en cuenta”, dice Joyce. Estamos hablando del nombre que aparece ligado a tu perfil de Zoom o de cualquier otra herramienta de videollamada.

“Asegúrate de que se ve profesional porque no sabes quién va a ser tu audiencia”, destaca el instructor laboral.

Por ejemplo, fíjate que no tengas ningún apodo ni nombre informal; pon simplemente tu nombre y apellido.++

2. Batería llena

“Comprueba que todos tus dispositivos -laptop, computadora, celular- tienen la batería totalmente cargada y de que están enchufados a la corriente para garantizar que no te quedas sin conexión en mitad de la entrevista”, explica Joyce.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Ten en cuenta los detalles: tu vestimenta, el fondo que se percibe, el ángulo de la cámara…

3. Inicio de sesión

“Asegúrate de que [los entrevistadores] te proporcionan los detalles correctos para iniciar sesión [para conectarte a la reunión]”, dice el especialista.

Joyce también aconseja conectarte antes de tiempo para comprobar que el sistema funciona.

“No hay nada peor que llegar tarde para una primera mala impresión”.

4. El ángulo correcto

Otro consejo importante tiene que ver con cómo colocas tu cámara: su ángulo debe ser el “correcto”, dice Joyce.

Básicamente, no debe parecer que tu imagen aparece tomada desde abajo o desde arriba.

“Fíjate en que el ángulo está al nivel de tus ojos y de que el fondo se ve limpio y ordenado”.

5. Lenguaje corporal

“Actúa de la misma manera en que lo harías cara a cara”, recomienda el preparador laboral.

Para ello, recomienda que te coloques bien en la silla, con una postura recta, que hagas contacto visual y que gesticules con las manos para mostrar interés y que estás escuchando activamente.

6. Tecnología

“En cuanto a la tecnología a tu alrededor, asegúrate de apagar tu televisor y altavoces inteligentes, como Alexa”.

“Hace poco hicimos una entrevista con un candidato cuyo Alexa comenzó a recitar la lista de la compra”, recuerda Joyce.

“Es cómico, pero nada profesional”.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Otro dato importante: asegúrate de que la tecnología funciona.

7. Vestimenta

Otro aspecto clave en una entrevista de trabajo por videollamada es la vestimenta.

“Debes vestir de manera apropiada para la ocasión”, señala Joyce.

“Las primeras impresiones cuentan y no quieres que te vean en camiseta y pantalón de estar por casa”.

8. Notas

“Por último, si tomas notas -porque tienes que estar bien preparado- asegúrate de que las escribes en hojas de ‘post-it’ y las colocas a la altura de tus ojos sobre la pantalla de la computadora”, dice Joyce.

“Es mejor eso, y no que estés mirando todo el tiempo hacia abajo en tu cuaderno de notas”.

* Productores BBC News: Dougal Shaw, Ameer Khan y Lora Jones.

¿Necesitamos un responsable de felicidad en el trabajo?

Thu, 18 Jun 2020 18:08:17 +0000

¿Podemos ser felices en el trabajo? La investigación científica de las últimas décadas sugiere algunas respuestas.

Salud y felicidad

No es común analizar la felicidad en el trabajo. Al menos, no de forma directa. El motivo de ello es que no resulta lo suficientemente tangible. La salud, en cambio, lo es. Y ofrece una base empírica consistente. Así, este “estado de completo bienestar físico, mental y social” que define a la salud es la mejor medida de eso que llamamos “felicidad en el contexto de las organizaciones”.

A partir de las investigaciones más recientes, se extraen diversas conclusiones. Por un lado, la prevención de riesgos se consolida como base del empleo saludable. Por otro, se reconoce el potencial del trabajo como fuente de bienestar y promoción de la salud. Aunque la mayoría de las organizaciones no aprovechan esta ventaja, y son muchas las que ni siquiera previenen adecuadamente los riesgos asociados al estrés por el trabajo.

Mientras que más de la mitad de las personas jóvenes (Mileniales y Generación Z) han abandonado su empleo por razones de salud mental, los datos muestran que, pese a abanderar las iniciativas más mediáticas, el idealizado contexto de Silicon Valley no es una excepción ante el pandémico problema del estrés laboral.

La satisfacción laboral no lo es todo

El work-engagement es un estado psicológico positivo, caracterizado por un alto nivel de motivación intrínseca en el trabajo. Actualmente, es el indicador clave en muchos de los estudios e intervenciones desarrolladas.

Esta medida moderna de la satisfacción laboral parece predecir adecuadamente el bienestar de las personas en el trabajo, según la evidencia acumulada en la literatura científica. No obstante, la satisfacción con la vida depende del equilibrio entre diferentes dimensiones que la alimentan a lo largo del ciclo vital.

Por ello, no parece recomendable maximizar la satisfacción laboral. No sin límites. No como fin en sí mismo. En último término, la salud laboral no existe. La salud en el trabajo es una parte indivisible del bienestar de las personas. Es solo un ingrediente más.

Por ello, la investigación se interesa por un posible lado oscuro del engagement. Pero no existe tal oscuridad si no lo consideramos de forma aislada.

El bienestar en el trabajo es una parte del sistema que mantiene la satisfacción con la vida. Un componente de un todo, que es necesario en su justa medida. Una medida interdependiente.

No obstante, el peligro de caer en la trampa del pensamiento analítico es grande.

El trabajo como fuente de autorrealización

En su juventud, la persona puede encontrar en el trabajo una fuente embriagadora de bienestar. Descubre una nueva oportunidad para satisfacer necesidades esenciales de reconocimiento o autorrealización, pero no conviene abrazarlas sin reservas.

El motivo es que se pueden distinguir dos dimensiones del bienestar: una asociada al hecho de sentirse bien, y otra asociada a la búsqueda del sentido o significado de la vida.

No es recomendable desatender esta segunda faceta, que supone pensar la vida como un proceso, como un ciclo marcado por el cambio. Esto implica cierta prudencia y moderación. Debemos mantener el equilibrio. Sabemos que no es bueno poner todos los huevos en el mismo cesto.

De otro modo, nuestra satisfacción puede tener los días contados. Podemos incluso sentir que caímos en una trampa. Parece que trabajar demasiado es la primera causa de arrepentimiento al final de la vida.

Afortunadamente, hay datos más optimistas. Y la posibilidad para conciliar el trabajo con otras facetas de la vida es un factor cada vez más valorado. Quizás pronto dejemos de tropezar con la misma piedra.

¿Cuáles son los recursos disponibles?

Es necesario concretar a qué nos referimos cuando buscamos la felicidad. La psicología y la medicina prefieren hablar de salud.

Las denominadas organizaciones saludables, junto a la psicología organizacional positiva, han impulsado un desarrollo importante de los medios de trabajo.

Así, una creciente cantidad de recursos están preparados para su aplicación en todo tipo de organizaciones. La eficacia de estos recursos está basada en la evidencia.

De este modo, el bienestar psicológico y la salud mental han adquirido el estatus de necesidad urgente.

Por ello, se inician proyectos como EMPOWER y H-WORK, se desarrollan campañas como My Whole Self y personas trabajadoras están siendo formadas en primeros auxilios para la salud mental.

Algunos recursos destacan entre los demás. Prestar atención al significado del trabajo es esencial en un modelo completo de promoción del bienestar. Para ello, la construcción del trabajo o job crafting es una herramienta eficaz. Esta técnica supone ajustar la dinámica de trabajo a las particularidades de cada empleado.

También es necesario promover el desarrollo de fortalezas personales. Este objetivo implica, a su vez, revisar el liderazgo.

La empresa saludable: ¿Una misión imposible?

Lo paradójico de las utopías es que nos hacen crecer porque no se realizan. Su valor depende de la vigencia que les demos. Queda demasiado por explorar aún en el ámbito de la salud laboral.

Los estudios muestran que solo las organizaciones que se esfuerzan de forma sistemática por cuidar del bienestar y la salud de las personas como un fin en sí mismo consiguen seguir navegando con buen rumbo y responder parcialmente la pregunta sobre la felicidad que se plantea en este texto.

En suma, la empresa saludable no parece ninguna misión imposible. En todo caso, es una misión a largo plazo. Y así, presenta grandes oportunidades en el camino.

Cada vez son más las personas y las organizaciones que navegan hacia ese horizonte. Es más frecuente también encontrar empresas que designen un puesto o cargo de Responsable de Felicidad. Pero hay algo inquietante en ello: una organización saludable no se construye responsabilizando de ello a una sola persona.

La felicidad se construye cuando cada una de las personas que integran la empresa se responsabiliza. Y así, cada una cuida la salud de las otras, del mismo modo que otras cuidan de la de ella. Algo así como el romántico un pour tous, et tous pour un de Alejandro Dumas. Porque la felicidad o la salud en el trabajo son siempre compartidas. Y si no se comparten es porque en realidad no existen.

Alejandro Amillano Solano, Profesor de Psicología, Universidad de Deusto

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

Coronavirus: ¿Continuará el teletrabajo en las empresas guatemaltecas después del covid-19?

Sat, 06 Jun 2020 11:00:26 +0000

Andrés Reyes dirige una empresa de tecnología, y alquila una oficina de 600 metros cuadrados. La mitad de sus colaboradores hace teletrabajo desde hace más de dos meses debido a la emergencia sanitaria del covid-19, y recientemente decidió trasladar las instalaciones a un espacio más pequeño, porque cuando entre la fase de apertura continuará con esa modalidad.

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Ese caso refleja la percepción de 165 gerentes de empresas y trabajadores que colaboraron en el estudio desarrolló la firma Grant Thornton Guatemala, a principios de mayo, para conocer el impacto del teletrabajo en tiempos de crisis en Guatemala.

De las empresas que participaron, el 23% son pequeñas, 33% medianas y 44% grandes.

El 84% de los encuestados está abierto a continuar con el teletrabajo cuando pase la crisis por el covid-19.

Después de más de dos meses en confinamiento, ocho de cada 10 personas afirmaron que el teletrabajo es su principal medio laboral, y la mayoría de ellos nunca había practicado esa modalidad, es decir, 56%.

En opinión de Jorge Illescas, socio líder de Auditoría de Grant Thornton Guatemala, aseguró que ahora por la crisis la mayoría de las personas lo está aplicando, y esa conversión urgente tuvo al principio dificultades, pero 60 días después de confinamiento se convirtió en una opción generalizada.

Otro resultado de la encuesta reflejó que hubo aumento en la productividad y 41% logró adaptar un espacio para trabajar en casa. “Significa que las personas han logrado trabajar, pero la organización personal es importante para llevar los procesos en orden y con una buena coordinación son vitales para el efectivo cumplimiento de las funciones”, manifestó Illescas.

Modalidad continuará

Edy Pérez, gerente general y socio de Impuestos de Grant Thornton Guatemala, comentó que la mayoría de los consultados afirmó que están dispuestos a continuar con el teletrabajo cuando llegue el momento del desconfinamiento.

Eso quiere decir que se van a reducir los espacios físicos de las empresas para realizar sus actividades: por lo tanto, las organizaciones empezarán a reorganizar sus modelos de negocios en función de lo que ya observaron con la reducción de operaciones.

“Las empresas en estos meses ahorraron en temas de energía, agua e insumos, pero no así en seguridad y costos de mantenimiento, sin embargo, replantearán sus modelos y seguramente el sector inmobiliario también se adaptará a los costos de rentas”, explicó Pérez.

Otro aspecto que analizó Pérez es el aumento de inversión por parte de las empresas en fortalecer o adaptar plataformas tecnológicas más seguras, robustas y estables, que permita a todos los integrantes a poder llevar a cabo sus funciones, ya sea de manera remota o presencial. “El mundo de los negocios cambió y lo importante es prepararse para el nuevo normal”, expresó Pérez.

Balance vida-trabajo

Roberto Ávila, socio de Legal de Grant Thornton Guatemala comentó que ahora hay una interacción entre los miembros de las empresas más efectiva a pesar de la distancia.

“Hemos reaccionado bien y es una muestra clara que a través de las diferentes herramientas se han dado resultados y seguir interactuando sin que el trabajo sufra un deterioro”, refirió Ávila.

El 61% de las personas encuestadas afirmó que el balance entre vida y trabajo ha sido bueno debido al teletrabajo, porque a pesar del cambio en su rutina, la forma de interactuar con los compañeros de trabajo y tener que centrarse en un solo ambiente, la mayoría se adaptó rápidamente, y es por esa razón que el 50% consideró la posibilidad de continuar con esta modalidad.

Teletrabajo: cómo mantenerse enfocado, motivado y productivo

Fri, 03 Apr 2020 21:17:55 +0000

Cuando decimos teletrabajo es común que las personas piensen inicialmente en tener el mejor computador, la red de internet de mayor capacidad y la silla más cómoda de todas; estos aspectos son importantes, pero mucho más definitivo es la adaptación de la mentalidad de las personas a los nuevos retos que tiene ser un teletrabajador.

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Aspectos como el manejo de la autogestión, el enfoque y el bienestar son claves en el éxito de las personas que laboran de manera remota, pues serán ellos mismos quienes administrarán sus recursos internos para alcanzar las metas.

Iniciar en el mundo el teletrabajo puede ser una gran oportunidad para sentir un mayor control del ritmo de trabajo, disfrutar de los beneficios de estar en casa e incrementar la satisfacción con el logro de las metas, para esto existen algunos pequeños pasos validados por la ciencia para ser un teletrabajador feliz y productivo.

Convierta el enfoque en un súper poder: incluir en las rutinas prácticas de mindfulness, meditación o atención a la respiración, con tan solo 10 minutos al día dedicados a respirar de manera consciente es posible reducir el estrés, manejar mejor los conflictos, incrementar la creatividad y reducir los errores.
Planee las metas que quiere lograr: definir previamente las tres metas claves a alcanzar el siguiente día es activar en el cerebro el modo productivo y estar listo al siguiente día para sentarse a trabajar con claridad en el propósito a conseguir, en lugar de perder tiempo divagando sobre por dónde empezar la jornada.
Celebre los pequeños logros: conecte con sus habilidades y expréselas en las tareas y cuando alcance un avance en un proyecto por pequeño sea reconozca que ha logrado ir un paso adelante, esto le ayudara a mantener la motivación elevada.

Cuide los hábitos centrales: no es posible tener alto rendimiento sin bienestar y para esto es fundamental cuidar el equilibrio entre actividad y descanso. Planee los espacios para moverse (bailar, saltar la cuerda, hace estiramiento), defina el tiempo de descanso (vea series, juegue, pinte, escriba, lea, cocine o escuche un podcast) y duerma el tiempo necesario (mínimo 7 horas) para que el cerebro funcione de la manera adecuada. Así su cuerpo estará equilibrado y le permitirá transitar este momento de adversidad sin perder el bienestar.
Cultive una mentalidad de aprendizaje: Identifice un aspecto, tema o habilidad que necesite desarrollar para ser efectivo como trabajador remoto y defina el plan para lograrlo, por ejemplo: si no sabe manejar una plataforma online, apóyese en sus compañeros de trabajo o amigos que sean más hábiles en el manejo de herramientas tecnológicas para aprender de ellos, recuerde que está desarrollando una nueva habilidad y esto requiere tiempo y práctica.Tener mentalidad de aprendizaje es flexibilizarse ante los cambios y prepararse para responder ágilmente en el siglo XXI.

Llego el momento de ir al siguiente nivel y eso significa entrenar la mente para ver oportunidades en cualquier situación que esté afrontando y avanzar sostenidamente un día a la vez.

*En alianza con Forbes Colombia

OMS y FMI afirman que salvar vidas es “requisito previo” para mantener puestos de trabajo por el coronavirus

Fri, 03 Apr 2020 18:00:40 +0000

El director general de la OMS, Tedros Adhanom Ghebreyesus, y la directora gerente del FMI, Kristalina Georgieva, dijeron que es necesario controlar primero la covid-19 antes de reactivar la economía, aunque admitieron que es difícil encontrar el equilibrio adecuado.

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La economía mundial ha sido golpeada por el coronavirus y los bloqueos asociados ya que más de la mitad de la población del planeta vive bajo algún tipo de confinamiento para frenar la propagación de la pandemia.

El covid-19, que surgió en diciembre en China, ha matado a más de 53 mil personas y más de un millón ha dado positivo al virus.

“Todos los países se enfrentan a la necesidad de contener la propagación del virus a costa de paralizar su sociedad y su economía”, escribieron Tedros y Georgieva en un artículo conjunto en el periódico británico The Daily Telegraph.

“¿Salvar vidas o salvar medios de subsistencia? Controlar el virus es, en todo caso, un requisito previo para salvar los medios de subsistencia”.

Ambos explicaron que en numerosos países, especialmente los más pobres, los sistemas de salud no están “preparados para una embestida” de pacientes de covid-19 e instaron los Estados a priorizar el gasto en salud.

“El curso de la crisis sanitaria mundial y el destino de la economía mundial están inseparablemente entrelazados. Combatir la pandemia es una necesidad para que la economía se recupere”, escribieron.

Agregaron: “Nuestro llamamiento conjunto es que, en una de las horas más oscuras de la humanidad, los líderes deben dar un paso hacia las personas que viven en los mercados emergentes”.

El artículo dice que 85 países están buscando financiamiento de emergencia del FMI, y que la institución con sede en Washington, está duplicando su capacidad de respuesta de emergencia de 50 mil millones de dólares a 100 mil millones.

La capacidad total de préstamo del FMI es de 1 billón de dólares.

Gobiernos de varios países implementan estrategias para mantener las fuentes de empleo por la pandemia por el coronavirus. (Foto Prensa Libre: Hemeroteca PL).

Coronavirus: Estos son los puestos por sector que permiten el teletrabajo (y los que no)

Tue, 17 Mar 2020 11:00:59 +0000

Según un artículo publicado por Forbes llamado: Home Office, la estrategia de recursos humanos “más inteligente del mundo”, el teletrabajo aumenta la productividad, y la sensación de compromiso incrementa en un 33% entre los colaboradores.

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Además, reduce los costos de instalaciones porque el colaborador asume el costo del mobiliario, también, reduce los días de enfermedad, según datos del artículo, las empresas pierden 2.8 millones días anuales por ausencias.

Otro aspecto del teletrabajo es que reduce los costos de nómina hasta en un 8%.

El presidente Alejandro Giammattei informó, ayer, sobre el cierre de fronteras por 15 días y cancelación de vuelos, también dijo, que compartirán un plan de emergencia y reactivación económica debido al impacto que estas decisiones puedan tener sobre los negocios.

En Guatemala aún no se ha adoptado el teletrabajo, pero algunas compañías empezaron a implementarlo desde hace unos años, pero no se ha generalizado en los giros de negocio o puestos en los cuales sería factible aplicarlo.

La razón principal puede apuntar a que aún falta crear una cultura en la que empresarios, ejecutivos y trabajadores vean los beneficios, pero también los compromisos que conlleva este modelo.

Sin embargo, debido a la emergencia de la presencia de casos de coronavirus en el país, los sectores económicos están contemplando esta posibilidad, aunque, en otros casos no es posible adaptar esta medida.

A continuación encontrará los puestos por sector, aquellos que son flexibles al teletrabajo y los que no.

1. Explotación de minas y canteras:

Los puestos administrativos como ejecutivos, secretarias, y analistas, pueden ejercer sus funciones a través de teletrabajo.

Los puestos que no pueden ejercer teletrabajo son las cuadrillas de mineros, trabajo de campo, seguridad industrial, médico de la compañía, monitoreo ambiental o de obras física (estabilidad de taludes).

2. Construcción:

A excepción del trabajo que si se debe realizar físicamente en campo, el resto de actividades pueden seguir avanzando por teletrabajo, y son igual o más importantes y absorben buena parte del tiempo de cualquier proyecto de construcción.

Arquitectura
Diseños y Dibujo
Creación y elaboración de Propuestas
Cuantificación
Procesos y diseño con BIM
Creación de Planos
Análisis de Estructuras
Diseño y Planificación Hidrosanitaria , Eléctrica, etcétera
Evaluaciones y Proyecciones Financieras
Planificación con Project
Cotizaciones y creación y revisión de Presupuestos
Estudios de Impacto Ambiental, parcialmente
Modelaciones y Proyecciones en General
Capacitaciones

En los sectores de minas y construcción existen puestos que no son flexibles al teletrabajo. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

3. Actividades de servicios de comida:

Jose Roberto Fernández, presidente para América Latina de Francorp y secretario de junta directiva de la Asociación Guatemalteca de Franquicias, compartió que los negocios de alimentos apuestan por el servicio a domicilio y además, están tercerizando esos servicios a través de aplicaciones tecnológicas, una opción que funcionó en países como España, donde algunas franquicias empezaron a cerrar operaciones, tanto en atención en físico como a domicilio.

En Guatemala, ayer, algunas cadenas de restaurantes tomaron la decisión de cerrar sus restaurantes físicos y dejaron algunas opciones para llevar o recoger en ventanillas especiales.

“Todos los negocios están con la emergencia de saber qué hacer, desde la más grande a la más pequeña, buscan respuestas y no hay una solución única, sino que es una mezcla de enfoques y actividades, que dependerá de cada situación y giro de negocio”, dijo Fernández.

En opinión de Fernández para muchos negocios no existirá otra opción que cerrar temporalmente, “eso ya está sucediendo, es un escenario que debe tomarse en serio”, enfatizó.

“Esta crisis pasará, pero, lo que las personas recordarán es la forma en cómo el empresario trató a sus colaboradores y a sus franquiciados, y de qué forma manejó la crisis”, concluyó.

Las franquicias de restaurantes están optando por cerrar la atención en físico y optar por el servicio a domicilio. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

4. Actividades financieras y seguros:

Christian Nolck Rodríguez, vicepresidente de la Cámara de Finanzas de Guatemala comentó que los puestos del sector financiero que pueden aplicar al teletrabajo son los de Back Office.

“Lo que se espera en estos días es que haya mas flujo de llamadas y consultas por medios digitales y que reduzca un poco el flujo en agencias”, resaltó Nolck.

5. Actividades profesionales, científicas y técnicas:

Algunas actividades profesionales pueden ejercer el teletrabajo, pero todos aquellos puestos de servicio a la población como científicos, servidores públicos y técnicos en salud, no son flexibles para el teletrabajo, toda vez estén llamados a cubrir el momento de la emergencia deberán acudir a sus puestos de trabajo.

En el caso de los puestos en agencias bancarias deben protegerse. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

6. Actividades de atención de la salud humana:

Adrián Alvarado, presidente del Comité de Turismo de Salud y Bienestar de la Asociación Guatemalteca de Exportadores, comentó que los puestos de contabilidad, telemarketing, financieros y legales, se trabajarán desde casa.

En el tema de servicios médicos no se pueden suspender, por lo tanto, se reforzaron los servicios de higiene, y se priorizaron los tratamientos urgentes y que no generen dispersión de vapor.

Alvarado afirmó que el 100% de citas de turismo de salud fueron canceladas, y estimó que el sector de salud tendrá una disminución de sus ingresos en un 50%.

Los profesionales de la salud no optan por el teletrabajo. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

7. Actividades inmobiliarias:

Pedro Ramírez, presidente de la Cámara de Corredores de Bienes Raíces de Guatemala, compartió que muchas de las actividades del corretaje de bienes raíces se pueden hacer vía electrónica.

Las propiedades se pueden promover a traves de redes sociales. Las empresas establecidas y los corredores profesionales tienen un CRM con la propiedades, las cuales puede compartir a colegas y la información se puede compartir vía electrónica, ya sea por correo, o por whatsapp.

“No es necesario asistir a una oficina. Las sesiones se pueden hacer de forma virtual. Obviamente lo único que no se puede sustituir es la visita a la propiedad, para lo cual recomendamos que ésta sea solamente con la persona interesada y tomando las debidas precauciones”, resaltó Ramírez.

8. Comercio y reparación de vehículos:

Enrique Meléndez, directivo de la Gremial de Expendedores de Gasolinas, comentó que en el caso del personal administrativo (directivos, secretarías) pueden trabajar desde casa, pero dependerá del nivel de sistematización que posean en sus sistemas, “la mayoría tiene sistemas adecuados para hacerlo”.

Las personas de campo o de piso como se les llama a quienes atiende el servicio en las gasolineras debe llegar: Una persona administrativa para efectuar cobros, atención o despacho en bombas, supervisor o encargado de quien recibe el combustible y llevar controles internos.

Se analiza si es viable suspender servicio completo o ofrecer solo autoservicio, pero también se debe tomar en cuenta que muchas personas estarían en contacto con la manguera o necesitan ayuda, por lo que no se ha decidido, en su totalidad.

9. Transporte y almacenamiento:

Alejandro Larrave, analista del estudio Motor en Cifras de Expomotriz dijo que el sector automotriz es clave para el mantenimiento del transporte, que debe estar disponible en buenas condiciones.

Además, señaló que es una necesidad básica, “es más seguro el transporte personal que el público”, afirmó.

Larrave dijo que existen talleres que ofrecen servicio a domicilio, por lo que se podría incentivar ese tipo de modalidad, y las entregas exprés también se intensificarán.

Sin embargo, los puestos de seguridad y atención al cliente en mostrador, son menos flexibles para el teletrabajo.

10. Otras actividades de servicios:

En el sector de Call Center & BPO los puestos de seguimiento y diseño, se pueden ejercer de manera remota, en contraste con los puestos que manejan información privada de clientes.

Los puestos de seguimiento y diseño pueden optar al teletrabajo. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

11. Industrias manufactureras:

Los puestos administrativos, de contabilidad e importaciones y exportaciones son aptas para el teletrabajo.

Los encargados de producción, operarios de plancha, empaque, serigrafía, azorado y corte u operario de máquina de coser, no son flexibles para el teletrabajo.

12. Información y comunicaciones:

En el caso de ITO, información, tecnología y outsourcing, los puestos de codificación, instalación de software, supervisión de software, administrativo, programación, mantenimiento son flexibles para el teletrabajo.

En cambio, los puestos de instalación de infraestructura, cableado y estructurado, no son aptos para esta modalidad.

13. Agricultura:

La Cámara del Agro de Guatemala compartió que los puestos administrativos, gerencial, ejecutivo son aptos para el teletrabajo.

En cambio, las tareas de siembra, corte, cosecha, limpiar, jardinización, y fertilización no son flexibles para esa modalidad.

Los trabajos de cosecha y recolección, no son aptos para el teletrabajo. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

14. Administración y Defensa:

Los puestos de seguridad y defensa son menos flexibles a ejercer el teletrabajo, todo dependerá de la demanda de los negocios en temas de presencia y monitoreo.

15. Actividades de servicios administrativos:

En el caso del turismo las reservas en línea, el telemercadeo y la contabilidad se adaptan al trabajo remoto.

El personal de apoyo, cocina, pilotos, limpieza, guías y servicios generales no pueden ejercer el teletrabajo.

16. Enseñanza:

Diana Brown, presidente de la Asociación de Colegios Privados de Guatemala, afirmó que los centros educativos privados se han estado organizando con contenidos virtuales y plataformas para continuar el proceso educativo a distancia.

En ese sentido los centros educativos que cuenten con esas plataformas robustas lo están haciendo, igual con preprimaria y primarias que no cuenten con ello se están preparando con contenido escrito e investigaciones que se pueden trabajar en casa y que lo puedan enviar de manera electrónica, “porque es importante el distanciamiento social, pero sin dejar a un lado el proceso educativo”, resaltó la ejecutiva.

Generalmente desde hace unos dos años los centros educativos utilizan las plataformas digitales, porque las casas editoriales están conectando plataformas con los textos y los docentes están acostumbrados a usarlos, comentó Brown.

Brown aseguró que tampoco se presentarán todos los puestos administrativos, de conserjería, y secretarías, “esa fue la orden que se giró, están cerrados los procesos administrativos, quienes también utilizan una plataforma propia donde se comunica todo el personal”, concluyó.

17. Suministro de electricidad:

Empresa Eléctrica de Guatemala (Eegsa): EPM Guatemala anunció el lunes 16 de marzo a sus trabajadores la posibilidad de trabajo en casa, deben convenir con sus jefes inmediatos la modalidad de trabajo en casa. En todas las áreas se puede gestionar el trabajo en casa: Financiera, gestión humana y organizacional, sistemas de información, jurídico, ejecutivos.

Las personas que atienden en campo las necesidades de los clientes como nuevas conexiones, averías entre otras, continúan con sus labores.

Las agencias están atendiendo con regularidad, pero EEGSA está sugiriendo a nuestros clientes que no salgan de sus casas y que utilicen las plataformas digitales.

Energuate: Para continuar con la atención de las gestiones comerciales para todos los clientes, la distribuidora ha potenciado sus plataformas digitales, aplicaciones y sitios virtuales porque a partir de hoy se restringe la cantidad de visitantes que pueden permanecer en las oficinas comerciales, de acuerdo con la capacidad de cada una de las instalaciones”, explicó Maynor Amézquita, vocero de la empresa.

Aunque se cancelaron los trabajos preventivos en las líneas de Media Tensión y evitar impactos relevantes en el suministro eléctrico para los usuarios en el área de cobertura de la distribuidora, los puestos de campo deben continuar brindan.

“Estamos atentos a las disposiciones del Gobierno respecto al tema y el compromiso de velar por un adecuado suministro eléctrico”, puntualizó el portavoz.

*Con información de Urias Gamarro y Juan Manuel Fernández

Coronavirus: Pequeñas y medianas empresas podrán hacer teletrabajo con plataforma gratuita

Tue, 17 Mar 2020 11:00:47 +0000

La información la confirmó a Prensa Libre Javier Zepeda, director ejecutivo de la Cámara de Industria de Guatemala.

“Logramos cerrar la alianza. La idea es facilitar durante tres meses la licencia de la plataforma de trabajo remoto a las pequeñas y medianas empresas” indicó.

Esto quiere decir que, si las empresas guatemaltecas que apliquen reúnen los requisitos, no se les cobrará el uso de la plataforma.

“Estamos en un proceso de capacitación interna a la persona que va a ser el contacto operativo. La empresa tiene que aplicar, cumplir con ciertos requisitos para ser calificada como pequeña o mediana empresa” añadió.

Las personas de las empresas seleccionadas deberán llevar una capacitación que consta de cinco cursos de 45 minutos para implementarla en su negocio.

Según Zepeda, en una o dos semanas ya estará en disposición en la Cámara de Industria y por el momento no habrá límite.

“Utilizamos TransparentBusiness hace cuatro años en 2016, nos pareció buena porque podíamos saber el número de horas trabajadas incluso con proveedores” indica José Kont, director de iLifebelt, empresa guatemalteca.

Sobre la plataforma

TransparentBusiness nació en 2008 en Nueva York y fue desarrollada por la empresa KMGi Group, según su sitio web.

La plataforma permite la coordinación y el monitoreo de las personas que trabajan desde la casa y proporciona información en tiempo real sobre el costo y el estado de todas las tareas y proyectos.

Por ejemplo, los administradores podrán ver en tiempo real, a qué hora entró cada uno de los usuarios que hace trabajo remoto, las tareas y proyectos que tiene asignados y su evolución. Además, se contará con un escritorio donde aparecerán todos los colaboradores, el lugar desde donde trabajan, su correo electrónico y su contacto de Skype por si se requiere llamar.

La herramienta aporta gráficas, métricas sobre los usuarios más activos y recursos que las empresas podrán utilizar.

Otra herramienta

TransparentBusiness es parte del mismo grupo de la empresa SheWorks!, que se presentó este mes en Guatemala.

She Works! cuenta con el apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Cámara de Industria de Guatemala, y busca impactar la brecha de género en el desempleo en el país.

Consiste en una serie de cursos en línea sobre trabajo en la nube, habilidades tecnológicas, y habilidades para el futuro.

Teletrabajo: 5 aplicaciones ideales para trabajar desde casa

Sat, 14 Mar 2020 23:47:49 +0000

El trabajo a distancia, conocido también como home office, es una alternativa que han implementado algunas empresas en el mundo. En algunos casos, esta opción se ha ejecutado debido a que, algunas personas no necesitan acudir a una oficina para cumplir con sus requerimientos y en otras ocasiones, la medida se ha implementado como un plan de emergencia.

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Con la reciente crisis que ha generado el coronavirus y con el aviso de la Organización Mundial de la Salud (OMS), en donde indicó que el covid-19 ya es una pandemia y que puede pasar a instancias mayores, el mundo debe prepararse para prevenir un contagio.

Desde cómo limpiar el celular, dejar de tocarse la cara, lavarse y secarse las manos y usar gel antibacterial, son algunos consejos que figuran para evitar el contagio del covid-19. Sin embargo, en Guatemala aumentó la preocupación desde el viernes 13 debido a que, el presidente Alejandro Giammattei confirmó el primer caso de coronavirus en el país.

La idea primordial del teletrabajo es realizar en casa las mismas funciones y tareas que normalmente se efectúan en la oficina y por ello se comparte una lista en la que figuran algunas aplicaciones que pueden ayudarle a ser más eficiente su trabajo desde casa, aunque esa flexibilidad del home office es una ecuación entre productividad y confianza aún en proceso en el país.

1. Slack

Permite que los usuarios trabajen en canales y puedan agrupar mensajes, herramientas y archivos. Además, ahorra tiempo e incentiva la colaboración entre compañeros de trabajo.

Funciones

Los canales se pueden ordenar por equipo, proyecto, cliente o según las necesidades de la organización.
Los usuarios se pueden unir a los canales y salir de ellos cuando quieran; no como con esas interminables cadenas de correos.
Los hilos permiten tener conversaciones paralelas para no entorpecer el tema o el proyecto principal.

2. Trello

Es de las aplicaciones más populares para trabajar a distancia.

De acuerdo con sus desarrolladores, es un software de administración de proyectos que permite a sus usuarios crear diferentes actividades y monitorear su desempeño en tiempo real.

La app es como especie de post-it o bloc de notas que permite a los equipos organizar el trabajo.

3. GSuite

La Suite de aplicaciones de Google presenta varias herramientas ideales para el teletrabajo en la que incluye alternativas de ofimática con las cuales se pueden editar archivos de Word, Excel y Powerpoint, entre otros, de forma colaborativa.

Con la suite de Google los usuarios podrán manipular los documentos en tiempo real. Además, podrán identificar a los otros usuarios activos que se encuentren editando el contenido, una alternativa óptima para trabajar a distancia.

La G Suite cuenta con varios planes de almacenamiento y costo. Además, permite un periodo gratuito durante 14 días.

Estas funciones se pueden llevar a cabo de forma gratuita con Google Docs, aunque tendrá la limitante del espacio que Gmail brinda, la cual es administrada por cada usuario.

4. Skype

Nombrada por expertos como la app ideal para hacer videoconferencias, Skype permite mantener reuniones a distancia con varios usuarios conectados a la vez y funciona en dispositivos móviles y computadoras. Una alternativa ideal para mantener reuniones ágiles y lograr comunicación inmediata.

5. Asana

Es una plataforma de gestión del trabajo que los equipos usan para mantenerse enfocados en las metas, los proyectos y las tareas diarias.

Cuenta con un panel para asignar tareas y monitorear su desarrollo.

Otras alternativas

Aunque existan aplicaciones vinculadas con tareas específicas, también es válido apoyarse en herramientas de mensajería como Whatsapp, Telegram o Signal. Sin embargo, lo ideal es que la comunicación sea de forma grupal y coherente.

Dan Price: “Por qué me bajé el sueldo en US$1 millón” (y les subí el salario a todos mis empleados)

Mon, 02 Mar 2020 14:23:29 +0000

Cinco años más tarde dice que la apuesta valió la pena.

Dan Price estaba de excursión con su amiga Valerie en las montañas Cascade de Seattle, cuando tuvo una incómoda revelación.

Mientras caminaban, ella le dijo que su vida era un caos, que su arrendador le había subido el alquiler mensual en US$200 y que tenía dificultades para pagar sus cuentas.

Eso enfureció a Price. Valerie había estado 11 años en el ejército, dos veces en Irak, y ahora trabajaba 50 horas a la semana en dos empleos para llegar a fin de mes.

“Ella es alguien a quien el servicio, el honor y el trabajo duro simplemente la definen como persona”, cuenta el empresario.

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A pesar de que Valerie ganaba alrededor de US$40.000 al año, en Seattle eso no es suficiente para pagar una casa decente.

Price estaba enojado porque el mundo se hubiera convertido en un lugar tan desigual. Y de repente se dio cuenta de que él era parte del problema.

A los 31 años, Price era millonario. Su compañía, Gravity Payments, que fundó en su adolescencia, tenía alrededor de 2.000 clientes y estaba valorada en millones de dólares.

Aunque él ganaba US$1,1 millón al año, Valerie le recordó que gran parte de su personal debía estar pasando dificultades económicas, y decidió hacer un cambio.

Una cruzada contra la desigualdad

Educado en Idaho, un estado profundamente cristiano y rural, Dan Price es optimista, generoso en sus elogios a los demás e impecablemente cortés. Y se ha convertido en un acérrimo activista contra la desigualdad en Estados Unidos.

“La gente se muere de hambre, los despiden o se aprovechan de ellos, para que alguien pueda tener un apartamento en la cima de una torre en Nueva York con sillas de oro”, lamenta.

(Foto Prensa Libre: Gravity)

Cinco años después, Price está orgulloso de la decisión que tomó. La empresa ha crecido sustancialmente.

“Estamos glorificando la codicia todo el tiempo como sociedad”, dice Price.

Antes de 1995, la mitad más pobre de la población de Estados Unidos tenía una proporción de la riqueza nacional superior a la del 1% más rico, explica.

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Pero ese año las cosas cambiaron: ese 1% pasó a ganar más que el 50% más pobre. Y la brecha continúa ensanchándose.

A subir los salarios

Price había leído un estudio de los economistas ganadores del premio Nobel Daniel Kahneman y Angus Deaton que analizaba cuánto dinero necesita un estadounidense para ser feliz.

Tras reflexionar al respecto, decidió que aumentaría significativamente el salario mínimo en Gravity.

Después de calcular los números, llegó a la conclusión de que le pagaría a sus trabajadores US$70.000 al año como mínimo.

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Pero al mismo tiempo se dio cuenta de que no solo tendría que recortar su salario, sino también hipotecar sus dos casas y renunciar a sus acciones y ahorros.

Reunió a sus empleados y les dio la noticia. Price esperaba que la gente celebrara, pero al principio no pasó nada. Se produjo como una especie de anti-clímax, cuenta el empresario.

Entonces tuvo que repetir el anuncio para que la gente se convenciera de que era verdad lo que estaba pasando.

Y así fue como un tercio de los empleados duplicó inmediatamente su salario.

¿Los resultados?

Han pasado cinco años desde aquel anuncio, tiempo durante el cual su empresa se ha expandido.

La plantilla de empleados se duplicó y el valor de las transacciones que procesa la firma ha pasado de US$3.800 millones anuales a US$10.200 millones.

Hay otras métricas de las que Price está aún más orgulloso.

(Foto Prensa Libre: Gravity)

En Gravity los empleados tienen un salario mínimo de US$70.000 al año.

“Antes de adoptar la medida de pagar un salario anual mínimo de US$70.000, en el equipo nacían entre cero y dos bebés al año”, explica.

“Y desde el anuncio han nacido más de 40 bebés”.

Según Price, más del 10% del personal de la compañía ha podido comprar su casa propia, en una de las ciudades más caras de EE.UU. para quienes pagan arriendo. Antes la cifra era inferior al 1%.

La cantidad de recursos que los empleados están poniendo voluntariamente en sus propios fondos de pensiones se ha más que duplicado. Y un 70% de los empleados dice que ha pagado sus deudas.

Duramente criticado

A pesar de esos resultados, Price recibió muchas críticas. Junto con cientos de cartas de apoyo y portadas de revistas que lo etiquetaron como “el mejor jefe de Estados Unidos”, muchos de los propios clientes de Gravity objetaron lo que veían como una declaración política.

Incluso algunas personas externas a la empresa lo tildaron de comunista. Y al interior de la firma también hubo reacciones contrarias.

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Dos empleados de alto rango renunciaron en señal de protesta porque no estaban de acuerdo con que el personal que tenía los salarios más bajos recibiera un aumento de la noche a la mañana, argumentando que se volverían perezosos y que la compañía perdería competitividad.

Nada de eso ocurrió.

Un regalo sorprendente

Price cuenta que se siente decepcionado y triste porque esperaba que el ejemplo de Gravity inspirara cambios de gran alcance en el mundo de los negocios en EE.UU.

Y aunque algunas firmas han tenido iniciativas similares (como PharmaLogics en Boston o Rented.com en Atlanta), él se imaginaba un impacto mayor.

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“Estaba equivocado”, reconoce. “Realmente he fallado en ese sentido. Y esto ha cambiado mi perspectiva sobre las cosas, porque realmente creía que era posible transformar el rumbo de la descontrolada desigualdad de ingresos”.

A nivel personal, la decisión salarial que tomó Price tuvo un profundo efecto en su vida.

(Foto Prensa Libre: YouTube)

Los empleados le regalaron un auto Tesla al empresario para agradecerle por la forma en que maneja la compañía.

Antes de reducir sus ingresos, el empresario era el cliché de un joven millonario blanco del sector tecnológico. Vivía en una hermosa casa con vistas al Puget Sound de Seattle y bebía champán en restaurantes caros.

Pero después del cambio, puso su casa en alquiler en AirBnB para mantenerse a flote y transformó su estilo de vida.

Un día, un grupo de empleados se cansó de verlo aparecer en el trabajo en un Audi de 12 años y se juntaron en secreto para comprarle un Tesla.

“Sentí que era la mejor manera de decir gracias por todos los sacrificios que él ha hecho y cualquier cosa negativa con la que haya tenido que lidiar”, cuenta en un video Alyssa O’Neal, una de las empleadas que participó en la iniciativa.

Cuando Price recibió el regalo, se puso a llorar.

Price mantiene su salario

Actualmente Price sigue recibiendo el salario mínimo de Gravity.

Dice que se encuentra más satisfecho de lo que estaba cuando ganaba millones, aunque no todo ha sido fácil. “Hay desafíos todos los días”, apunta.

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“Tengo la misma edad que Mark Zuckerberg y tengo momentos oscuros en los que pienso: ‘Quiero ser tan rico como Mark Zuckerberg y quiero competir con él para estar en la lista de Forbes. Y quiero estar en la portada de la revista Time, ganando mucho dinero’. Todas estas cosas codiciosas son tentadoras “.

“No es fácil rechazarlo. Pero mi vida es mucho mejor“.

(*Basado en un artículo de Stephanie Hegarty, periodista de la BBC).

Barclays: el “inquietante” sistema de vigilancia que uno de los mayores bancos del mundo utilizaba para espiar a sus empleados

Fri, 21 Feb 2020 13:23:17 +0000

Y a aquéllos que pasaban mucho tiempo en descansos les enviaba una advertencia.

El banco introdujo el sistema de monitoreo en computadoras la semana pasada como parte de un programa piloto, pero se enfrentó a extensas críticas del personal cuando el diario City AM lo dio a conocer.

Este jueves el banco indicó que abandonó el sistema de rastreo en respuesta a “los comentarios de los colegas”, pero no indicó si la medida era permanente.

El software, llamado Sapience, tiene como objetivo “crear una transparencia sin precedentes” dentro de las compañías.

“También determina cuando un empleado está desconectado por espacios de tiempo”, indica el website de la empresa que desarrolló el programa.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Si un empleado pasaba mucho tiempo en descansos el sistema les enviaba una advertencia.

Una fuente de Barclays indicó que la herramienta fue utilizada para monitorear “la efectividad” del tiempo que la gente pasa en sus escritorios.

Un empleado del banco que habló de forma anónima a City AM señaló que “el estrés que está causando esto no se puede creer” y que esto “muestra una total indiferencia por el bienestar de los empleados”.

“Los empleados tememos alejarnos de nuestros escritorios, tener descansos completos para almorzar, salir al baño o incluso pararnos por agua porque no sabemos qué repercusiones puede tener esto en nuestras estadísticas”, agrega.

“Inquietante”

Pero además de provocar inquietud dentro del banco, el programa atrajo críticas de activistas que promueven la privacidad y de profesionales de recursos humanos.

Silkie Carlo, directora del grupo que hace campaña por la privacidad Big Brother Watch, señaló que este “monitoreo invasivo” despoja al personal de privacidad en su lugar de trabajo.

“Los gerentes nunca podrían estar encima de un empleado todo el tiempo, monitoreando su pantalla o registrando las salidas al baño o los descansos para tomar agua”, dice.

“La disponibilidad de tecnología para (monitorear) al personal secretamente no lo hace más aceptable”.

Carlo describe el software como “inquietante” y pidió a Barclays que “revise con urgencia” su uso.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

No es la primera vez que el banco se ve criticado por usar tecnología para espiar a su personal.

Por su parte, el banco señaló que el software formaba parte de un programa piloto que estaba siendo introducido en su división de banca de inversión.

Pero después de que el diario City AM revelara los detalles del programa, Barclays señaló que los gerentes ya no podrán monitorear las actividades de los empleados de forma individual.

Protección de datos

En un comunicado el banco dijo: “Siempre hemos intentado escuchar los comentarios de los colegas como parte de este piloto limitado que tenía la intención de atacar asuntos como trabajar en exceso además de incrementar la productividad general”.

Pero Edward Houghton, jefe de investigación del Chartered Institute of Personnel and Development (una asociación de profesionales de recursos humanos), cuestionó si existen instancias en las que es apropiado usar lo que describió como un enfoque de “Gran Hermano” para monitorear los lugares de trabajo.

“Este tipo de tecnologías podría realmente causar más daño que beneficio”, dijo.

“Ellos pueden… crear desconfianza o bajos niveles de confianza en el personal. Los empleados pueden sentir que están siendo observados y que no confían en que ellos harán su trabajo de forma efectiva”.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Un estudio de 2018 revela que 56% de los trabajadores en Reino Unido cree que son espiados por sus empleadores.

No es la primera vez que el banco es criticado por usar tecnología para espiar a su personal.

En 2017, Barclays enfrentó extensas condenas después de que instalara cajas negras bajo los escritorios de los banqueros para monitorear cuánto tiempo pasaban en el trabajo.

El grupo de activismo de privacidad Privacy International dijo: “Las regulaciones de protección de datos son muy claras, estrictas y no permiten que los empleadores lleven a cabo ese tipo de monitoreo a menos que puedan comprobar que esto es estrictamente necesario y proporcionado, y que no impacta severamente los derechos de los empleados”.

“La gente puede reclamar ciertos derechos fundamentales incluso cuando está en el trabajo”, señaló la organización. “Y los bancos internacionales no son la excepción”.

Los países con más desempleo de mujeres en Centroamérica

Wed, 19 Feb 2020 16:08:27 +0000

El desempleo de mujeres como porcentaje de la población económicamente activa varía según el país de la región, sin embargo, existen retos comunes que es importante atender.

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Las estadísticas oficiales apuntan a que, en Centroamérica, el desempleo alcanza 7% del total de las mujeres en la población económicamente activa, un indicador por arriba del 5.4% reportado en promedio a nivel global.

De acuerdo con información del Banco Mundial, recopilada a partir del modelaje realizado por Organización Internacional del Trabajo (OIT), En la región, Belice cuenta con la tasa de desempleo femenil más alta con 15.4%.

En contraste, Guatemala y El Salvador presentan una tasas de 3.6%, siendo éste el indicador más bajo reportado para la región.

El informe Brechas de equidad entre los Géneros, Elaborado por Estado de la Nación, advertía que la contabilización de la estadística es difícil pues en los emprendimientos de entre 1 y 9 empleados existen prácticas como trabajo familiar no remunerado o ambigüedad en la propiedad de los negocios.

Por otro lado, el comercio y los servicios siguen son, por tradición, espacios de acogida para las iniciativas laborales de las mujeres.

Estos son los niveles de desempleo de los países de la región, según datos del Banco Mundial:

Belice 15.4%
Costa Rica 10.4%
Nicaragua 5.6%
Honduras 5.3%
Panamá 5.1%
El Salvador 3.6%
Guatemala 3.6%

* En alianza con Forbes Centroamérica, artículo de Viridiana Mendoza Escamilla.

Qué es la neurodiversidad y cómo algunas empresas aprovechan las mentes diferentes

Mon, 17 Feb 2020 23:50:02 +0000

Digamos que, por ejemplo, tienes que analizar una gran cantidad de datos. Y donde los demás ven números inconexos, tú ves relaciones que se repiten siguiendo un patrón.

Tienes un talento excepcional que puede ser útil en empleos tan distintos como una agencia de espionaje, una empresa de software o un laboratorio científico.

La neurodivergencia -también conocida como neurodiversidad- se refiere a las personas que tienen condiciones como dislexia, dispraxia, déficit atencional con hiperactividad (TDAH) o que pertenecen al espectro autista.

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Para ellos no siempre es fácil conseguir empleo, porque no responden necesariamente a los parámetros comunes que buscan los empleadores.

Y aunque las personas neurodivergentes poseen características muy distintas, tienen algo en común: la manera en que aprenden y procesan información.

Y cuando hablamos de información, puede ser información de todo tipo: como la música, los colores o el código de las computadoras.

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Ese fue el caso de Navinder Sarao, un británico con el síndrome de Asperger que provocó una estrepitosa caída en los mercados bursátiles de Estados Unidos. Extremadamente inteligente, Sarao ganó dinero manipulando artificialmente los mercados.

Pero cuando sus prácticas quedaron al descubierto, tuvo que ir a la cárcel y luego llegó a un acuerdo para colaborar con las autoridades ayudando a atrapar a otros manipuladores.

Neurodivergencia y creatividad

En el mundo del arte – y en general en los círculos creativos- hay muchas personas neurodivergentes que aportan al trabajo con su peculiar manera de procesar información.

David Joseph, director ejecutivo de Universal Music UK, una de las mayores empresas discográficas del Reino Unido, ha incorporado en su empresa talentos muy diversos, incluyendo, especialmente, a las personas con neurodivergencia.

David Joseph tienen una política de inclusión activa de las personas neurodiversas en su empresa. UNIVERSAL MUSIC UK

“Un momento decisivo fue cuando recibí un mensaje de texto de un artista”, le dice a la BBC.

Ahí se dio cuenta que las palabras estaban escritas en el orden equivocado, y aunque se conocían desde hace muchos años, Joseph no conocía esa característica.

“Nuestros artistas, no todos ellos, pero algunos de ellos, piensan diferente“, apunta.

En el ambiente laboral, explica, “hay un sesgo inconsciente hacia la contratación de personas con las que crees que te llevarás bien y que comparten tus puntos de vista”.

Después de llevar a cabo una extensa investigación, Joseph y su equipo de recursos humanos publicaron una guía sobre cómo hacer que el lugar de trabajo sea más amigable con los neurodivergentes.

Y más de 100 compañías han expresado interés en la publicación.

Agencia de inteligencia y seguridad

La oficina central de comunicaciones del gobierno británico, más conocida como GCHQ, destaca que en su equipo existe una “mezcla de mentes”.

“Sin neurodiversidad, no seríamos GCHQ”, señaló en un comunicado la agencia de de inteligencia y seguridad encargada de proveer información al gobierno y las fuerzas armadas del país.

La organización es otro empleador que activamente contrata personas neurodivergentes, siguiendo una tradición de más de 20 años.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

La agencia de inteligencia británica GCHQ, asegura que algunos de los empleados más talentosos tienen un perfil neurodiverso

Es la capacidad de enfocarse y encontrar vínculos y patrones, entre otras cosas, lo que les da un perfil atractivo a las personas que pertenecen a esta comunidad.

La agencia de espionaje, que trabaja con otras organizaciones de inteligencia como MI5, MI6 y la policía, pronto abrirá operaciones en un nuevo edificio en la ciudad de Manchester, diseñado con ajustes especiales para apoyar al personal neurodiverso.

Por ejemplo, cuenta con audífonos que bloquean el sonido ambiente o programas de computación que traducen de voz a texto o viceversa, además de otras particularidades en la forma de ordenar el espacio, la luz y los mensajes.

“Algunas de nuestras personas más talentosas y creativas tienen un perfil neurodiverso: desde el espectro autista hasta la dislexia, y desde la discalculia a la dispraxia”.

“Tenemos muchas fortalezas”

La empresa de seguros Direct Line es una firma que recluta activamente a individuos neurodivergentes.

“Tenemos muchas fortalezas diferentes. Creo que es fácil enfocarse en lo negativo, pero obtienes mucho más cuando te enfocas en lo positivo“, dice Yvonne Akinwande.

La consultora de marketing de 31 años cuenta que su empleador reconoce la necesidad de garantizar que el entorno de trabajo sea adecuado para los empleados neurodiversos.

(Foto Prensa Libre: BBC)

Yvonne Akinwande tiene dislexia y encontró un empleo en el que esa condición no interfiere en su desarrollo profesional.

Debido a su dislexia, Akinwande explica que mezcla ciertas letras y no reconoce fácilmente errores de ortografía, puntuación o gramática.

Pero la compañía le facilitó un software específico para ayudarla a grabar y escribir notas en una reunión.

También le ha permitido ubicar su escritorio en una parte más tranquila de la oficina, para que se sienta en un ambiente más confortable.

Aún más importante, ahora tiene un empleo más creativo en el área de marketing, que le ofrece mejores posibilidades que su trabajo anterior.

“Necesitaba una posición que destacara mis habilidades que pueden ser un beneficio para la empresa”.

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También existen agencias de trabajo que se enfocan en esta comunidad.

Es el caso de Exceptional Individuals, una firma donde trabajan personas neurodivergentes que entienden los desafíos laborales que pueden enfrentar personas como ellos.

La agencia ofrece asesoría para preparar entrevistas, escribir un currículum o completar postulaciones. Y también mantiene un vínculo durante el desarrollo de la vida laboral de sus clientes.

Y también trabaja con empresas para ayudarles a crear un ambiente laboral más inclusivo.

Su fundador, Matt Boyd, dice que a veces los empleadores utilizan procesos anticuados de selección de personal que no les permiten reconocer el talento.

“Hay muchos desafíos a los que se enfrentan las personas neurodiversas solo porque los empleadores no entienden y no tienen procesos establecidos”.

*Adaptación de una nota de la periodista de BBC Chi Chi Izundu.

Empleo: Intecap y Fundación Carlos Slim se unen para ofrecer casi 300 cursos técnicos gratuitos

Tue, 28 Jan 2020 23:30:35 +0000

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La plataforma se llama “Capacítate para el empleo” y los guatemaltecos podrán utilizarla a partir de este martes, gracias al convenio que fue firmado entre el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, INTECAP, y la Fundación Carlos Slim, con el apoyo de Claro.

La plataforma tiene 296 cursos y 9 diplomados diseñados por la fundación mencionada que tienen contenido virtual y multimedia.

“Tienen mayor duración, tienen un diseño muy innovador, una mediación pedagógica de muy buen nivel. Los estándares con que están diseñados estos 250 cursos son realmente altos y vienen a enriquecer la oferta que INTECAP ya tiene” dijo Arnaldo Alvarado, gerente general de INTECAP.

El programa “Capacítate para el empleo” funciona en 194 países y ya ha capacitado a más de 12 millones, 389 mil 555 personas. (Foto Prensa Libre: Byron García)

Plataforma funcionará sin usar datos

Para poder tomar alguno de los cursos o diplomados, el estudiante debe ser mayor de 14 años. Entre los cursos que ofrecen está ahorro de energía, albañil, asesor de belleza, asistente web, barista, cocinero, bodeguero, desarrollador de aplicaciones móviles, entre otros.

La idea es que los guatemaltecos desarrollen sus conocimientos y habilidades para poder integrarse al mercado laboral. Los estudiantes pueden estudiar en el tiempo y ritmo que deseen, las 24 horas del día.

“Esto abre la puerta laboral para muchas personas y es un programa de responsabilidad social empresarial que ha sido desarrollado por profesionales en cada una de las materias” mencionó Ricardo Sahagún, director de Claro Guatemala.

Los guatemaltecos desarrollarán sus conocimientos y habilidades para poder integrarse al mercado laboral. (Foto Prensa Libre: Byron García)

Como parte del apoyo que Claro brindará a sus clientes, que cuenten con teléfonos celulares prepago o con línea, el beneficio de navegar en la plataforma a costo cero, es decir, que los clientes no consumirán sus datos.

El programa “Capacítate para el empleo” funciona en 194 países y ya ha capacitado a más de 12 millones, 389 mil 555 personas.

Conozca los cursos y diplomados que la plataforma ofrece.

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¿Qué pasa cuando nos volvemos “demasiado viejos” para ser útiles?

Mon, 27 Jan 2020 13:35:21 +0000

No es de extrañar. Este es el relato de un hombre aché, una tribu indígena del este de Paraguay, citado por los antropólogos Kim Hill y Magdalena Hurtado.

El hombre les explicó que las abuelas ayudaban con los quehaceres y el cuidado de los niños, pero cuando eran demasiado mayores para ser útiles, uno no podía ponerse sentimental.

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El método que solían usar para matarlas era un hachazo en la cabeza. A los hombres viejos, les esperaba otro destino: los enviaban lejos y les decían que no regresasen jamás.

¿Qué obligaciones tenemos para con nuestros ancianos? Esta es una pregunta tan vieja como la humanidad.

Y las respuestas son muy variadas.

Cambio de expectativas

Como señala otro antropólogo, Jared Diamond, los aché no son atípicos. Entre los Kualong, en Papúa Nueva Guinea, cuando muere el esposo de una mujer, era el deber solemne de su hijo estrangularla.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Los aché son cazadores recolectores que tradicionalmente vivían en pequeños grupos y que dependían de los recursos del bosque para sobrevivir.

En el Ártico, los chukchi alentaban a las personas mayores a suicidarse, con la promesa de recompensas en el más allá.

Pero muchas otras tribus adoptaron un enfoque muy diferente: eran gerontocracias, en las que los jóvenes hacen lo que dicen los viejos.

En algunas incluso se esperaba que los adultos masticaran la comida para que la pudiesen comer sus padres desdentados.

Lo que parece haber en común es la expectativa de que, hasta que el cuerpo deje de responder por completo, uno sigue trabajando.

Eso, hoy día, ya no es así.

Muchos de nosotros esperamos a cierta edad recibir una pensión —dinero del Estado o de nuestros antiguos empleadores— no por el trabajo de hoy, sino en reconocimiento a nuestra trabajo en el pasado.

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El desafío de las pensiones

Las pensiones para los soldados datan al menos de la antigua Roma (la palabra “pensión” viene de la palabra usada en latín para “pago”.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Los chukchi alentaban a las personas mayores a suicidarse, con la promesa de recompensas en el más allá.

Pero no fue hasta el siglo XIX que esto se extendió más allá del ámbito militar. La primera pensión estatal universal surgió en Alemania en 1890, gracias a los esfuerzos del canciller alemán, Otto von Bismarck.

No obstante, el apoyo adecuado a las personas mayores está lejos de ser global.

Cerca de un tercio de las personas mayores del mundo no tienen pensión y, para muchos que sí reciben algo de dinero, la pensión no es suficiente como para vivir.

En muchos países, sin embargo, generaciones enteras han crecido asumiendo que serán muy bien cuidados cuando sean viejos.

El problema es que se ha convertido en un desafío cumplir con esa expectativa.

Y, durante años, expertos en políticas económicas han advertido sobre una crisis en ciernes del sistema de pensiones.

Cuestión de demografía

El problema es demográfico. Hace medio siglo, en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), un club de países ricos, la mujer promedio de 65 años podría esperar vivir unos 15 años más. Hoy, puede esperar al menos 20.

Mientras tanto, la familia promedio se ha reducido de 2,7 niños a 1,7. Es decir, la reserva de futuros trabajadores se está agotando.

Todo eso tiene muchas implicaciones, algunas buenas y otras malas.

Pero para las pensiones, la situación es severa: habrá muchos más jubilados que mantener y muchos menos trabajadores que pagarán impuestos para mantenerlos.

En la década de 1960, el mundo tenía casi 12 trabajadores por cada persona mayor. Hoy, son menos de ocho, y para 2050, serán solo cuatro.

Tanto los sistemas de pensiones estatales y privados ahora parecen caros.

Los empleadores han estado luchando para que sus contribuciones sean menos generosas.

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Hace 40 años, la mayoría de los trabajadores estadounidenses estaban en los llamados planes de “beneficios definidos”, que especifican lo que recibirán cuando se jubilen. Ahora, hay menos de uno cada 10.

La nueva norma, los esquemas de “contribución definida”, especifican qué pagará tu empleador a tu fondo de pensión más que qué monto de dinero recibirás en el futuro.

Estas pensiones no tienen que ser lógicamente más avaras que los esquemas de beneficios definidos, pero generalmente lo son, y por mucho.

Es fácil entender por qué los empleadores están abandonando los beneficios definidos: las promesas de pensión pueden resultar costosas de cumplir.

Ahorrar más

Pensemos en el caso de John Janeway, quien luchó en la Guerra Civil de Estados Unidos.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Las pensiones dependen de las contribuciones de los trabajadores actuales.

Su pensión militar incluía beneficios para un cónyuge sobreviviente después de su muerte.

Cuando Janeway tenía 81 años, se casó con una joven de 18 años. El ejército le seguía pagando a Gertrude Janeway la pensión por viudez en 2003, casi 140 años después de que terminara la guerra.

Los economistas ven que se avecinan problemas en el futuro: una gran cantidad de trabajadores se acerca a la jubilación y sus pensiones pueden valer menos de lo que esperaban.

Es por eso que los gobiernos de todo el mundo están tratando de persuadir a la gente para que ahorre más para su vejez.

Pero no es fácil persuadir a la gente para que se concentre en el futuro distante. Una encuesta sugiere que los menores de 50 años tienen apenas la mitad de probabilidades que los mayores de 50 de decir que la jubilación es su principal preocupación financiera.

Cuando estás ahorrando para tu primera casa o criando una familia joven, es posible que no sientas una necesidad apremiante de ahorrar para la persona mayor en la que algún día te convertirás.

De hecho, puede resultarte difícil concebir a esa persona mayor que tú serás en el futuro.

El selecto grupo de trabajadores cuyos ahorros para la jubilación sobrepasaron el millón de dólares

Los economistas del comportamiento han presentado algunas soluciones inteligentes, como inscribir automáticamente a las personas en planes de pensiones en el lugar de trabajo y programar más ahorros de futuros aumentos salariales.

Estos “empujones” funcionan bastante bien: podríamos optar por no participar, pero, en cambio, tendemos a ahorrar por pura inercia.

Problema de fondo

Aún así, esto no resuelve el problema demográfico fundamental.

Ninguna cantidad de ahorro cambia el hecho de que siempre necesitaremos trabajadores actuales para generar la riqueza necesaria para apoyar a los jubilados actuales, ya sea mediante el pago de impuestos, el alquiler de propiedades de jubilados o el trabajo para empresas en las que los fondos de pensiones son los principales accionistas.

Algunos piensan que necesitaremos un cambio más radical en nuestras actitudes hacia la vejez. Se habla “jubilar” por ejemplo a la jubilación.

Quizás, como nuestros antepasados, se esperará que trabajemos mientras podamos.

Pero las variadas costumbres de las sociedades ancestrales deberían ayudarnos a reflexionar, porque parecen haber evolucionado en respuesta a algunas compensaciones difíciles.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

El antiguo modelo de las pensiones se está volviendo cada vez más insostenible.

El hecho de que en algunas sociedades los ancianos pudiesen esperar comida premasticada o un hachazo junto al gran río, parece haber dependido de si los beneficios que ofrecían a la tribu superaban los costos de mantenerlos.

En tribus como las aché, estos costos eran más altos (porque se movían mucho por el territorio o porque la comida escaseaba con frecuencia).

En comparación, las sociedades de hoy son ricas y sedentarias: si quisiéramos, podríamos afrontar los crecientes costos de las pensiones.

Pero hay otras diferencias.

Derecho

Antiguamente confiábamos en los ancianos para almacenar conocimiento e instruir a los jóvenes. Ahora, el conocimiento envejece rápidamente, ¿y quién necesita a la abuela cuando tenemos escuelas y Wikipedia?

Podríamos esperar que ya hayan pasado los días en que los niveles de respeto por las personas mayores impactaran inconscientemente en el equilibrio de costos y beneficios.

Aún así, si creemos que una vejez digna es un derecho, tal vez deberíamos decir eso de la forma más clara posible.

Tim Harford escribe la columna “Economista clandestino” en el diario británico Financial Times. El Servicio Mundial de la BBC transmite la serie 50 Things That Made the Modern Economy. Puedes encontrar más información sobre las fuentes del programa y escuchar todos los episodios o suscribirte al podcast de la serie.

Las habilidades del director comercial en la era digital

Fri, 24 Jan 2020 23:00:52 +0000

La era digital está borrando las líneas limítrofes entre las áreas comerciales, de mercadeo, y de servicio al cliente más que nunca. También está modificando (o fusionando) el perfil ideal para cada una de esas posiciones de liderazgo y trayendo exigencias diferentes de cómo vender en un mundo donde cada vez más cosas ocurren en la intangible dimensión de lo virtual y de lo digital.

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Ser el responsable de cuánto se vende en una empresa o departamento implica danzar cada vez más esa pista digital. Para bailar bien hay que aprender nuevos pasos, o moverse a un ritmo diferente, pero algo tiene que cambiar, el Gerente Comercial:

Debe promover la creación y maduración de capacidades digitales. Suena como a una función del área de innovación, o a algo que tiene que ver con un consultor de transformación digital que la empresa contrata, o con un objetivo del Director de Tecnología. Pero no: Quien esté a cargo de ventas de una empresa tiene que entender cómo vender más y mejor a través de nuevas capacidades digitales, punto. Por ejemplo, debe de investigar cómo la inteligencia artificial podría ayudarle a conocer mejor a sus clientes, o cómo una empresa en su industria creó un nuevo canal de ventas digitales en otra geografía. Si está contratando un ejecutivo que dirija el área comercial en su compañía, asegúrese de sondear su experiencia en la ideación e implementación de nuevas capacidades digitales.
Tiene que asegurarse que sus vendedores también sean influenciadores digitales. A través de la creación y/o propagación de contenido digital relevante y a través de la expansión de sus redes de influencia utilizando la “venta social” (Social Selling). Las corrientes conservadoras tienden a minimizar la importancia de esta práctica, argumentando que la verdadera venta (especialmente en entornos corporativos) ocurre cara a cara y desmeritando el impacto del contenido digital en un proceso de compra. Sucede que la influencia digital en un ciclo comercial tiene más peso al inicio de este, un peso determinante que podría teñir el resto del negocio. Una forma sencilla de empezar es medir el índice de venta social de Usted y de sus vendedores en LinkedIn. Cualquiera puede accederlo aquí. Discútalo con su equipo y exploren formas de empezar a gestionar la venta social como un mecanismo para generar tracción en la evangelización de sus clientes.
Tiene que tomar decisiones basadas en datos y promover una cultura alrededor de ello. ¿A quién vender y a quién no vender? ¿qué segmentos atacar? ¿Cuáles cuentas asignar a quién? ¿cuál es la mejor hora para llamar un cliente? ¿Cuáles clientes son más rentables? ¿Qué se hizo diferente en los clientes que renovaron? ¿Qué está haciendo el mejor vendedor que no están haciendo los otros? Parecen preguntas elementales, pero es común ver cómo los ejecutivos comerciales de las compañías acuden a datos sólo para validar sus hipótesis pero no para crear teorías e insights que generen nuevas avenidas estratégicas. En la pequeña y mediana empresa, por otro lado, la toma de decisiones basada en datos se atrofia por el hecho de que muchos gerentes de ventas fueron promovidos de contribuidores individuales gracias a su genial desempeño. Ellos fueron exitosos sin necesidad de analizar datos y buscar escalabilidad y eficiencia, entonces su ecuación mental interna es “el éxito se logra a través de la interacción personal” o bien “los datos no reflejan la realidad”. Tener un Gerente Comercial que no cree o que no tiene experiencia demostrada en la toma de decisiones basada en datos puede dejar a su empresa en una desventaja competitiva.
Debe de adueñarse de la estrategia de retención y fidelización de clientes. Adueñarse puede sonar irreal en ciertos contextos corporativos, pero al menos debe de ser un socio estratégico de quien sea el dueño -si es que lo hay-, así como un proponente de agresivas estrategias y proyectos asociados. De alguna forma la retención es en sí una capacidad que se magnifica con las herramientas que la era digital pone a disposición y en una economía basada en suscripciones, renovaciones y mantenimientos, la confluencia de ventas con retención es cada vez más intrínseca. Hoy en día se le llama Customer Success (Éxito del cliente) y se trata de tener una estrategia proactiva para aumentar las probabilidades de que el cliente perciba el valor que se le prometió y por lo tanto renueve su suscripción, su contrato o que simplemente que vuelva a comprar y hasta añadir otros servicios y productos complementarios. He visto compañías que separan retención de ventas, otras donde es una unidad de negocio que reporta a ventas o a mercadeo, independientemente del diseño organizacional, no puedo concebir una cabeza comercial que no tenga algún tipo de injerencia en el apalancamiento de la retención como una forma de aumentar sus resultados. Si Usted es director comercial y quiere empezar a educarse en esta área le recomiendo empezar con este libro y arrancar con la implementación de un piloto de Customer Success en su departamento a la brevedad posible. Créame, no es algo exclusivo de la industria de software.
Debe adoptar la práctica de reclutamiento de clientes como vendedores como hábito organizacional. No necesariamente una cualidad que nace en la era digital pero sí que adquiere más relevancia ahora. Ya todos sabemos que la mayoría de los clientes empiezan su ciclo de toma de decisión estudiando en internet. La avalancha de información pierde contundencia si no está respaldada por historias de clientes que honestamente cuentan su historia de éxito. El director comercial tiene que ser un promotor, junto con su par de mercadeo, de una estrategia central de reclutamiento de clientes como vendedores proactivos de su portafolio. No estamos hablando de publicar un caso de éxito en la página web, me refiero a un pilar estratégico donde el cliente (dentro de los parámetros de cumplimiento y regulaciones necesarias) proactivamente promueve la marca a través de canales tradicionales y digitales.
Debe facilitar a su equipo el conocimiento de sus clientes. Otra máxima vieja que se potencia con las herramientas de la era digital. Hoy en día es posible conocer al cliente de una forma más profunda y actual a través de la minería de datos estructurados y no estructurados, el análisis en tiempo real del comportamiento del cliente en sus diferentes dimensiones, así como el monitoreo de datos macroeconómicos en la industria. En mi experiencia la clave está en adecuar el nivel de profundidad de conocimiento y despliegue de información al rol, industria, cliente y madurez del mercado. Los tableros de conocimiento 360 del cliente deben de ser diseñados por los mismos vendedores, no por ingenieros o ejecutivos que están ajenos a la realidad del día a día de las trincheras. Hay que ajustarlos continuamente y premiar a los ejecutivos que mejoren su productividad a través de su consumo.

Hemos aprendido ya que resulta más difícil que los ejecutivos del equipo comercial (los vendedores pues) adopten, patrocinen y se apalanquen de las nuevas capacidades digitales que la misma concepción e implementación de estas.

Esto me lleva la última conclusión, y es que en esta era transicional que estamos atravesando, la administración del cambio y la creación de cultura pueden ser capacidades más determinantes que nunca para el éxito de director comercial en esta era. Podríamos decir que esa máxima aplica para cualquier ejecutivo de la compañía, pero en ninguna área como ventas veo yo más impacto a la rentabilidad de una empresa que la inserción de una cultura basada en la adopción de nuevas competencias digitales.

*El autor es especialista en dirección de operaciones comerciales y gestión de programas de canales.

*En alianza con Forbes México y Centroamérica

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Los 10 países que atraen más talento (y cuáles son los de América Latina)

Thu, 23 Jan 2020 12:52:05 +0000

Y esa marcada diferencia es más evidente en el caso del talento digital.

De hecho, más de la mitad de la población en el mundo en desarrollo carece de habilidades digitales básicas, según el último informe sobre competitividad en la atracción de talento elaborado por la escuela de negocios Insead, un centro de estudios de posgrado con sede en París.

La investigación, que analiza el desarrollo del capital humano en 132 países y 155 ciudades en el mundo, advierte que el talento enfocado específicamente en la inteligencia artificial podría abrir importantes oportunidades para los mercados emergentes.

“Algunos países en desarrollo como China, Costa Rica y Malasia se pueden volver impulsores del talento en sus respectivas regiones”, dice el documento.

En los últimos años, agrega, países como India o Ghana ya se han transformado en ello por el rápido potencial que ha desarrollado su población.

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Así como India se convirtió hacia finales de los 90 en una base de servicios tecnológicos para otros países, el estudio apunta a que la inteligencia artificial puede generar ahora alternativas de desarrollo para que regiones como Latinoamérica se conviertan en “centros de distribución global” de esta tecnología.

“Es una verdadera oportunidad de oro para América Latina”, apunta el informe.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

El desarrollo de talento en el área de inteligencia artificial puede abrir importantes oportunidades para los mercados emergentes.

Las urbes (más que los países) se han convertido en zonas para poner a prueba las herramientas de inteligencia artificial como el reconocimiento facial, la televigilancia y los vehículos autónomos, dice la publicación, presentada este miércoles en el Foro Económico Mundial de Davos, en Suiza.

Y son precisamente las que tienen en marcha una estrategia para convertirse en “ciudades inteligentes”, al incorporar estas tecnologías al transporte o el desarrollo energético, las que atraen más talento.

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¿Pero cuáles son exactamente?

La lista la encabezan Nueva York, Londres, Singapur, San Francisco y Boston, a las que siguen Hong Kong, París, Tokio, Los Ángeles y Munich.

A nivel de países, los que lideran el ranking son Suiza, Estados Unidos y Sigapur, como lo muestra el siguiente ranking global:

(Foto Prensa Libre: BBC)

América Latina

La investigación presenta también un panorama de metas educacionales hacia las que podría encaminarse América Latina.

Según el centro de estudios, en el corto plazo se debería hacer énfasis en las matemáticas, las ciencias de la computación y la inteligencia artificial.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

El estudio analizó el desarrollo del capital humano en 132 países y 155 ciudades en el mundo.

Y a largo plazo, la región debería enfocarse en el desarrollo de habilidades en áreas como neurociencia y aprendizaje de máquinas, además de potenciar habilidades en la resolución de problemas.

“A medida que la revolución de la inteligencia artificial despegue en América Latina, la gente será conducida hacia ese campo”, indica el estudio, y agrega que eso permitiría disminuir la brecha entre los sectores más privilegiados y los más vulnerables de la sociedad.

“Creemos que ayudará a reducir las desigualdades sociales”.

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Entre los países que lideran la lista de atracción de talentos en la región están Chile, Costa Rica y Uruguay, mientras que las ciudades más atractivas en este área son Sao Paulo, Santiago y Buenos Aires.

(Foto Prensa Libre: BBC)

El informe midió 70 factores relacionados con el talento, que giran alrededor de seis pilares: facilitar, atraer, expandir y retener habilidades profesionales y técnicas, además de otras competencias relacionadas con el conocimiento global.

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Malasia resultó ser el único país de ingresos medios-altos en figurar entre los 30 países más competitivos.

En el otro extremo del espectro, Yemen, Angola y República Democrática del Congo clasificaron como los menos competitivos del mundo en la atracción de talentos.

Las 10 habilidades laborales más demandadas en el mundo según LinkedIn

Tue, 21 Jan 2020 12:35:35 +0000

Nada más lejos de la realidad. El blockchain o cadena de bloques ha tomado tal fuerza que en la actualidad se ha vuelto esencial.

Parecida a un libro de cuentas digital que registra las transacciones y la información de forma verificable y permanente, el blockchain requiere profesionales especializados que lo sepan manejar.

Y bueno… adivina quiénes son los profesionales más demandados en el mundo: expertos en blockchain, según un análisis de la plataforma profesional LinkedIn.

Sus habilidades laborales se están utilizando en una infinidad de áreas que van desde los servicios financieros hasta el sector legal, energético, sanitario, agrícola o del comercio minorista.

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Básicamente, son profesionales con la capacidad de almacenar, validar, autorizar y mover datos a través de internet utilizando esta tecnología.

Y el campo laboral no solo está abierto para codificadores.

Por ejemplo, como el blockchain se utiliza en contratos legales, es probable que se requieran equipos de abogados expertos en la tecnología para analizar las complejidades de cómo encajan las cadenas de bloques en el derecho contractual tradicional.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Los especialista en “blockchain” pueden trabajar en áreas tan diversas como las finanzas, el sector legal, energético, sanitario, agrícola o comercial.

Incluso el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) incluyó a los “especialistas en blockchain” en una lista de las profesiones que aumentarán de importancia en los próximos cuatro años.

Esta es la primera vez que estos expertos llegan al top de la lista de habilidades laborales de LinkedIn.

La empresa midió la demanda laboral observando los perfiles de sus usuarios, para determinar la frecuencia con la que se contrataba a personas según sus capacidades.

Estas son las 10 habilidades laborales más demandadas en el mundo:

Manejo de blockchain

Computación en la nube – la tecnología que permite almacenar y administrar datos en internet. Implica la arquitectura, el diseño y la entrega de sistemas en la nube.
Razonamiento analítico – la capacidad de dar sentido a los datos y descubrir ideas que ayuden a tomar decisiones comerciales.
Inteligencia artificial – la combinación de algoritmos para que las máquinas desarrollen capacidades similares a las del ser humano.
Diseño UX – diseño con enfoque en la experiencia de los usuarios de los productos, en particular la tecnología.
Análisis comercial

Marketing

Ventas

Computación científica

Producción de video

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

La creatividad lidera la lista de las habilidades blandas requeridas por las compañías.

En el área de las habilidades blandas, relacionadas con la capacidad de los trabajadores para establecer relaciones interpersonales, la creatividad volvió a ocupar el primer lugar de la lista.

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Sin embargo, la inteligencia emocional subió al “top 5”, entendida laboralmente como la habilidad de percibir, evaluar y responder a los colegas.

En orden decreciente, las más importantes son: creatividad, persuasión, colaboración, adaptabilidad e inteligencia emocional.

Ferias de Empleo: Qué hace la diferencia para no pasar inadvertido

Tue, 14 Jan 2020 23:00:10 +0000

El próximo jueves 16 de enero se llevará a cabo la tercera actividad de Feria de Empleo en Tu Zona que organiza la Fundación Pro Educación & Empleo en donde más de 30 empresas ofrecerán plazas de trabajo en la Plaza Obelisco, zona 10 a partir de las 9 horas.

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Para una experiencia satisfactoria durante el evento, es necesario que los candidatos tomen en consideración algunos aspectos importantes que los organizadores han analizado.

En opinión de Alejandro Quijada, director ejecutivo de Pro Educación & Empleo actualmente existe tanto demanda como oferta laboral, pero hace falta que los guatemaltecos lleguen mejor preparados.

“Por ejemplo, no hablo de niveles académicos superiores, pero sí que posean conocimientos básicos de computación, manejo de relaciones interpersonales, habilidad de negociación y ventas”, dijo el director.

Quijada explicó que los asistentes a las ferias de empleo llevan altas expectativas, pero aclaró que las contrataciones no se dan durante el evento, sino que arranca el primer acercamiento para luego ser contactados y empezar el proceso de reclutamiento.

Por lo anterior, depende de cada empresa el procedimiento, por lo general, los Centros de Llamadas entrevistan durante la actividad, pero otras organizaciones se toman un poco más de tiempo.

La estadística aún es baja de personas que se logran ubicarse en una plaza de trabajo durante una feria de empleo.

“De 2 mil personas que asisten 200 son contratadas”, indicó el profesional.

Cuatro aspectos para asistir a una feria de empleo:

Quijada recomendó a los aspirantes cuatro claves para no pasar desapercibido en una feria de empleo:

Curriculum Vitae resumido: No es necesario llevar un expediente largo, resumir sus logros académicos y experiencia laboral en dos hojas, es lo más recomendable, ya que un reclutador tarda 6 segundos en revisarlo. Puede llevar varias copias.
Paciencia y tiempo: En una feria de empleo es necesario contar con tiempo suficiente para poder ingresar a la actividad y luego para entregar papelería en las empresas de su interés, además paciencia.
Presentación personal: Asista al evento como si fuera a una entrevista de trabajo, puede vestir formal, pero a la vez cómodo.
Actitud positiva: Una buena actitud es clave para participar en ferias de empleo, transmita energía y optimismo, cualidades que seguro no pasarán desapercibidas por los reclutadores.

Un vestuario formal, pero cómodo y una buena actitud son otras de las recomendaciones (Foto Prensa Libre: Byron García)

Importancia de la Entrevista de Trabajo

Algunas empresas al observar la enorme cantidad de perfiles que se acercan en las ferias de empleo aprovechan a realizar, en ese momento, la entrevista de trabajo, por lo tanto, los especialistas en capital humano recomiendan lo siguiente:

La primera imagen siempre cuenta: No existe una segunda oportunidad para una primera imagen, por lo tanto, aconseja a los candidatos asistir con ropa formal y adecuada.
Cuidar el uso del celular: Estar constantemente revisando el dispositivo proyecta una mala imagen y falta de atención en el momento de la entrevista. Mientras se encuentre en entrevista, evite revisarlo.
Desarrollar habilidades blandas: Estas habilidades son importantes al momento de escuchar y responder las preguntas, con una actitud propositva y buena actitud de aprender nuevas competencias.
Buscar plazas adaptadas al perfil: Esto significa buscar aquellas plazas donde considere que tiene las habilidades necesarias para poder aplicar.

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Empresa implementa jornada laboral de 4 días para unir el vínculo familiar de sus empleados

Thu, 09 Jan 2020 16:30:57 +0000

Software DELSOL, ubicada en la provincia de Jaén (sur), cuenta con una plantilla de 181 trabajadores, que desde el pasado 2 de enero se han adherido a este nuevo sistema sin que ello repercuta en su salario.

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Su puesta en marcha “ha costado trabajo”, según dijo a Efe Juan Antonio Mallenco, responsable de Comunicación y Relaciones Institucionales de la empresa, ya que no existían referentes en España.

Esta medida, explicó Mallenco, es “un paso más” en la política de la empresa a favor de los trabajadores, una parte de los cuales tienen un periodo laboral fijo de lunes a jueves, mientras que el resto lo hace por rotación de forma que trabajan los cuatro días, en jornadas de ocho horas, sin que se vea resentido su sueldo.

Además, añadió, el nuevo sistema no ha incidido en el rendimiento de la compañía que sigue funcionando “al mismo ritmo de siempre”.

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Estos son los 10 trabajos más buscados en el 2020

Wed, 08 Jan 2020 00:00:39 +0000

De acuerdo con el informe, “en el 2020 más de un tercio de las habilidades básicas de la mayoría de los trabajos se compondrá de habilidades que hoy en día no se consideran cruciales”.

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Por lo anterior, las habilidades técnicas tendrán que estar complementadas con otras de marcado carácter social y colaborativo.

Es un hecho que los cambios en el mercado laboral serán más rápidos que los tecnológicos. Algunos de los empleos del futuro más buscados podrían no existir aún.

Pero utilizando los datos y las demandas actuales, se pueden predecir aquellos trabajos más demandados en el 2020. Las estadísticas laborales actuales y los datos de las industrias son una buena fuente para proyectar cuáles son esos puestos más demandados.

Las 10 profesiones más solicitadas en el 2020:

1. Analistas de datos: Los profesionales especializados en análisis de datos o big data son capaces de trabajar con grandes volúmenes de datos, en tiempo real y de los cuales deben sacar conclusiones en un tiempo corto.

2. Talento farmacéutico: El sector farmacéutico está en expansión. La profesión de Medical Scientific Liaison (MSL) está al alza porque es clave en el desarrollo y lanzamiento de nuevos productos farmacéuticos, desde los ensayos clínicos hasta la comercialización.

3. Arquitectura e ingeniería: Los trabajos de arquitectos e ingenieros ya tienen una gran demanda. Esta posición se mantendrá estable en el 2020 y en los próximos años. Habrá un enorme crecimiento en Ingeniería, Bioquímica, Robótica, materiales y nanotecnología.

4. Animación digital: Aunque este tipo de animación requiere de una gran carga de conocimientos en manejo de software y tecnología, el perfil de un profesional en animación digital es una excelente mezcla entre un perfil técnico y una poderosa creatividad.

5. Diseñadores de productos: Una de las habilidades que tendrá mayor demanda es la creatividad. Si bien muchas ocupaciones pueden automatizarse, los trabajos creativos requieren del ser humano. Se necesitará un 15% más de profesionales de publicidad y mercadeo para el 2020.

6. Relacionista comunitario: En la era del ciudadano empoderado por los cambios tecnológicos y socioeconómicos se han generado nuevas tendencias y expectativas sobre el accionar de las empresas, especialmente en sectores como la minería, energía renovable, entre otros.

7. Especialista en SEO: Las empresas demandan expertos en analítica de audiencias que se encarguen de medir y analizar los datos de audiencia y publicidad en internet con el fin de optimizar el posicionamiento en buscadores y convertir cada visita en una oportunidad de negocio.

8. Arquitecto de bloques: La tecnología de bloques o blockchain es utilizada en todos los sectores como un método seguro para verificar los procesos e identidades que operan.

9. Experto en ciberseguridad: Los expertos en seguridad son variados, pero fundamentalmente se trata de una persona que trata de resolver la gran preocupación por parte de las empresas digitales por proteger los datos, por lo que esta profesión tiene alta demanda.

10. Fisioterapeutas: La mayoría de las tareas se basan en computadoras, por lo que se requieren soluciones a problemas de hombro congelado, cervicales, dolor corporal, de espalda, rigidez en el cuello, lesiones deportivas, entre otros.

Empleos que desaparecen y los que vienen

De los 7.1 millones de puestos que desaparecerán se concentrarán en tareas de tipo administrativo. También las actividades productivas y manufactureras se verán fuertemente impactadas —1.61 millones—, según el WEF.

“Aunque en este caso existe margen para la recolocación y mejora de la productividad a través de la tecnología”, dice el informe.

El tercer ámbito donde más trabajo se destruirá será el de la construcción y extracción —casi 500 mil puestos—.

Para el 2020, según la investigación del WEF, los trabajos de nueva creación pueden clasificarse en dos grandes grupos: Por un lado, los analistas de datos, que ayuden a las empresas a tomar mejores decisiones; y por otro los representantes de ventas especializados, pues todas las compañías necesitarán reforzar la percepción de valor de su marca y su capacidad de comunicar lo que hacen a sus clientes.

Asimismo, se prevé que las empresas de energía, medios de comunicación y entretenimiento demanden una nueva categoría de directivos que les ayuden a lidiar con la incertidumbre y la disrupción en sus modelos de negocio.

Nuevas habilidades

Fernando Vargas, especialista de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Cinterfor en Formación Profesional, explica la necesidad de hacer frente a los cambios del futuro del trabajo y la importancia en la economía digital el desarrollo de habilidades.

Según el especialista de la OIT, la revolución tecnológica empuja nuevas competencias laborales. Por lo que elaboraron el informe titulado: El futuro de la formación profesional en América Latina y el Caribe: Diagnóstico y lineamientos para su fortalecimiento.

Las transformaciones aceleradas en el mundo laboral plantean la necesidad de tomar medidas para reinventar la formación profesional en Latinoamérica y el Caribe, con el fin de abordar brechas y anticipar cambios que afectan tanto a quienes buscan un empleo como a las empresas interesadas en cubrir vacantes.

De acuerdo a la agenda de Desarrollo del Talento Humano, existen cuatro factores que destacan en ese impulso, por ejemplo, el nuevo paradigma de producción —industria 4.0—, la demanda de nuevas habilidades, la dinámica de creación y destrucción de empleo y el riesgo de mayor desigualdad.

“Los recursos humanos son un ingrediente indispensable y central para el logro de un crecimiento sostenido, inclusivo y sostenible con empleo pleno y productivo, y trabajo decente para todos”, cita el documento.

La creatividad será una de las tres habilidades más demandadas en el futuro. Con la avalancha de nuevos productos y tecnologías, así como nuevas formas de trabajar, los empleados van a ser más creativos para beneficiarse de los avances del futuro.

Los robots pueden ayudar a hacer todo más fácil, pero no pueden ser creativos como los seres humanos —todavía—.

Otro aspecto que se debe considerar son las habilidades blandas —capacidad de liderazgo, relaciones interpersonales, buena actitud—, ya que, más que un título, las organizaciones necesitan personal que posea liderazgo, comunicación y adaptación a cambios.

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¿Cuánto deberían realmente cobrar los jefes?

Sat, 21 Dec 2019 21:09:07 +0000

Su salario es de US$361 millones y además fue recompensada con bonos, reavivando el debate sobre cuánto deberían ganar los jefes.

“Mis jefes me dejan elegir mi salario”

“Un director ejecutivo promedio de una gran corporación en Estados Unidos -según una sesión reciente del Senado- recibe aproximadamente un sueldo 100 veces mayor que el de un trabajador promedio. Y nuestro gobierno premia ese exceso con una exención de impuestos para el sueldo del ejecutivo, sin importar lo alto que sea. Eso está mal“.

Son palabras que pronunció Bill Clinton durante la campaña presidencial estadounidense de 1991. Ganó. Y pronto cumplió su promesa de abordar el pago excesivo.

Tradicionalmente, los salarios se trataban como costos, reduciendo la ganancia sobre la cual una empresa gana impuestos.

El presidente Clinton cambió esa ley. Las empresas podrían seguir pagando tanto como quisieran, pero los salarios de más de US$1 millón ya no serían libres de impuesto.

Tuvo un gran impacto. Para cuando Clinton dejó la presidencia, en el año 2000, la relación entre el salario de un director y un trabajador ya no era de 100 a uno. Más bien era de 300 a uno.

¿Qué había salido mal? Podemos abordar esta pregunta desde los olivares de la Antigua Grecia.

El filósofo Tales de Mileto, según cuenta la historia, estaba siendo desafiado para probar el valor de la filosofía. Si era tan útil, ¿por qué era Tales tan pobre?

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Aristóteles, quien cuenta esta historia, deja claro que la pregunta es torpe.

Por supuesto, los filósofos son lo suficientemente inteligentes como para hacerse ricos, pero también son lo suficientemente sabios de no preocuparse por ello. Imagínate a Tales suspirando: “Está bien, haré una fortuna… si debo hacerlo”.

Por aquel entonces, la filosofía incluía leer el futuro a través de las estrellas.

Tales vaticinó una excelente cosecha de aceitunas, que se traduciría en una alta demanda para dar tiempo a las máquinas para prensar las aceitunas de la ciudad. Tales visitó al propietario de cada una de las prensas con una propuesta.

Aristóteles no da muchos detalles, pero menciona la palabra “depósito”.

Puede que Tales negociara el derecho a usar la prensa en época de cosecha , pero si decidía no usarla, el dueño simplemente se quedaría el depósito.

Así que es el primer ejemplo registrado de lo que ahora llamamos stock options (opciones sobre acciones). Una cosecha de aceitunas pobre y la opción de Tales no tendría valor.

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Pero, ya fuera por suerte o por sabiduría astronómica, tenía razón. Aristóteles nos dice que Tales contrató las prensas “en las condiciones que le agradaron y recabó una buena suma de dinero”.

Actualmente, muchas opciones sobre acciones se compran y venden en los mercados financieros.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

La Bolsa de Nueva York es el mayor mercado de valores del mundo.

Si yo creyera que las acciones de Apple van a subir, puedo sencillamente comprar acciones de Apple. O puedo comprar una stock option a un precio concreto para una fecha futura.

La opción es de alto riesgo y alto beneficio. Si el precio de las acciones es menor que la opción que compro, lo pierdo todo. Si es mayor, puedo ejercer la opción, revender las acciones y obtener un beneficio mayor.

Pero hay otro uso para las opciones: un intento de resolver lo que los economistas llaman el problema del agente-principal. Un “principal” es dueño de algo; emplea a un “agente” para que se lo gestione.

Imagina que me hacen director de Apple y tú tienes acciones de Apple. Eso te hace a ti “principal”, o uno de ellos. Yo soy el “agente” que gestiona la compañía para ti y para los otros accionistas.

Otras cosas que han hecho la economía moderna:

Te gustaría confiar en mí para que trabaje duro en tus intereses, pero no puedes ver lo que hago a todas horas del día.

Tal vez tome todas las decisiones consultando a un astrólogo -no uno inteligente como Tales- pero siempre busco una excusa plausible sobre por qué las ganancias se estancan.

Pero, ¿qué pasa si me dan opciones para comprar nuevas acciones de Apple en unos años? Ahora puedo ganar haciendo que el precio de las acciones suba. Claro, si ejerzo mi opción, eso diluye ligeramente el valor de tus acciones, pero si su precio aumenta, no debería importarte.

Todo suena perfectamente sensato, y en 1990 los economistas Kevin J. Murphy y Michael Jensen publicaron un artículo influyente sobre el tema.

“En la mayoría de las empresas públicas”, escribieron, “la compensación de los altos ejecutivos es prácticamente independiente del desempeño”.

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El intento de Bill Clinton de reducir el sueldo de ejecutivos hizo de las “stock options” una opción más atractiva.

Así que cuando el presidente Clinton redujo las exenciones de impuestos, eximió las recompensas relacionadas con el rendimiento. El asesor de Clinton, Robert Reich, quien se opuso a la exención, explica lo que sucedió: “Simplemente cambió el pago ejecutivo de los salarios a las opciones sobre acciones”.

Un mercado bursátil al alza significaba que incluso un director ejecutivo de consultoría del horóscopo habría sido aceptado. La brecha entre el pago de los jefes y los trabajadores se disparó. Un congresista de la era Clinton dice que la ley “merece un lugar de honor en el Museo de Consecuencias Involuntarias”.

¿Cuántos días tarda un CEO en ganar el salario anual de un empleado?

Pero espera, si las opciones incentivan a los ejecutivos a trabajar más y mejor, eso seguro que no es algo malo, ¿no? Desafortunadamente, la respuesta resultó ser un gran “depende”.

Lo que realmente incentiva las opciones es maximizar el precio de las acciones de una empresa en una fecha determinada. Si crees que eso es exactamente lo mismo que administrar bien una empresa, tengo algunas acciones en (la empresa energética) Enron para venderte.

Si las opciones sobre acciones no son la mejor manera de recompensar el desempeño de los ejecutivos, ¿no deberían las juntas directivas de la compañía estar interesadas en encontrar alternativas?

En teoría, sí, es el trabajo de la junta negociar con los jefes corporativos en nombre de los accionistas. En la práctica, este es otro problema del agente-principal, ya que los jefes a menudo pueden influir en quiénes son los directores y cuánto les pagan.

Hay un potencial obvio para el “amiguismo” mutuo.

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Most of Tesla boss Elon Musk’s pay comes from stock options linked to performance targets

En su libro Pay Without Performance (“Pagar sin rendimiento”, 2004), Lucian Bebchuk y Jesse Fried argumentan que a los directores en realidad no les importa vincular el pago con el desempeño, sino que deben “camuflar” esta indiferencia de los accionistas.

La mejor forma de compensación para los gatos gordos es la “compensación sigilosa”, y las opciones sobre acciones parecen ser una forma de lograrlo.

Quizás los accionistas necesiten otro agente para supervisar cómo los directores recompensan a los jefes.

Hay un candidato: muchas personas poseen acciones no directamente, sino a través de fondos de pensiones, y hay alguna evidencia de que estos llamados inversores “institucionales” pueden persuadir a los directivos para que sean negociadores más fuertes.

Cuando un gran accionista puede ejercer cierto control, existe un vínculo más auténtico entre el pago del ejecutivo y su desempeño. Sin embargo, este vínculo parece demasiado raro.

Las nóminas de los directivos a menudo figuran en los titulares, incluso en países en donde la brecha con las de los trabajadores es menor que en Estados Unidos. Dicho esto, hay sorprendentemente poca evidencia sobre lo que se debe hacer.

¿Qué tan bien puedes evaluar el trabajo que hace un jefe? Las opiniones difieren.

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Casi la mitad de los accionistas de Ryanair votaron en contra del sueldo su Consejero Delegado Michael en septiembre.

¿Estaban los jefes en la década de 1960 verdaderamente menos motivados porque ganaban apenas 20 veces lo de un trabajador? Parece poco probable.

Por otro lado, las buenas decisiones frente a una gran empresa valen mucho más que las malas. Así que puede que esos ejecutivos merezcan realmente paquetes compensatorios de ocho cifras. Tal vez.

Pero, si es así, eso no está claro para los votantes o los trabajadores, muchos de los cuales aún sienten el enojo que expresó en su día el presidente Clinton.

Quizás los directores ejecutivos deberían aprender de Tales, que era lo suficientemente inteligente como para ganar más dinero, pero lo suficientemente sabio como para preguntarse si debería hacerlo.

¿Cuánto representó la economía informal en Guatemala en 2019?

Fri, 20 Dec 2019 11:00:28 +0000

La economía informal representó el 22% al producto interno bruto (PIB) este año, según la medición del Banco de Guatemala (Banguat) con la implementación del nuevo cálculo de la producción nacional.

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El informe de evaluación de la política monetaria, cambiaria y crediticia incluye ahora la medición de la economía informal, sobre todo la participación que tiene este sector en la actividad productiva, documento que conoció la Junta Monetaria (JM) en su sesión del pasado miércoles.

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Sergio Recinos, presidente del Banguat y JM, explicó este jueves que por medio del Sistema de Cuentas Nacionales (SCN) y la metodología actual, se mide la actividad informal y el valor agregado, es decir, su peso en la economía.

Sin embargo, aclaró que se menciona que el sector informal es más alto y que está relacionado al empleo.

“Desde el punto de vista del empleo lamentablemente es del 70%”, puntualizó.

Recinos precisó que, al incluir a la economía informal se tendrá una mayor cobertura de la producción y mejores estadísticas.

La economía como un todo creció este año 3.5% y utilizó el SCN que mide otras actividades productivas, incluyendo a la economía informal.

El 60% de los hogares realizan actividades en la economía informal, según el Sistema de Cuentas Nacionales, que aportan al PIB. (Foto Prensa Libre: Hemeroteca)

Cuánto representó la economía informal

Johny Gramajo Marroquín, gerente económico y Víctor Flores, director de estadísticas macroeconómicas, expusieron que la economía informal contabilizó Q130 mil millones en 2019 en términos nominales.

El PIB nominal fue de Q600 mil millones, según el informe de la política y con la cual se determinó la proyección.

Gramajo recordó que la informalidad es un tema importante en Centroamérica y República Dominicana, donde predomina el empleo de ese tipo, así como un buen porcentaje de los hogares se dedican estas actividades, que son muy similares.

“La mayoría de los países de la región tienen arriba del 50% de informalidad en el empleo y es por eso que se destaca a nivel latinoamericano, porque es una limitación para lograr un crecimiento económico”, subrayó el gerente.

Según el SCN, el 60% de los hogares es informal en Guatemala y contribuyen el 22% del PIB. La cifra está muy relacionado a la productividad que tiene el sector informal respecto al formal que es menor.

Citó, como ejemplo, que una empresa grande aporta a la economía de escala, por el número de empleos que genera, y la maquinaria y equipo para producir mayores unidades de producción en menor tiempo.

Mientras los hogares que tienen actividades económicas informales son más intensivos en mano de obra, porque cuentan con menor capital que las empresas grandes.

Esa lógica es el caso de un vendedor ambulante de perros calientes, que adquiere bienes e ingredientes producidos por empresas formales, como el pan, la mayonesa, la salsa y los embutidos para la fabricación del producto final, pero está en la economía informal.

La agricultura es una de las actividades informales que ponderan la medición que realizó el Banguat en 2019 y que ahora mide la economía informal. (Foto Prensa Libre: Hemeroteca)

Principales actividades

Flores detalló que las principales actividades de la economía informal que aportaron al PIB son cuatro, que dentro del nuevo cálculo son 17 sectores productivos.

La primera es la actividad es alojamiento y servicios de comida, seguido de comercio y reparación de vehículos; transporte y almacenamiento y agricultura.

“Son las principales actividades que aportan valor agregado al sector informal y destacan los restaurantes o comedores y existe un aporte a la economía formal”, precisó Flores.

Con el anterior cálculo del PIB solo se medían 11 actividades productivas.

La actividad de comercio y reparación de vehículos tiene un peso en la economía del 18.2% y es la más alta, según la nueva metodología de cálculo de PIB. (Foto Prensa Libre: Hemeroteca)

Mayor peso

Con la nueva estructura para medir la economía también hubo variaciones en la participación de los sectores productivos, algunos más significativos que otras.

La política señala que la actividad de comercio y reparación de vehículos tiene una participación de18.2% y es el de mayor incidencia en la producción e industrias manufactureras, con 14.1%, que son los sectores con dos dígitos.

Le sigue la agricultura, 9.7%; actividades inmobiliarias, 9%; información y comunicaciones, con 4.8%; construcción, 4.4% y otras actividades de servicios, administración pública y defensa, con 4%.

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Además, actividades financieras y seguros y enseñanza, con 3.8% cada una, mientras que las actividades administrativas, 3.8% y actividades de alojamiento y de servicios de comida 3%.

El suministro de electricidad y agua, 2.8%; transporte y almacenamiento, 2.7%; actividades profesionales, científicas y técnicas, así como actividades de atención de la salud humana, 2.4% cada una, y finalmente explotación de minas y canteras, con 0.8%, según la nueva estructura de participación de los sectores productivos.

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Ascensos y salarios dispares, cruda realidad de ejecutivas en Latinoamérica

Mon, 16 Dec 2019 23:00:10 +0000

En el informe Esade Gender Monitor Latinoamérica 2019 se identificaron cuáles son los mayores obstáculos que encuentran las ejecutivas en su camino hacia la alta dirección en las empresas, “un proceso donde el 73.2 % percibe trato de favor hacia sus compañeros varones”.

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“Las directivas chilenas son las que más acusan esta situación, en un 84,3 %, seguidas de las mexicanas (73.5%) y las peruanas (70.82%). La menor proporción se registra en Colombia, donde un 69.6%” tiene esta visión, añade.

Entre las mayores barreras que encuentran en busca de dicho objetivo sobresale la cultura empresarial (16.8%), la poca o nula eficacia de políticas de igualdad de género de las compañías (16.6%) y la dificultad para combinar el cuidado de los hijos con un puesto de responsabilidad (16.4%).

El Esade Gender Monitor se elaboró a partir de las respuestas a una encuesta realizada en septiembre a 909 ejecutivas de Chile, Colombia, México y Perú.

Los perfiles de las consultadas son mandos intermedios o directivas de entre 20 y 60 años de edad con más de quince de experiencia laboral en su mayoría.

Después del ascenso vienen más dificultades

El 56,9 % de las consultadas afirma que la empresa en la que trabaja aplica medidas para favorecer el equilibrio de género, especialmente “la flexibilidad horaria y la formación para el liderazgo y el desempeño directivo”.

No obstante, entre los desafíos persiste tanto la desigualdad salarial (24.8%) como la falta de reconocimiento de las tareas que realizan (19.2%), el acoso laboral o “mobbing” (10.56%) y el acoso sexual (4.88%).

Un aspecto destacado es que las directivas latinoamericanas sí encuentran apoyo por parte de sus compañeros hombres, a los que ven comprometidos con la igualdad de género en alguno (48.4%) o en todos los casos (23.7%).

Y en el ámbito del hogar el 85.1% de las entrevistadas se siente “completamente apoyada” o “muy apoyada” por sus parejas en sus decisiones profesionales.

Balance entre familia y trabajo

Según la encuesta, el 69% de las consultadas reconoce que la maternidad ha repercutido de alguna forma en su carrera y, de ellas, un 31.3% afirma que se ha llegado a plantear no tener más descendencia para favorecer su trayectoria en el mundo de la empresa.

De otra parte, el 25.3% de las que no son madres también asegura que ha llegado a pensar en no formar familia por este motivo.

Una tercera parte de las ejecutivas encuestadas reconoce que en sus compañías prima la cultura del “presencialismo”. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

Atado a ello, cuatro de cada diez directivas opinan que tienen las mismas dificultades que sus compañeros hombres para conciliar su vida personal, familiar y profesional.

Respuestas

Entre los factores que más podrían ayudar a conseguir el equilibrio de género en su región, las mujeres consideran prioritarias las leyes efectivas contra el acoso y la violencia sexual (8.6 sobre 10), el cambio de mentalidad en cuanto a las funciones asignadas a la mujer en la sociedad (8.4) y el fomento de la corresponsabilidad desde el espacio público y privado (8.3).

“Para las ejecutivas chilenas también es clave el fomento de la inversión pública y privada con perspectiva de género; las colombianas apuestan más por una mayor visibilidad de referentes femeninos en los medios de comunicación cultural, y las mexicanas piden mayor formación y asesoramiento para la mujer”.

La ruta del emprendimiento

Los altos intereses (37%), la excesiva burocracia (25.9%) y el hecho de que los interlocutores “no se toman tiempo para entender el potencial de sus negocios” (17.3%) son hoy las mayores barreras para las emprendedoras de Latinoamérica.

El informe Esade Gender Monitor Latinoamérica 2019 expone que el 39.2% de las emprendedoras latinoamericanas ha fondeado su empresa con una línea de crédito o préstamo de institución financiera, siendo la colombianas quienes más apelan a esta alternativa (en la mitad de los casos).

Emprendedoras latinoamericanas ha fondeado su empresa con una línea de crédito o préstamo de institución financiera. (Foto Prensa Libre: Shutterstock)

Por su parte, el 23% lo ha hecho a través de los ahorros de su familia, destacando particularmente el caso de las emprendedoras mexicanas (36.6%).

“La mayoría de las directivas consultadas coinciden en que las mejores herramientas para ellas en el ámbito de la financiación son aquellas que impulsan el crecimiento del negocio y las que ayudan a desarrollar mejor su estrategia y planificación”, complementa.

Y en cuanto a los temas que les gustaría conocer para hacer crecer su negocio, las emprendedoras valoraron áreas como la estrategia empresarial y planificación (7.6), impuestos (7.5), entre otros.

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Empresa sorprende a sus empleados con más de Q70 millones en bonos como regalo

Wed, 11 Dec 2019 14:28:39 +0000

La cena de navidad del 2019 será inolvidable para los empleados de una compañía estadounidense que decidió sorprender a sus trabajadores con US$10 millones en bonos, unos Q76.6 millones al tipo de cambio de referencia del Banco de Guatemala al día de hoy Q7.66.

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La empresa inmobiliaria norteamericana St. John Properties anunció durante el convivio que daría a cada uno de sus 198 empleados un bono como regalo.

El jefe los citó a todos en un restaurante de Maryland para la celebración y nadie se esperaba esa noche el sorprendente anuncio.

Lawrence Maykrantz, presidente del grupo, agradeció a los empleados por el esfuerzo del año, pero no se quedó con solo palabras, también les entregó un aporte muy especial.

Antes de su discurso habían repartido sobres con los nombres de los trabajadores y les pidieron que no los abrieran.

El regalo varía desde los US$100 para las personas que aun no comenzaban a trabajar y los US$270 mil para el mejor empleado.

El empresario decidió “hacer algo para agradecer a todos nuestros empleados, por ayudarnos a lograr el objetivo y queríamos hacer algo grande”, dijo Maykrantz a la cadena de noticias CNN.

La sorpresa causó lágrimas entre los colaboradores que abrieron sus respectivos sobres y encontraron un pago extra.

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¿Por qué la expectativa de empleo para el primer trimestre del 2020 es conservadora?

Tue, 10 Dec 2019 23:00:55 +0000

De acuerdo con la Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup publicada este 10 de diciembre, los empleadores en Guatemala anticipan un ritmo de contratación estable para el primer trimestre del 2020.

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De los 621 empleadores encuestados, 12% espera incrementar sus plantillas laborales, 5% espera disminuirlas y 83% espera mantenerlas estables.

Una vez realizado el ajuste estacional, la Expectativa Neta de Empleo para Guatemala en el primer trimestre es de +7%.

El mercado laboral más fuerte en Guatemala se anticipa en el sector Construcción, donde los empleadores prevén una expectativa de +14%, incrementando 2 puntos porcentuales en comparación trimestral, seguido de los sectores Servicios y Transportes y Comunicaciones con +10%, cada uno. Empleadores en Manufactura predicen una expectativa estable de +6%.

“La tendencia para el primer trimestre del 2020 permanece relativamente estable en comparación con el cuarto trimestre del 2019. Los empresarios siguen mostrando confianza debido al sólido desempeño económico durante el 2019,” comentó Rossana Ramos, vocera para ManpowerGroup Guatemala.

“La perspectiva más fuerte para el primer trimestre del 2020 se reporta en el sector Construcción, incrementando dos puntos porcentuales en comparación trimestral. Esto probablemente está relacionado con las inversiones en obras de $100 millones de dólares para centros comerciales y también por la tendencia de viviendas verticales, que se mantiene en crecimiento,” agregó Fernando Campollo, vocero para ManpowerGroup Guatemala.

Rossana Ramos y Fernando Campollo, voceros de Manpower Group Guatemala, presentaron los resultados de la encuesta. (Foto Prensa Libre: Cortesía)

El mercado laboral más fuerte lo esperan empleadores de la región Centro, con una Expectativa Neta de Empleo de +10%. Empleadores en la región Occidente anticipan un ritmo de contratación moderado, reportando una perspectiva de +6%, mientras que la expectativa para Oriente y Norte es de +3% respectivamente.

Se espera que las contrataciones incrementen en empresas Grandes, Medianas y Pequeñas durante el periodo de enero a marzo. Empleadores en empresas Grandes lideran las intenciones de contratación con una expectativa optimista de +26%, seguido de las empresas Medianas que reportan +8%. Por otro lado, la expectativa para las Pequeñas empresas es de +5%.

Comparativo por Sector: Empleadores en el sector Construcción reportan las intenciones de contratación más optimistas, anticipando una Expectativa Neta de Empleo de +14%.

Comparativo por Región: Empleadores en la región Centro reportan el ritmo de contratación más activo, con un perseptiva de +10%

Expectativa de empleo mundial

Alrededor del mundo, la investigación de ManpowerGroup para el primer trimestre del 2020 revela que en 42 de los 43 países se espera que incrementen las plantillas laborales en el periodo de enero a marzo.

Las Expectativas Netas de Empleo más fuerte se reportan en Grecia, Japón, Taiwán, Estados Unidos y Rumania. Las intenciones de contratación más débiles se reportan en Panamá, Argentina, Costa Rica, Italia y España.

En comparación con el último trimestre del 2019, empleadores reportan intenciones de contratación más fuertes en 15 de los 43 países, pero se debilitan en 23 (5 países no reportan cambios). En comparación anual, los planes de contratación se fortalecen en 12 de los 43 países, pero se debilitan en 26 (5 países no reportan cambios).

Para descargar los resultados completos de la Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup visita www.manpowergroup.com/meos. La próxima encuesta se publicará el 10 de marzo del 2020.

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Alemania: hospitales reclutan a personal sanitario con TikTok e Instagram

Thu, 28 Nov 2019 00:33:52 +0000

Bailes del esqueleto, con estetoscopio o reanimando a pollos de goma. Estas son las cosas que sospechamos que hace el personal sanitario cuando no estamos mirando, pero rara vez hemos tenido la oportunidad de verlo haciéndolo. Para algunos profesionales de la salud en el Klinikum Dortmund, un hospital municipal en la región metropolitana de Alemania, estas actividades son en realidad parte de su trabajo oficial. Y lo increíble es que bailan bien.

En la cuenta de TikTok del hospital, los enfermeros muestran su creatividad con sus canciones favoritas. Sin embargo, no todos los pacientes están entusiasmados con esta nueva idea: “Es la razón por la que tenemos que esperar tanto”, dicen algunos usuarios, pero la resonancia en general es positiva.

Redes sociales para reclutar personal

El público clave no son los pacientes, sino otros trabajadores de la salud y el personal del hospital. “Obtenemos a todos nuestros practicantes a través de nuestras actividades en las redes sociales”, dice Marc Raschke, jefe de comunicación de la clínica, quien abrió el canal TikTok en la primavera de 2019, después de enterarse de su existencia, en una conferencia en Nueva York.

“No visitamos ferias, no distribuimos panfletos, sino que los solicitantes nos dicen que nos encuentran a través de las redes sociales”, dice. Las redes sociales se han convertido en la única herramienta de reclutamiento de la clínica. Y no solo TikTok. Los grupos de Instagram, Twitter, Facebook, “WhatsApp Academy” para escolares y estudiantes pertenecen a la marca de su empleador además de una aplicación de Blood Drive y su propia aplicación de búsqueda de empleo.

La lucha por mano de obra cualificada

Es difícil encontrar personal sanitario en Alemania, debido a la escasez de mano de obra cualificada, por un lado, y los esfuerzos de digitalización, por el otro. A principios de este año, la firma consultora Roland Berger estimó que alrededor de 20.000 puestos de trabajo quedarían sin cubrir en los hospitales alemanes en 2019. Es decir, que las clínicas han entrado en una guerra de pujas.

El operador de hospitales municipales más grande de Alemania, Vivantes, en el área de Berlín, recompensa a los nuevos empleados. Los trabajadores de la salud reciben hasta 9.000 euros si se unen a Vivantes y comienzan a trabajar en su clínica en Spandau, en Berlín, antes de fin de año.

“Hemos cubierto todos nuestros 500 puestos de aprendices actuales y, a diferencia de otros hospitales, no hemos tenido que cerrar todavía salas hospitalarias debido a la escasez de mano de obra”, dijo Marc Raschke, quien rechaza la idea de pagar directamente a las personas para que se unan a ellos.

Apretando el desinfectante a ritmo de “Pump up the Jam”, el mayor éxito en TikTok del Klinikum Dortmund.

TikTok para el espíritu de la empresa

En cambio, él cree que hay que fortalecer el espíritu de equipo para que la gente se interese. “Los videos son más importantes como una herramienta interna. Cada producción es un acontecimiento y es algo que nuestro personal verá por la noche después de llegar a casa”, afirma.

Esta estrategia social nació cuando el Klinikum Dortmund, una de las clínicas comunales más grandes de Alemania, tuvo muchos problemas. No solo hubo que poner en orden las finanzas de la casa, sino que también fue necesario recuperar la confianza de las personas que trabajan allí.

Ahora, la clínica tiene listas de espera para nuevas producciones y recibe una gran cantidad de comentarios de personas que dicen que les encantaría trabajar para una clínica tan progresista. Sin embargo, a pesar de su apertura digital, no se recomiendan las actuaciones privadas en el hospital, por temor a contratiempos que podrían tener consecuencias legales.

¿Qué pasa con la seguridad de los datos?

El propietario chino de TikTok, ByteDance, se ha visto sometido a una mayor presión en los últimos meses por temas de censura y privacidad de datos, porque algunos gobiernos occidentales lo vigilan de cerca. ByteDance, sin embargo, niega tener vínculos con el Gobierno en Beijing. Ahora, según fuentes de la agencia de noticias Reuter, la compañía está haciendo esfuerzos para separar a TikTok de otras actividades, mientras los reguladores estadounidenses cuestionan la seguridad de los datos de TikTok.

Sin embargo, al hospital no le preocupa proteger sus datos. “Siempre es un toma y da con estas plataformas, no importa de qué país sean”, dice Raschke, “pero incluso si están escuchando lo que hacemos, todo está en mi teléfono y eso no se mezcla con los datos de los pacientes “, explica con respecto a las medidas de seguridad.

Actualmente, Facebook, propiedad de Instagram, es la plataforma preferida por la clínica, pero TikTok está ganando impulso como herramienta de reclutamiento, y Raschke tiene un consejo para aquellos que esperan encontrar un éxito similar en la plataforma: “En TikTok, tienes que ser aún más peculiar, más original, más superficial que en otras plataformas. Debes estar preparado para darle eso a tu audiencia”.

Este es un tema recurrente para obtener éxito en las redes sociales: ¡Tienes que ser auténtico!

¿Qué hacer para sobrevivir en una oficina tóxica?

Sat, 23 Nov 2019 05:44:29 +0000

Tener un ambiente laboral pesado en el que hay trabajadores que, con su comportamiento, afectan negativamente a sus compañeros o a otros activos de la empresa, hacen que una oficina se vuelva “tóxica”.

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Los comportamientos tóxicos pueden causar costos organizacionales como la pérdida de clientes, la pérdida de la moral de los empleados, aumento de la rotación y pérdida de legitimidad. Incluso, en niveles extremos, pueden derivar en situaciones críticas, según detalla un informe de Harvard Business Review.

Sin embargo, el resto de trabajadores, que no tienen entre sus planes renunciar al trabajo, se enfrentan a tener que relacionarse diariamente con sus compañeros “tóxicos”, lo que les supone el reto de subsistir a las situaciones, sin tener que afectar su desempeño o su vida personal.

Para Alejandro Arévalo, gerente de DNA Human Capital, como colaborador no se puede contribuir a mantener un ambiente tóxico, sino que, por el contrario, lo mejor “es tratar de aportar una buena actitud para generar un cambio y buscar espacios propicios para disipar la negatividad”.

Arévalo considera que se debe contar con espacios propicios con los líderes de la compañía para tener una conversación franca y sincera, donde sea posible dar a conocer esos comportamientos tóxicos, ya que podrían llegar a afectar la productividad de la empresa y de los colaboradores. “Mientras la empresa cambia su cultura, se pueden buscar formas de trabajar ‘home office’ o en salas apartadas para hacer más llevadero el día a día, o, incluso, proponer actividades que contrarresten este ambiente tóxico”, resalta.

En ese mismo sentido, Jaime Ramírez, director para el área Andina de Mercado Libre, que aparece en los tres primeros puestos del ranking Great Place to Work en Colombia, expresa que no se trata de sobrevivir en entornos tóxicos; si no de aportar a su transformación experimentando la experiencia de superarse, crecer y sentirse orgulloso por proponer nuevas alternativas de trabajo y generar entornos sanos, alegres y divertidos. “Una buena actitud y un espíritu emprender, permiten que las personas visualicen sus espacios laborales de forma diferente, y que puedan aportar todas sus habilidades”.

De otra parte, las compañías deben plantearse metas que permitan alinear a todos los líderes y responsables de personas a cargo para mantener relaciones funcionales y orientadas al logro; a través de constante retroalimentación, manteniendo un interés genuino por desarrollar a los colaboradores, de acuerdo con Mireya Martínez, vicepresidente de Recursos Humanos de Omnibnk, quien aboga además por mantener canales de comunicaciones abiertos “donde se de información transparente, honesta y comprobable para evitar el riesgo que se produzcan rumores, pues el principal factor para que una organización sea toxica son los rumores y la desinformación”.

Otras perspectivas

Ignacio Puig Moreno, cofundador de Acámica, una academia de habilidades digitales, considera que no existe una fórmula mágica para sobrevivir a las oficinas tóxicas. “Hay que preguntarse qué posibilidad existe para modificar la situación de toxicidad y qué facilidad tenemos para movernos de trabajo. Esto es importante a considerar porque de por sí un ambiente tóxico es nocivo y lo intuitivo es salir de allí lo más rápido posible. No obstante, si está a nuestro alcance trabajar sobre esa cultura es nuestra responsabilidad modificarla y trabajar para que mejore, aunque no sea una tarea fácil que, además, es necesaria y requiere tiempo y esfuerzo”, señala.

Cuando el ambiente se vuelve muy tóxico, la responsabilidad recae sobre la empresa. Así lo concreta Fernando Caviedes, director general de Iridian, quien cree que el recurso humano y su interacción dentro de la compañía es lo más importante. “Muchas empresas han olvidado que son lo que son por su equipo de trabajo. Por eso es indispensable que los KPIS expuestos en el Balanced ScoreCard resalten la calidad de vida del equipo de trabajo”, enfatiza.

Entre tanto, Lucas Canevaro, gerente de The Bonding, propone que la carrera depende del colaborador y de sus méritos.

“Es muy fácil contagiarse, Empezar a ver a la empresa con ojos diferentes – comenzando a interpretar todo de manera negativa – y dejar que esto afecte el propio compromiso y productividad. Esto comporta feedbacks duros y menor reconocimiento por parte de los superiores, lo cual a su vez será interpretado de la manera equivocada y validará la imagen negativa de la empresa, dando rápidamente inicio a un ciclo vicioso que no termina bien. Al contrario, rodéate de personas que persiguen la meritocracia y el crecimiento a través de las propias acciones y logros. El día a día tendrá otro sabor y tu carrera lo agradecerá en el mediano y largo plazo”, concluye Canevaro.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica.

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Siete claves para liderar la innovación en tu empresa

Tue, 12 Nov 2019 05:36:55 +0000

Un líder es aquella persona capaz de alinear a una organización hacia el logro de un objetivo, de acuerdo con Antonio Núñez, senior partner especializado en liderazgo de Parangon Partners. Pero ¿cómo conducir un proceso tan complejo como la innovación?

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Antonio viaja por el mundo en busca de talento para un cargo que requiere de mucha experiencia pero que no es fácil de encontrar: Chief Innovation Officer, o director general de innovación.

“El tipo de posiciones que ahora estamos atendiendo son posiciones que no existían hace 10 años, entonces es muy difícil que tengas en un nivel senior a un CIO”, aseguró.

Por ello, además de abrirse al mercado global en busca de talento, el cazador de líderes para la innovación en 8 países, entre ellos México, explica cuáles son las características de alguien idóneo para este puesto y las condiciones que tiene que ofrecer la compañía para cumplir con el proceso de innovación:

Alto nivel técnico y con capacidades directivas. Según Núñez, es importante tener ascendencia sobre el equipo a dirigir, por lo que requiere conocimientos especializados en el área de la compañía, así como habilidades directivas. Una capacidad técnica importante sobre todo las posiciones que hacemos son posiciones senior un chef innovación Officer nivel técnico muy alto sobre todo para tener esa ascendencia sobre sus equipos. “Una serie de competencias directivas porque ya no se trata solamente de saber mucho de tecnología o de innovación, sino de dirigir equipos; ser muy bueno trabajando en equipo, los proyectos de innovación son muy transversales y afectan a toda la organización; ser personas muy resilientes, porque la gestión de la adversidad es muy fuerte, hay mucha resistencia al cambio”, comentó.
Valores para trabajar en equipo. Cuestiones fundamentales como el respeto y la tolerancia, pero también nuevos valores que son necesarios en las organizaciones modernas, donde las estructuras son cada vez menos jerárquicas y horizontales. “(Se necesitan) personas que sepan trabajar en equipo, colaboradoras, que sepan priorizar un objetivo global dentro de la organización versus su objetivo personal o departamental”, comentó.
Habilidades de comunicación. Para transmitir clara y eficazmente el objetivo a lograr al todo el equipo. En este rubro es muy importante que desarrolle 3 aptitudes: empatía, capacidad de escucha y de generar confianza. La primera permite conocer tanto a los clientes como a los empleados y decidir a su favor y con su perspectiva; la segunda ayuda a poner en el centro de los objetivos al cliente y a no decidir en solitario, sino con observaciones del equipo. Y lo tercero facilita la interacción en con un liderazgo menos vertical. “Es capacidad de influencia. Ya no se usa el ‘porque lo mando yo’, cada vez más se trata de influencia”, explicó.

En cuanto a las condiciones que hay que encontrar en la empresa, destacó que en una investigación realizada con 100 CEO de compañías de distintos tamaños y edades, detectaron los siguientes aspectos:

La implicación del líder. Para el 85% de los participantes, el primer ejecutivo tiene que involucrarse en el proceso.
Tener una cultura corporativa que facilite la innovación, no castigar el error, una cultura que favorezca e incluso premie a sus empleados por innovar. Para ello, sugirió Núñez, se puede incluso instaurar algún mecanismo de reconocimiento público, como una compensación económica, un regalo como un viaje, o una distinción como la idea del mes.
Armar un equipo adecuado para llevar la innovación. Desde el equipo transversal que se encargará del cambio hasta sumar a personas con perfil innovador al resto de la organización.
Tener los procesos internos que faciliten la innovación. Para ello se requiere que la organización no esté dividida, que reciba incentivos por innovar y que reduzca las resistencias al cambio.

“Esa innovación ya de por sí es complicada, es romper el status quo de cómo venimos haciendo las cosas los últimos 15, 20 años, de cómo hemos venido ganando dinero y cómo lo estamos ganando en este momento en pro de tener una visión de futuro; este proyecto tiene que ser sostenible porque como sigamos haciendo las cosas como los últimos 20 años seguramente no vamos a pervivir”, sentenció.

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En qué puestos de trabajo se gana más en Guatemala y otros países de Centroamérica

Sun, 10 Nov 2019 17:11:37 +0000

La forma de remunerar a los trabajadores cada vez es más plana que jerárquica, así que las empresas dejarán de pagar por estatus. Y esto se ve reflejado en Centroamérica y República Dominicana (CARD), donde, a pesar de que los niveles directivos siguen teniendo los mejores sueldos, los profesionales especializados, quienes no necesariamente tienen gente a su cargo, comienzan a cobrar relevancia.

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De hecho, en la actualidad este último sector registra el mayor crecimiento en las remuneraciones de CARD, de acuerdo con el estudio Compensación y Beneficios, publicado por PwC Interámericas en septiembre de este año.

En buena parte, esto se debe a que la incorporación de la tecnología incrementó la demanda de ingenieros y técnicos con perfiles especializados, los cuales se encuentran entre las posiciones mejor remuneradas de CARD, junto con las direcciones, gerencias medias y altas, y gerencias regionales de empresas multinacionales.

“En los últimos dos años la brecha se ha ido cerrando entre lo que se ofrece a un ejecutivo y al resto del personal, pero siguen existiendo políticas diferenciadas en algunos casos, inclusive favoreciendo más al resto del personal que a los ejecutivos en donde se aplican porcentajes de aumentos diferenciados”, considera Victoria Scott, gerente de Compensación y Beneficios de PwC Costa Rica.

Un factor que determina los sueldos es la economía, por ejemplo, información del reporte Compensación y Beneficios señala que este país centroamericano tuvo un crecimiento económico interanual de 3.6%, y un incremento anual de la remuneración ejecutiva de 3.4%, mientras que 85% de las empresas realizaron ajustes salariales en 2018.

En términos absolutos, Costa Rica está dando mayores salarios que el resto de la región, pero también es país que tiene el costo de vida más alto, lo que demuestra que se está equiparando lo que se está pagando versus el costo de vida nacional.

En Guatemala

En Guatemala el incremento anual de la remuneración ejecutiva fue de 3.9%, y el sector con mayor crecimiento fue el de servicios, con 3.2%.

Administración de empresas, Contabilidad y Finanzas, son las carreras que destacan en el país y entre las labores se encuentran Soporte a clientes internos y externos, Procesos de documentación de HR y Finanzas, Facturación y Cobranzas, entre otros.

Gráfica comparativa de trabajos en algunos países de América Latina. (Foto Prensa Libre: Forbes Centroamérica)

En otros países

En Nicaragua, los puestos operativos muestran el mayor incremento al registrar 7.4%, en tanto que el incremento anual de la remuneración ejecutiva es de 4.9%.

Lo que más requieren las organizaciones en la región son técnicos de toda índole: en refrigeración, informáticos, programadores, entre otros, comenta Alberto Alessi, director regional de Caribe y Centroamérica de ManpowerGroup.

En Panamá, por ejemplo, se necesitan técnicos con experiencia en el sector logístico, e ingenieros electromecánicos para los proyectos de infraestructura como el Metro y las ampliaciones carreteras, por lo que los sueldos van de US$1 mil 500 a US$2 mil.

En segundo lugar, están los puestos para el área de ventas, seguidos de personal de contabilidad y finanzas, después gerentes de proyecto, Project Manager Office (PMO) e investigadores. El rango salarial de un director de ventas regional oscila entre 5,200 y 14,000 dólares, dependiendo del tamaño de la empresa.

En República Dominicana existe un crecimiento importante a nivel operaciones y también industrial, debido a los clústeres de ese sector existentes en el país, menciona João Nunes, director ejecutivo de Michael Page para México y Centroamérica.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Forbes Staff.

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“Me despidieron por enamorarme”

Thu, 07 Nov 2019 12:53:16 +0000

No obstante, todo salió bien al final de cuentas: ha estado casado con Tamra por 12 años y tienen una hija de 11, Charlotte.

Actualmente, Lyon y su esposa administran su propia empresa en Brisbane y él asegura que estaría perfectamente de acuerdo si dos de sus empleados se enamoraran.

“No me molestaría en lo absoluto”, afirma, “siempre y cuando no afectara a su trabajo”.

Lyon contactó a la BBC después de leer la noticia de que McDonald´s había despedido a su director ejecutivo, Steve Easterbrook, porque había tenido una relación amorosa con una empleada.

La emblemática empresa estadounidense de comida rápida reconoció que la relación había sido consensual pero que Easterbrook había “violado el reglamento de la compañía” y mostrado “mal criterio”.

El asunto ha resaltado las dificultades que enfrenta el personal de una compañía cuando encuentran amor en el sitio de trabajo, especialmente si una de las personas tiene un puesto más alto que la otra.

“Cayó el hacha”

En el caso de Lyon, él era gerente de operaciones de una firma fabricante de puertas y ventanas. Conoció a su esposa cuando ella se integró a su equipo como coordinadora de proyectos. Tras tres o cuatro meses, empezaron su relacióndurante un evento de la oficina.

“Siempre me gustó y ella dio a conocer que yo también le caía bien”, comentó. “A partir de entonces se inició”.

En ese momento, él tenía 41 años y ella era 14 años menor. Al principio mantuvieron su relación en secreto pero, finalmente, dejaron saber que eran pareja.

“[En ese momento] no piensas que podría ser un problema para otros, pero parece que sí lo es y no puedes entender por qué, porque no impacta tu labor”, sostiene.

“Pasas mucho tiempo con las personas en el trabajo, así que las llegas a conocer bastante bien”.

Después de que salieran juntos como pareja como unos tres meses, Gary Lyon fue llamado ante la directiva y, según subraya, “cayó el hacha”.

Perdió su empleo pero ella retuvo el suyo. “[Ella] estaba muy molesta, pero no hay mucho que puedas hacer. Simplemente tienes que seguir adelante”.

(Foto Prensa Libre: Gary Lyon)

Gary and Tamra Lyon tienen una hija de 11 años, Charlotte.

Lyon asegura que no había un código claro de comportamiento en el lugar de trabajo sobre las relaciones con compañeros. Describe la decisión como “muy arbitraria” y dice que representa “una visión muy arcaica del mundo”.

“No puedes escoger dónde vas a toparte con el amor, así que ¿por qué castigar a ambos despidiendo a uno de ellos?”

Las 10 preguntas que debes formular antes de iniciar una relación amorosa

Pasiones humanas

De acuerdo a varios estudios, entre una cuarta y una tercera parte de todas las relaciones duraderas se inician en el lugar de trabajo.

Naturalmente, no todas las relaciones entre colegas perduran. Algunas son pasajeras, un amorío o una aventura de una noche, como quieran llamarse.

Y un número de casos de alto perfil sirven para recordar lo complicada que se puede volver la vida cuando las pasiones humanas se estrellan contra la cultura corporativa:

Brian Krzanich, director ejecutivo del fabricante de chips electrónicos Intel renunció en junio de 2018 por desobedecer el reglamento de la empresa al sostener una relación consensual con una empleada.
El jefe del sitio web de reservas de viajes Priceline.com, Darren Huston, renunció en abril de 2016 cuando una investigación descubrió su relación con una empleada.
En octubre de 2009, el jefe de la multinacional Aviva, Andrew Moss, mantuvo su puesto a pesar de reconocer un amorío potencialmente comprometedor con una empleada que estaba casada con uno de sus altos ejecutivos. Al final, abandonó la firma en mayo de 2012.

Renuncia Katie Hill, la congresista de Estados Unidos investigada por una supuesta relación sexual con un miembro de su equipo

Al mismo tiempo, las acusaciones de acoso sexual contra el desacreditado productor cinematográfico Harvey Weinstein han hecho que los departamentos de Recursos Humanos se muestran cautelosos ante cualquier actividad entre el personal, especialmente en Estados Unidos.

(Foto Prensa Libre: BBC/LTD Films/Getty Images)

El caso de acoso sexual contra el productor cinematográfico, Harvey Weinstein, ha generado cautela sobre las relaciones amorosas en el lugar de trabajo.

Sin embargo, Ben Willmott, director de política pública de la asociación británica para la administración de recursos humanos Chartered Institute of Personnel and Development, dice que solo una minoría de empleadores tienen políticas independientes específicas sobre las relaciones en el trabajo.

“La mayoría de empleadores tienden a tomar una estrategia diferente”, explica. “Tendrán políticas sobre dignidad y respeto en el trabajo y para evitar la intimidación y acoso sexual, estableciendo políticas claras para lidiar con quejas sobre el comportamiento inapropiado”.

Willmott señala que según el Acta de Derechos Humanos en Reino Unido, los empleados tienen el derecho a la privacidad y a una vida familiar, así que las empresas deben mantener un equilibrio.

“Si tienes una estrategia muy autoritaria, podría indicar que no confías en tus empleados para que se comporten como adultos en el lugar de trabajo”, añade.

Insinuaciones amorosas

Por supuesto que se pueden presentar potenciales conflictos de interés si el personal no es prudente.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Hay ocasiones en las que una persona subalterna siente que no puede negarse a las insinuaciones de un jefe.

“Si una de las partes en la relación es responsable de las evaluaciones de la otra, ajustes de salario, oportunidades de promoción y hasta asignación de trabajo, entonces se corre el riesgo de caer en favoritismo y parcialidad percibida por los otros miembros del equipo”, indica Rebecca Thornley-Gibson, socia del bufete de abogados DMH Stallard, en Londres.

“También puede haber problemas cuando un empleado subalterno siente que no puede negarse a las insinuaciones amorosas y esto crea un riesgo real de una demanda posterior por acoso sexual contra el gerente y el empleado”.

Pero, frenar las relaciones no parece ser muy práctico para los empleadores, dice la abogada, aunque se debería considerar la aplicación de políticas que puedan minimizar los efectos colaterales de la relación.

“Eso implica instituir y comunicar políticas para el lugar de trabajo sobre conducta laboral, igualdad y diversidad con una clara tolerancia cero contra el acoso sexual, y también solicitando a los empleados que declaren las relaciones que podrían resultar en un potencial conflicto”.

Microsoft: cómo el experimento de reducir la semana laboral a 4 días impulsó la productividad y las ventas del gigante tecnológico un 40% en Japón

Tue, 05 Nov 2019 13:04:13 +0000

Pasar de una semana laboral de cinco días a cuatro sin reducirles el sueldo a sus empleados le reportó al gigante tecnológico un incremento de las ventas de casi el 40% durante el experimento.

Además del viernes libre, el personal contratado a tiempo completo recibió una “licencia especial”, que fue pagada.

También se le puso límite a la duración de las reuniones —máximo 30 minutos— y se animó al personal a hacerlas online en lugar de cara a cara.

Y es que Japón tiene algunas de las jornadas horas de trabajo más largas del mundo.

Qué es el “karoshi”, la muerte por exceso de trabajo que en Japón es un problema de salud pública

En 2017 una encuesta reveló que casi una cuarta parte de las empresas japonesas tenían empleados que trabajaban más de 80 horas extra al mes, a menudo sin remuneración.

“Descanso inteligente”

El 92% de la plantilla de Microsoft Japón se sumó al experimento, que se llevó a cabo durante el pasado verano austral bajo el programa Work Life Choice Challenge 2019 (El desafío de la elección de la vida laboral 2019).

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Las ventas aumentaron un 40% durante el tiempo en el que duró el experimento.

Durante la prueba y en comparación al mismo mes del año anterior, el consumo de electricidad se redujo en un 23% y la impresión en papel en un 59%, explicó la compañía.

El gigante tecnológico dijo que planeaba implementar este invierno un segundo Work Life Choice Challenge.

Sin embargo, afirmó que esta vez no ofrecería la misma “licencia especial”, pero que alentaría al personal a tomarse un tiempo libre para “descansar inteligentemente”, dijo.

¿Qué pasó en Suecia con el experimento de reducir a 6 horas la jornada laboral?

Movimiento al revés

En contraste, Jack Ma, cofundador del gigante chino de compras online Alibaba, ha defendido las jornadas de trabajo de 12 horas.

En abril de 2019 habló del conocido patrón “996”, en el que los trabajadores realizan turnos de 09:00 a 21:00 horas seis días a la semana, como “una bendición”.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

La muerte por exceso de trabajo es un problema reconocido en Japón. Algunos creen que el número de muertes puede superar las 10.000.

“Si entras en Alibaba, tienes que estar dispuesto a trabajar 12 horas al día. Si no ¿para qué vienes? No necesitamos a los que trabajan ocho horas cómodamente”, dijo Ma.

La ingeniosa protesta en China contra el sistema de trabajo 996 (que el multimillonario Jack Ma defiende como una “bendición”)

Su visión encontró respaldo en otro empresario tecnológico, Richard Liu, fundador de la tienda por internet JD.com, quien afirmó que su empresa se había llenado de “holgazanes” por los cual no sentía ninguna simpatía.

El caso de Reino Unido

Mientras, un informe encargado por el Partido Laborista en el Reino Unido sugirió que una semana laboral de cuatro días sería “poco realista”.

“Aunque algunas personas se ven obligadas a trabajar menos horas de las que desean, la mayoría se ven obligadas a trabajar más horas de las que desean”, señala el informe publicado en septiembre.

Muchos trabajadores consideran que tener un trabajo a tiempo parcial o reducir sus días se traduce en tener el mismo volumen de trabajo pero en menos tiempo.

Por qué algunas entrevistas de trabajo son tan extrañas (y cómo enfrentarlas)

Tue, 29 Oct 2019 00:00:31 +0000

Por ello, sería de esperar que los empleadores se esforzaran al máximo en las entrevistas y en el proceso de contratación.

Eso debería incluir realizar una evaluación rigurosa de cada uno de los solicitantes y utilizar datos reales para determinar qué preguntas son más eficaces en una entrevista de trabajo.

Pero puede que no siempre ocurra así, sostiene Alison Green, escritora estadounidense y la autora detrás del sitio web de consejos laborales “Pregúntale a un gerente” (Ask a Manager).

Qué es “el principio de Peter” por el que un excelente trabajador no siempre es el mejor gerente

Entrevistas informales

Green sostiene que los gerentes dan a sus entrevistadores poca o ninguna capacitación y, a menudo, los dejan completamente solos cuando se trata de averiguar qué deben preguntarles a los candidatos.

Y como resultado, las entrevistas terminan siendo realmente malas.

(Foto Prensa Libre: Alison Green)

Las empresas deben tomar en serio el proceso de contratación y capacitar a sus entrevistadores, dice Alison Green.

Algunos encargados de las contrataciones presentan la entrevista como si fuera una reunión social, una sesión informal para “conocer” al candidato, en lugar de investigar sus habilidades reales, experiencia y capacidad para destacar.

Como consecuencia, a veces los candidatos salen de estas reuniones sintiendo que realmente construyeron una buena relación, pero luego se dan cuenta de que nunca llegaron a hablar sobre el trabajo y cómo lo abordarían.

Además, no es de extrañar que este estilo de entrevista haga que los jefes contraten al candidato con el que hicieron “clic”, pero que no necesariamente es el más adecuado para el puesto.

Cuál es la mejor forma de responder cuando en una entrevista de trabajo te preguntan cuál es tu mayor debilidad

Preguntas tontas y escenarios irreales

Según Green, otros entrevistadores hacen preguntas “tontas” como “si fueras un animal ¿cuál serías?”, o incluso “¿qué hay ahora en tu refrigerador?”.

Puede que hayan sido útiles para algún caso en concreto, pero no tienen conexión con el trabajo y tienden a incomodar a los candidatos, quienes terminan preocupados con que haya una respuesta “correcta” que no conocen.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Existen técnicas para llevar a cabo entrevistas de trabajo efectivas.

En una ocasión incluso el entrevistador pidió revisar el bolso de una candidata, argumentando que eso le mostraría cuán organizada era, cuenta Green.

Algunos creen útil idear ejercicios y simulaciones para ver a los candidatos en acción, lo que puede ser cierto, aunque la mayoría de las veces es algo que no se ejecuta bien durante la entrevista.

La especialista también menciona otro caso en el que un candidato a un puesto en sector educativo fue entrevistado en un local de venta de sándwiches.

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Durante el encuentro, los entrevistadores fingieron ser niños ruidosos a quienes ella tenía que controlar. Ellos comenzaron a correr por el restaurante y a tirarse cosas, mientras los clientes intentaban almorzar.

Claramente estas terribles técnicas de entrevista no ayudan a las compañías a evaluar a los candidatos como lo necesitan.

Y los entrevistadores aparentemente se olvidan de que en las entrevistas también participa la persona interesada.

Los mejores candidatos evaluarán también las acciones de los entrevistadores y emitirán sus propios juicios, que muy probablemente no serán buenos.

¿Por qué lo preguntas?

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

No hay que olvidar que los candidatos también juzgarán a los entrevistadores.

Las empresas deben tomarse en serio el proceso de contratación.

Esto significa capacitar a los entrevistadores para que identifiquenqué habilidades y experiencia son realmente necesarias para sobresalir en un trabajo, y ayudarlos a desarrollar entrevistas que evalúen esas cosas, en lugar de dejarlos solos.

Del lado de los candidatos, es fácil sentir que se está a merced de unos entrevistadores terribles, lo que hasta cierto punto es cierto.

Como consecuencia, pueden llegar a retirarse de la entrevista cuando esta parece estar descarrilada.

8 consejos para tener éxito en tus entrevistas de trabajo

Si alguien te hace una pregunta tonta como con qué cereal de desayuno te identificas, puedes decir: “Esa es una pregunta interesante pero ¿por qué la haces?”.

Si un entrevistador no está hablando sobre el trabajo o la posibilidad de que tú encajes en él, puedes decir: “¿Estaría bien que le hable de mi experiencia profesional?”

También puedes pedirles directamente que te den más detalles del puesto y lo que están buscando con la nueva contratación.

Pero, en última instancia, entrevistar correctamente está en manos de los empleadores y la única forma de hacerlo es con capacitación real sobre cómo contratar, sostiene Green.

Estos son los empleos que tienen futuro de acuerdo con el Foro Económico Mundial

Sat, 26 Oct 2019 05:33:22 +0000

El Foro Económico Mundial publicó recientemente su informe El futuro del empleo, en donde se muestran los oficios y las profesiones que presentan una mayor demanda y aquellos que disminuye.

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El reporte del Foro Económico Mundial, retoma datos de Linkedln y muestra el futuro de los trabajos.

De acuerdo con el reporte, existe una desaceleración en las tendencias de contratación en profesiones que necesitan creatividad, como editoriales, periodistas y comunicadores.

La transformación de la industria cambió la forma de trabajar; la abundancia de herramientas digitales automatizan y facilitan los medios digitales.

Por otro lado, han aumentado las contrataciones de personas con capacidad de crear contenidos amplios.

Las habilidades que tienen que tener los profesionistas son: tener capacidad de análisis de informes, convertir datos en enfoques inteligentes y entendibles, habilidades de redacción, edición y corrección, experiencia creativa, trabajo en equipo, conocimientos en redes sociales y dominio de herramientas como WordPress.

De acuerdo con el informe, los empleos con más demanda en América Latina son:

Ingeniería de software
Gerentes y especialistas en mercadeo
Ejecutivos y consultores de ventas
Asesores estratégicos
Abogados
Agentes de bienes raíces
Analistas de datos

Por otro lado, los empleos con menor demanda en la región, de acuerdo con el Foro Económico Global son:

Técnicos mecánicos
Asistentes de logística
Gerentes en salud ambiental
Periodistas y editores
Asistentes administrativos
Analistas de tecnología de información
Analistas de soporte técnico
Contadores y asistentes de contabilidad
Asistentes administrativos

* En alianza con Forbes México y Centroamérica.

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Competencia laboral: 14 habilidades que puedes aprender en línea

Mon, 07 Oct 2019 18:00:19 +0000

Tener un conjunto de habilidades “extras” hoy en día podría significar que te quedes con el puesto o no, por eso los cursos en línea, seminarios web, tutoriales o guías en línea que pueden ser de gran ayuda.

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No importa si estas haciendo tu propio negocio o acabas de entrar a una nueva empresa, tus conocimientos que puedas aportar te ayudarán a destacar de los demás, por eso aquí te dejamos 14 habilidades que podrías desarrollar para dar ese “plus”:

1- Aprende a desarrollar un Chabot

Hoy en día el marketing de cualquier empresa a través de Facebook Messenger es importante, por lo que saber desarrollar uno podría ser algo invaluable para cualquier compañía. MobileMonkey es una plataforma donde puedes aprender más de este tema.

2- Saber lo básico de programación

Aprender habilidades de desarrollo de aplicaciones, Inteligencia Artificial (IA), optimizar un sitio web, entre otras cosas, pueden ser muy útiles. En CodeAcademy puedes encontrar cursos para principiantes o algo mas avanzado.

3- Utilizar correctamente Excel

Las hojas de cálculo son algo básico en cualquier oficina, por lo que aprender a explotar todas las características de este programa podría ayudar a mejorar muchos procesos de la empresa. Puede aprender habilidades avanzadas de Excel a través de Data Monkey.

4- Saber más idiomas

Tener fluidez en un nuevo idioma puede abrir nuevos horizontes para cualquier persona dentro de las opciones laborales. Las plataformas de aprendizaje de idiomas como Livemocha ayudan enormemente.

5- Tomar fotografías

Conocer las reglas de una buena fotografía puede ayudar a mejorar la apariencia del blog de la empresa o las publicaciones en redes sociales. Udemy tienen toneladas de cursos de fotografía.

6- Conocimientos en Photoshop

Poder editar imágenes abre muchas posibilidades como, crear memes, gráficos para la web, logotipos, etc. Adobe ofrece múltiples cursos para principias o usuarios experimentados en esta herramienta.

7- Tener buena ortografía y redacción

No importa en el campo que labores, saber escribir correctamente es una habilidad primordial. SkillShare te puede ayudar a mejorar tus habilidades de escritura.

8- Tener conocimiento de SEO

Los negocios siempre están buscando la forma de tener más exposición que signifique mayor tráfico en sus portales web. Search Engine Journal es una biblioteca de guías y artículos relacionados al SEO.

9- Marketing en Redes Sociales

Este es un campo que está en cambio constante, por lo que estar siempre al tanto de lo novedoso es algo primordial.

10- Ser un buen Líder

Desarrollar esta habilidad te podría permitir obtener un puesto de alto rango, pues sabrás tomar el control, inspirar a otros y liderar de manera correcta a los equipos de trabajo. MindTools cuenta con información para desarrollar esta destreza.

11- Manejar presupuestos

El presupuesto es uno de las habilidades que sirven tanto en la vida personal como a nivel profesional, por lo que es necesario saber la manera correcta de administrar este saldo disponible. The Motley Fool puede ser una herramienta para mejorar en este tema.

12- Saber de Diseño gráfico

Tener la capacidad de crear sus propios gráficos para la empresa puede ser algo muy importante. Lynda.com ofrece un curso de Diseño gráfico.

13- Ser un buen gestor de proyectos

Saber de gestión puede ayudar a aplicar un liderazgo de una manera organizada y que sea bastante productivo. Edx tiene cursos para aprender a gestionar cada aspecto de un proyecto.

14: Aprender a hablar en público

El mayor temor de la mayoría de la gente es hablar a un tumulto de gente, por lo que hablar con confianza frente a una multitud puede ser algo invaluable. Coursera tiene cursos online de oratoria.

https://www.youtube.com/watch?v=TIxkuqab1Po

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Forbes Staff.

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Estos son los profesionales por los que pelean las empresas

Thu, 26 Sep 2019 18:02:54 +0000

Hay una profesión que, en años recientes, ha copado gran parte del espectro tecnológico de los negocios: el científico de datos. Basta con mirar las tendencias de búsqueda en Google, en el último lustro, para percatarse del creciente interés que sucede a escala global por este ‘nuevo’ empleo.

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De acuerdo con la Universidad de California, Riverside, actualmente hay 490,000 puestos de trabajo vacantes en ciencia de datos tan solo en Estados Unidos; además, dicha institución estima que la demanda de estos profesionistas excederá la oferta en 50%.

Como cualquier término en tendencia, el científico de datos no ha podido escapar del hype e, incluso, muchas empresas suelen confundir las labores de este profesionista, cuya misión fundamental es obtener conocimiento útil y relevante para apoyar la toma de decisiones en los negocios a través del manejo, análisis e interpretación de grandes volúmenes de datos digitales complejos.

Escribir esta definición fue relativamente sencillo, pero en la práctica las cosas son bastante más complejas. Estamos ante un perfil de naturaleza híbrida que incluye habilidades en estadística y matemáticas aplicadas, tecnologías de la información, negocios y comunicación. De ahí su complejidad.

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Un científico de datos no es quien únicamente cruza información, genera reportes y presenta vistosas visualizaciones; esto apenas es la punta del iceberg del valor potencial que tiene el análisis de datos aplicado en la organización. Este profesionista debe utilizar las bondades y estructura del método científico explotando al máximo los datos digitales. De esta forma genera acciones específicas de negocio asistidas por datos, diseña y contrasta experimentos en la ejecución estratégica, ‘cuenta historias’ mediante datos que permitan a los tomadores de decisiones entender a profundidad las causas, impactos y soluciones de un problema.

La especialización de este perfil lleva naturalmente a su escasez. De entrada, no solo es complejo encontrar a los individuos con las habilidades técnicas, sino que a esto debemos adicionar que un científico de datos se hace en la práctica, es decir, es difícil hacerse de la experiencia para resolver problemas a través del uso de los datos, sobre todo en el contexto nacional donde la transformación digital de las empresas es incipiente.

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¿Cómo puedes hacerte de buenos profesionistas de la ciencia de datos? Incorporar este talento y construir un equipo analítico (la ciencia de datos no es trabajo de una sola persona) pasa indudablemente por su formación ‘en casa’. Es aquí donde las empresas que inviertan en la preparación de estos perfiles poseerán una ventaja competitiva.

De acuerdo con el estudio The State of AI 2019: Divergence, de MMC Ventures y Barclays, a escala global está sucediendo una guerra por el talento que tiene algunos efectos tales como la explosión de salarios, la concentración del talento en el sector financiero y tecnológico, así como poca movilidad de estos profesionales debido a la alta satisfacción con su rol y responsabilidad actual.

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Si no sabes dónde ni cómo conformar un equipo de ciencia de datos, quizá estos pasos pueden servirte:

Transmitir dentro de la organización la importancia y valor que generan los datos digitales.
Facilitar la disponibilidad y acceso a los datos digitales.
Contratar perfiles afines en Matemáticas, Actuaría e Ingeniería y desarrollarlos a partir de la resolución de casos de uso específicos del área de trabajo.
Crear iniciativas que fomenten y faciliten la circulación del conocimiento entre los miembros del equipo.

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A mediano plazo también es válido hacer alianzas con universidades para generar esfuerzos conjuntos encaminados hacia el refinamiento de las competencias de datos necesarias para la inserción en la práctica empresarial.

Sin lugar a dudas, el valor potencial de los científicos de datos dentro de la empresa no es un tema a discusión, la reflexión deberá orientarse hacia la estrategia a seguir para no quedarse sin tropas en esta guerra.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica.

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Sun, 22 Sep 2019 21:28:17 +0000

Sin embargo, cada vez más, algunos clientes no tratan directamente con el servicio de reparto. Hacen todo a través de una aplicación: Swiggy

“Vivo en Bombay y la entrega de alimentos ahora es un gran problema”, dice Anu Madgavkar, socia del Instituto Global McKinsey. “Si entras en una tienda de Starbucks, verás cinco repartidores de la aplicación”.

Esta es una prueba de cómo se está produciendo una revolución digital: la aplicación para las dabbawalas fue desarrollada por un niño de 13 años.

Si bien esta nueva forma de hacer las cosas ha dividido la opinión local, Madgavkar dice que hay muchos fanáticos. Y aunque India ha tenido durante mucho tiempo los componentes básicos de una economía gig, o economía compartida, internet ahora ha obligado a las empresas a estar más organizadas y ofrecer un servicio más consistente.

El multimillonario plan de cientos de satélites para llevar internet a todos los rincones del mundo

Aquí, sin embargo, está el giro. La cobertura de internet en India es baja. Menos de una cuarta parte de los indios tienen acceso a la web o un teléfono inteligente. En las zonas rurales del país, la penetración de internet puede ser tan baja como el 14%.

Es una historia similar en muchas economías emergentes de todo el mundo, desde África subsahariana hasta América Latina y gran parte del sudeste asiático.

Más de la mitad del mundo todavía no está conectado a internet.

Si bien la cobertura está aumentando en las regiones mencionadas anteriormente, instalar cables y mástiles de teléfonos móviles para conectar a los 4.000 millones de personas restantes sería un proceso muy lento.

Las distancias involucradas son enormes. Pero ahora un puñado de empresas está planeando algo diferente: internet, desde el espacio.

Grandes planes para conectar a más de la mitad del mundo

Es un objetivo que suena espectacular: miles, quizás incluso decenas de miles, de pequeños satélites en la órbita terrestre transmitiendo internet a cualquier persona, en cualquier lugar.

OneWeb es el nombre de una empresa que planea hacer esto. Lanzó sus primeros seis satélites en febrero. El objetivo final es transmitir una señal de internet móvil a la que cualquiera, en cualquier lugar, pueda conectarse con un teléfono inteligente

La empresa SpaceX de Elon Musk también planea lanzar una constelación de satélites que transmiten internet, al igual que Amazon.

Eventualmente puede haber más de una red satelital compitiendo para ofrecer internet de banda ancha en todo el mundo de esta manera. Y el impacto que esto podría tener en el empleo es asombroso.

“OneWeb está buscando instalar alrededor de 1.900 satélites. SpaceX se acerca a los 12.000 “, dice Christopher Newman, profesor de derecho y política espacial en la Universidad de Northumbria.

Actualmente, hay alrededor de 2.000 satélites comerciales en órbita alrededor de la Tierra, por lo que el aumento sería masivo.

“Estamos hablando de un verdadero cambio del entorno espacial”.

Newman dice que el tema necesita una “dosis de realismo”: aún no está claro si estas constelaciones de satélites serán rentables o si crearán demasiados desechos espaciales, contaminando el entorno orbital. Pero si despegan, él cree que cambiarán drásticamente el mundo del trabajo.

Cómo afectará una mayor cobertura de internet al trabajo

Madgavkar dice que lo que está sucediendo en India es un indicador temprano de cómo podrían cambiar otras economías, en caso de que la cobertura de internet llegue a todos los rincones del planeta.

Explica que la gran mayoría de los trabajadores indios se dedican a trabajos informales o por cuenta propia conocidos como “microempresas”.

Al igual que los repartidores de almuerzo, esos tipos de trabajo potencialmente podrían organizarse a través de aplicaciones: un modelo Uber para cualquier cosa.

Existe evidencia de que la llegada del acceso a internet de alta velocidad -si se extiende lo suficiente- puede mejorar la productividad y transformar las economías locales.

En India, por ejemplo, los agricultores y pescadores que usan teléfonos móviles para verificar los precios y las condiciones climáticas aumentaron las ganancias en un 8%.

¿Por qué ningún país envió una persona a la Luna en los últimos 46 años?

Puede haber efectos menos predecibles. Un informe de McKinsey explica que las micro, pequeñas y medianas empresas propiedad de mujeres en Indonesia generan el 35% de los ingresos de comercio electrónico del país.

Para las empresas fuera de línea de propiedad de mujeres del mismo tamaño, esa participación se reduce a solo el 15%.

Madgavkar dice que una mayor conectividad significa más oportunidades para los trabajadores remotos. Los empleados del banco, por ejemplo, pueden ofrecer servicios a los clientes por teléfono.

Las personas pueden ser capacitadas de forma remota para roles basados en en el sector de servicios o de consultoría, y hacer gran parte del trabajo desde lejos. Con internet satelital, las vacantes que solicitan tales trabajos podrían aumentar.

Las plataformas para freelancers en línea como oDesk también podrían aumentar. Un artículo de investigación de 2015 analiza cómo los trabajadores en línea están utilizando estos sitios en el sudeste asiático.

El documento da el ejemplo de Amy, una mujer filipina con cinco hermanos. Siendo el principal sostén de su familia, pasó de trabajar en un centro de llamadas a trabajar como asistente personal remota para una mujer estadounidense que vendía arte en Etsy.

Amy empezó a ganar el doble de lo que ganaba en el trabajo del centro de llamadas.

Pronto, el mayor obstáculo para todo esto no será la tecnología, sino una pesadilla de antaño: la falta de educación.

La alfabetización ha mejorado ligeramente en India recientemente; sin embargo, una cuarta parte de su población aún no sabe leer ni escribir. Muchos otros países enfrentan el mismo problema. El acceso a internet, para aquellos que pueden pagarlo, no puede resolverlo todo.

Evitar las desventajas del trabajo impulsado por internet

Además, hay un lado oscuro en los trabajos creados por internet. Aparte de las preocupaciones de que plataformas como Uber y Deliveroo puedan perjudicar a los trabajadores, también hay categorías de trabajo completamente nuevas que parecerán terriblemente serviles para muchos.

Estos incluyen el “trabajo de clic”, como el etiquetado de imágenes altamente repetitivo para entrenar redes neuronales artificiales en el reconocimiento de patrones.

Este tipo de cosas ayuda a ajustar los algoritmos que las grandes empresas tecnológicas usan en sus productos.

Mark Graham, profesor de geografía de internet en el Oxford Internet Institute, ha visitado grandes oficinas en África donde los trabajadores se sientan en escritorios haciendo tareas como eta durante horas y horas. La escala lo sorprendió.

“Cientos de personas, todas centradas en sus pantallas”, lo describe. “Y hay una competencia feroz en estas plataformas”.

Resulta que hay más trabajadores de clic que trabajo de clic. A medida que los próximos 100 millones de personas se conecten, la competencia solo se volverá más feroz.

“A un trabajador individual, le resulta más difícil obtener un salario más alto”, explica Graham. “Alguien en el otro lado del planeta puede hacer el mismo trabajo por un salario mucho más bajo”.

Graham señala que no solo el trabajo de clics de baja calificación se puede cultivar en las economías emergentes. Las oportunidades en desarrollo web, programación y diseño también están llegando a las regiones con la mejora del acceso a internet.

Esto plantea la cuestión de si todos podríamos terminar luchando para mantener nuestros trabajos, una vez que nos volvamos parte de una fuerza laboral verdaderamente global y conectada.

Para ser justos, la externalización no es posible para todos los roles: hay una larga historia de empresas que no logran reubicar sus operaciones en países con salarios más bajos.

Pero si la tercerización se vuelve más fácil y económica gracias a la tecnología, algunos empleados que nunca antes fueron amenazados por ella, pronto se verán afectados.

Podría producirse una carrera global hacia abajo, con terribles sueldos y condiciones de trabajo.

“Creo que todos debemos tener cuidado para asegurarnos de que la transformación y las reorganizaciones no representen una erosión fundamental en los derechos que tenemos como trabajadores y la calidad de nuestros trabajos”, agrega Graham.

Estamos al menos a cinco o diez años de ver una de estas redes satelitales en línea, dice Alzbeta Fellenbaum, analista de mercado de IHS Markit. Pero en el contexto de la carrera de una persona, eso no es mucho tiempo.

Hoy en día, una conectividad superior a internet, aún puede elevar la fuerza laboral de un país por encima de otro. Pero eso podría no durar para siempre.

Lee la historia original en inglés en BBC Capital.

Robots y humanos compartirán un mismo puesto de trabajo (el pulso que genera debate)

Thu, 19 Sep 2019 11:00:40 +0000

Ignacio Casillas, director regional de Manpower Group expuso sobre el tema durante el Labor Summit, evento organizado por la Cámara Guatemalteco Americana (AmCham) el pasado miércoles 18 de septiembre.

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Un estudio elaborado por la firma titulado “Se buscan personas: Los robots las necesitan” evidenció que sólo una de cada cinco compañías en proceso de automatización reducirá el número de empleados.

El profesional quien posee más de 25 años de experiencia en temas de gestión de talento dijo que existe mucha incertidumbre derivada de la incorporación de la tecnología y la Inteligencia Artificial en las compañías, pero debe observarse como una oportunidad, porque generará nuevas habilidades y competencias que no se conocían hace unos años.

“Efectivamente la incorporación de la tecnología en todas las industrias es una realidad y lo vemos todos los días en negocios que antes no existían y que hoy están incorporados en una plataforma tecnológica como servicios de transporte, hospedaje, mensajería, educación, pero empuja a que los humanos se capaciten en nuevas habilidades”, expresó Casillas.

Bono demográfico

Las recomendaciones del especialista giraron en torno a que los países de Latinoamérica deben aprovechar el bono demográfico joven porque son quienes dirigirán las empresas e industrias en los próximos años.

“La sugerencia es seguirse preparando, más allá de la universidad y de la preparación profesional, aquellas personas que se sigan capacitando tendrán más oportunidades”, aseguró Casillas.

Por lo anterior, si el 84% de las empresas está dispuesta a invertir en temas de capacitación es porque están conscientes que aún no cuentan con el talento necesario para su negocio, y es mejor prepararlo localmente.

“La preparación es la única forma de acortar esa brecha y lograr más oportunidades de empleabilidad. Hay posiciones que van a desaparecer sobre todo aquellas que no agregan un valor”.

Cuando las empresas invierten en tecnología se duplica la posibilidad de crecimiento contra las que no lo están, enfatizó Casillas.

La encuesta de Manpower halló que el 84% de las firmas tiene previsto ayudar a sus trabajadores a aprender nuevas habilidades para 2020, comparado con apenas el 21% en 2011.

Sectores con mayor impacto

Algunos de los datos del informe, que incluyó entrevistas entre 19 mil empleadores, resaltó que los sectores que tendrán un mayor impacto en demanda de talento con habilidades digitales son Tecnologías de la Información (TI) y la manufactura.

Incluso, 6% de los empleadores en el sector TI espera aumentar su plantilla laboral tres veces más de lo que prevé disminuirla.

En el documento, la compañía de capital humano expuso que junto con Tecnologías de la Información, la manufactura es el sector que destaca en contrataciones a propósito de la automatización, pues el 39% de los empleadores manifestó que empleará más personas en el corto plazo, mientras el 32% refirió lo contrario.

Aunque la intención de ampliar contratación en TI y la manufactura resulte natural, por las actividades profesionales asociadas a estos sectores, el informe enfatizó que la disponibilidad de talento tecnológico es cada vez más escasa, lo que dificulta la contratación, especialmente en la industria de la transformación.

Para 2020 habrá más de 3 millones de robots industriales en uso en fábricas de todo el mundo, según la Federación Internacional de Robótica.

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“Mis jefes me dejan elegir mi salario”

Wed, 18 Sep 2019 14:34:22 +0000

Recientemente Manduca, quien vive en Londres (Reino Unido), se dio un aumento salarial de US$8.700, llevando su sueldo anual a US$46.000.

“Tenía muchas dudas sobre ese aumento de sueldo“, le dice Manduca, de 25 años, al programa de radio de la BBC “Wake Up To Money”.

“El proceso implicó muchas conversaciones con otras personas. Sabía que mi trabajo había cambiado. Sabía que iba mucho más allá de mis objetivos”.

“Sabía que, desde un punto de vista racional, merecía un sueldo más alto. Pero tenía muchas dudas y me sentía un poco codiciosa porque siempre hay un estigma, una sensación de que debes sentirte feliz con lo que tienes”.

“Cuando hablé con mis colegas internamente y les pedí consejo, me dieron fue que sí, me lo merecía y valía la pena”.

Su empleador, la empresa GrantTree, se dedica a ayudar a las empresas del Reino Unido a obtener fondos del gobierno. Y todos sus 45 empleados fijan su propio sueldo, el cual pueden revisar con la frecuencia que deseen.

El pago autoestablecido es la última innovación entre las empresas que compiten por los mejores talentos y quieren demostrar que ofrecen las condiciones de empleo más atractivas.

“Nadie dice que no”

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

La mayor parte de las compañías que usan este sistema de “escoge tu propio sueldo” tienen algún tipo de proceso de revisión, como el escrutinio de colegas, o un límite para la cantidad total que pueden suponer los salarios.

El mismo proceso cambia según la empresa.

En GrantTree, el personal reúne primero información sobre lo que les pagan a los trabajadores en otros lugares por roles similares a los suyos, explica Manduca.

Luego revisan cuánto puede pagarles la compañía y analizan cuánto han crecido como individuos desde que comenzaron.

“Con esa información, haces una propuesta que es revisada por tus colegas“, agrega.

“Esto es muy importante, porque los colegas no están ahí para decir sí o no, o para aprobarlo. Están allí para hacerte preguntas y comentarios”.

Después de escuchar las opiniones, el empleado decide una cifra.

“El punto clave es que nadie tiene que demostrarlo; una vez que tomas una decisión, ese es el salario que te pagan”, apunta.

Se bajaron el sueldo voluntariamente

(Foto Prensa Libre: GrantTree)

Los trabajadores en GrantTree se ayudan entre sí a la hora de definir cuál es el sueldo que cada uno recibe.

Manduca cuenta que dos colegas decidieron bajarse el sueldo voluntariamente, luego que cambiaran sus responsabilidades.

La Organización de Profesionales de Recursos Humanos de Reino Unido (CIPD, por sus siglas en inglés), le dice a la BBC que esta forma de trabajar puede aumentar la transparencia salarial.

Sin embargo, advirtió que la estrategia también podría ser contraproducente sin una implementación cuidadosa. Por ejemplo, en las empresas que ofrecían vacaciones ilimitadas algunos empleados realmente tomaron menos tiempo libre que antes.

Para Charles Towers-Clark, jefe de la firma de software Pod Group, el sistema parece funcionar sin problemas.

Sus 45 empleados han elegido su propio salario durante dos años, lo que ha significado un aumento del 10% en los sueldos totales pagados y un gran aumento en la retención del personal.

¿Mereces realmente un aumento de sueldo?

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

¿Sabes cuánto vale tu trabajo?

Si alguien en Pod Group quiere aumentar su salario, se lo comunica al director de Recursos Humanos, quien nombra a seis miembros del personal para que hagan sus comentarios.

Ocasionalmente, el personal ha pedido mucho más que el promedio de mercado, admite Towers-Clark.

“No se trata de personas codiciosas, es más bien una falta de entendimiento”, dice.

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“Una persona que estaba recién comenzando no comprendía que el aumento de salario que pedía era demasiado. Estaba pidiendo un aumento del 50%, que era mucho más de lo que valía aquella posición”.

“Fue su decisión, pero le dije: ‘puedes tomarlo, pero si tu valor no está justificado, eso terminará de una sola manera'”.

“Ella redujo el aumento que estaba pidiendo después de eso”.

Dentro del presupuesto

Tom Hardman, es el director de Operaciones de la firma Smarkets, donde 120 empleados deciden sus propios salarios.

Al igual que Pod Group, comparten datos e información de la empresa con el personal, para garantizar que sus solicitudes de salario sean informadas y razonables.

“Una parte muy importante del proceso salarial es asegurarse de que los empleados entiendan que se deben cumplir los presupuestos“, explica Hardman.

(Foto Prensa Libre: Tom Hardman)

La empresa de Tom Hardman les pide a los empleados que revisen si un alza de sueldo está dentro del presupuesto.

“Entonces, como parte de cualquier proceso salarial, tenemos una discusión sobre qué recursos están disponibles, qué efectivo tenemos en el banco y cuánto podemos gastar en salarios”.

“Siempre que incluimos a las personas en esta discusión, tendemos a descubrir que las personas son muy responsables cuando se les da este poder”.

Un puñado de empresas

Por el momento, la tendencia a permitir que los empleados establezcan sus propios salarios se limita a un puñado de empresas, principalmente en el sector tecnológico.

Pero si es un éxito, entonces podría extenderse, ayudando a poner fin al tabú sobre discutir el salario con los colegas.

Qué hacer (y qué no) cuando quieres pedir un aumento de salario

Ciertamente para Manduca, esta forma de definir el sueldo ha transformado su relación con sus compañeros de trabajo, haciéndola más abierta y menos conflictiva.

“Los colegas que te hacen comentarios, se aseguran de que no te estés subestimando y de que seas recompensado por lo que vales para la firma”.

“Eso realmente no sucede en una empresa normal, en la que negocias tu salario tratando de conseguir la mayor cantidad posible. pero la otra persona está tratando de darte lo menos posible”.

Nueve estrategias para el desarrollo de su equipo de trabajo

Mon, 16 Sep 2019 19:20:14 +0000

Una de tus principales tareas como líder es facilitar el crecimiento de su equipo de trabajo y contribuir al desarrollo del potencial de los colaboradores, para que superen sus desafíos, alcancen sus metas y se conviertan en la mejor versión de sí mismos. La calidad de su liderazgo está determinada por el crecimiento de sus colaboradores. Además, cuando los ayudas a cumplir con sus objetivos, también contribuye al alcance de sus propias metas.

Algunas prácticas que puede implementar para desarrollar a su equipo son:

Empieza trabajando en tu liderazgo: No puedes liderar a otros sino sabes liderarte a ti mismo. Lo primero que debes hacer es comprender cuál es el nivel de desarrollo de tus habilidades y trabajar en la mejora de tu liderazgo, de esta manera liderarás con el ejemplo y producirás un impacto positivo en tu equipo.
Utiliza evaluaciones de competencias: Muchas veces tus colaboradores no son conscientes de cómo sus acciones impactan de forma negativa al equipo y los resultados, y es posible que tampoco reconozcan sus talentos. Las evaluaciones de competencias anónimas de 360 grados son una herramienta que les ayudará a ser más conscientes de sus fortalezas y oportunidades de mejora.
Da retroalimentación constructiva: Aprende técnicas de comunicación asertiva, para que cuando le des feedback a tus colaboradores, tus reconocimientos, correcciones e instrucciones sean bien recibidas y tenidas en cuenta. Comunicarte efectivamente te ayuda a influir, inspirar y lograr que tu equipo esté receptivo a tus ideas.
Gestiona el desempeño: Reúnete con regularidad con tus colaboradores para hacer seguimiento sobre el alcance de metas. No te enfoques únicamente en evaluar y medir indicadores. Ayuda a tus colaboradores a comprender cómo pueden elevar su rendimiento y pregúntales cómo puedes apoyarlos.
Aprende cómo tener conversaciones significativas: Utiliza técnicas de coaching que te permitan actuar como un líder coach que acompaña a su equipo a ampliar su perspectiva, conectarse con su creatividad, y diseñar planes de acción que lleven al cumplimiento de objetivos. De esta forma aprenderás cómo desarrollar a otros y las conversaciones con tus colaboradores serán productivas y generarán aprendizaje y compromiso.
Construye planes de desarrollo de trayectoria profesional: Invita a tus colaboradores a conectarse con sus aspiraciones, diseñar una visión de su futuro profesional y definir objetivos de desarrollo de carrera. Una vez sus metas estén claras, ayúdalos a definir qué necesitan para crecer y a establecer acciones que los ayuden a moverse hasta donde quieren llegar.
Invierte en coaching: Bien sea para mejorar o transformar tu propio liderazgo o para impulsar el desarrollo de tus colaboradores, un coach profesional certificado es un tercero objetivo y calificado que los puede ayudar a desarrollar sus habilidades y adoptar comportamientos que produzcan un impacto positivo en las metas y en el equipo.
Crea momentos de aprendizaje: Lidera reuniones efectivas cuyo objetivo sea contribuir al crecimiento de tu equipo. Adicionalmente, brinda herramientas prácticas o espacios de entrenamiento que le permitan a tus colaboradores capacitarse y desarrollar sus habilidades.
Empodera y delega: Cuando delegas le das oportunidad a tus colaboradores para salir de su zona conocida y sacar a la luz su potencial. Para que esto sea posible, asegúrate de haber desarrollado tu capacidad para delegar con efectividad, empoderar a tu equipo y darle las herramientas y acompañamiento necesario.

Por Melanie Amaya, cofundadora y CEO de Amayaco. Coach ejecutiva y consultora en liderazgo.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica.

Por qué trabajar menos puede ser malo para ti (y cómo aprovechar mejor tu tiempo)

Fri, 13 Sep 2019 14:11:11 +0000

Para las personas cuyo sentido de la vida está estrechamente relacionado a sus identidades profesionales, no trabajar es una versión pálida de la vida.

Dado que el trabajo ayuda a dar un sentido y estructura a la semana, el tiempo libre en el futuro podría verse como algo desconcertante y poco saludable.

Y hasta puede ser canalizado en actividades antisociales, incluidos los delitos y el abuso de drogas.

Cuáles son los países donde la gente trabaja más y menos horas semanales (y qué quieren cambiar en Chile)

“Está claro que a partir de los datos, el sentido común y la experiencia, muchas personas tienen dificultades cuando no trabajan”, dice Andrew Yang, actual candidato presidencial demócrata de Estados Unidos y también fundador de Venture for America, una organización sin fines de lucro para la creación de empleo.

“Al estar inactivos, tendemos a hacer menos voluntariados, a pesar de que tenemos más tiempo. Y con ese tiempo, solemos jugar muchos videojuegos y beber más. La sociedad en general tiene muy mal desempeño sin trabajo”, opina.

Estar ocupado no es lo mismo que “trabajar”

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

En Japón, donde las personas suelen vivir más tiempo, tienden a mantenerse activas.

El empleo remunerado no es la única forma de llevar una vida activa.

El concepto japonés de ikigai, por ejemplo, alienta a las personas a encontrar la felicidad al centrarse en una actividad que les da una razón para levantarse cada mañana.

Los países de América Latina con más y menos días de vacaciones garantizados por ley

Entre las mujeres y los hombres japoneses encuestados en 2010, menos de un tercio equiparó el trabajo con el ikigai. Fueron los pasatiempos, las relaciones personales y el trabajo no remunerado los que dieron sentido a su “jubilación”.

El tiempo libre no siempre es tiempo libre

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

¿Cuánto trabajo no remunerado haces en “tiempo libre”?

En la actualidad, las mujeres tienden a tener un exceso de trabajo, pero gran parte de ese “trabajo” no se valora de la forma en que lo está el empleo remunerado.

Cuidar a los niños, a los padres mayores y manejar las responsabilidades domésticas, sociales y comunitarias, toma muchas horas.

¿Qué pasó en Suecia con el experimento de reducir a 6 horas la jornada laboral?

La reducción de la carga del trabajo remunerado podría liberar tiempo o energía para la atención no remunerada que ya se está realizando. Pero las empresas y los gobiernos no deberían invertir menos en ciertos servicios porque dependen de personas que trabajan de forma gratuita.

Los fines de semana largos pueden ser caros

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

¿Puedes permitirte ser voluntario?

Las pruebas sobre semanas laborales más cortas que se llevaron a cabo sugieren que los trabajadores con fines de semana más largos, pero cuyo salario se mantuvo igual, utilizaron su tiempo extra para una combinación de actividades: desde jugar al golf hasta ayudar a personas mayores.

Alexandra Hartnall, una consultora de marketing y comunicaciones que vive en Londres, se dio cuenta que convertirse en trabajadora independiente le daba flexibilidad, así que decidió trabajar no más de cuatro días a la semana.

Ahora pasa medio día a la semana explotando su interés en temas ambientales haciendo un trabajo voluntario.

¿Cuáles son los meses perfectos para buscar trabajo, comprar una casa o casarse?

Parte de esto se debe a su personalidad: a ella le gusta mantenerse activa.

Pero Hartnall también reconoce que la seguridad financiera es la pieza clave que hace posible su voluntariado.

Puede crear más inequidad

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Para algunos, preocuparse por actividades fuera del trabajo puede ser un lujo difícil de acceder.

Philipp Reick, que es historiador laboral de la Universidad Hebrea de Jerusalén, advierte que la semana de empleo de cuatro días podría ser un aspecto del trabajo flexible que beneficia a profesionales como Hartnall, pero no es el caso de personas de bajos ingresos que buscan más fuentes de trabajo.

Para muchas personas en empleos precarios, con salarios bajos o con ahorros de jubilación limitados, preocuparse por actividades fuera del trabajo puede ser un lujo costoso.

Es probable que el “tiempo libre” sea una ilusión, ya que buscan intensamente formas de complementar sus ingresos básicos.

Según Reick, esto podría ser evitable “si en las sociedades estuviéramos de acuerdo en que 28 horas en lugar de 40 horas constituirían una semana laboral estándar y, por lo tanto, ser suficientes para recibir un ingreso digno”.

Cómo los fines de semana de tres días pueden ayudar a salvar el mundo

“Pero dado lo extenso que es el trabajo a tiempo parcial, los minitrabajos o los contratos de cero horas, dudo que se llegue a tal consenso en el corto plazo”, dice.

La discusión sobre las semanas de trabajo más cortas debe incluir formas de garantizar un nivel de vida razonable para todos, como un ingreso básico universal, un salario mínimo más alto o sin recortes salariales cuando se pasa a menos horas de trabajo.

No provocará necesariamente que personas estén dispuestas a ayudar a otros

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

El tiempo libre no siempre significa compromiso comunitario.

Contar con tiempo fuera del trabajo no resultará automáticamente en una mayor participación de la comunidad.

Melanie Oppenheimer, profesora de estudios australianos en la Universidad de Tokio, dice que en Australia “en realidad son las personas de entre los 35 a 44 años, con hijos dependientes” y las más ocupadas, quienes dedican más tiempo a ser voluntarios.

Esto se debe en parte a que el “voluntariado” es mucho más amplio de lo que muchas personas suponen.

Los verdaderos efectos (para tu salud y tu productividad) de trabajar muchas horas al día

Esto puede incluir arbitrar un partido de fútbol para niños, participar en una fiesta escolar, ayudar a los nuevos inmigrantes a establecerse, contribuir a un proyecto de ciencia ciudadana, planificar un festival religioso, etc.

Para Oppenheimer, el tiempo no es el principal obstáculo para este tipo de actividad, pero es importante apoyar a los posibles voluntarios y conectarlos con las oportunidades.

Pero no todo es malo…

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Acortar la semana laboral ha sido un deseo desde hace mucho tiempo para muchas personas.

No existen suficientes estudios a largo plazo que muestren cómo las personas ocupan su tiempo libre después de la emoción inicial de reducir la semana de cinco días laborables.

Sin embargo, la gente ha insistido en que tener semanas de trabajo más cortas les brindaría más tiempo libre, salud, productividad, tiempo en familia y participación política. Y este argumento funciona.

En 1954, un político alemán expresó su entusiasmo por la transición de una semana laboral de seis días a una de cinco: “Una vez que tengamos el sábado libre… tendremos tiempo para hacer ejercicio, iremos al cine, el teatro o al circo. Iremos al campo en nuestras motos y scooters y cuidaremos de nuestros jardines”.

Cuándo trabajar tiempo completo puede ser malo para el cerebro

Reick opina que “una diferencia notable de hoy es que la idea de una semana laboral de cuatro días goza de un apoyo considerable entre los empleadores. A lo largo de la historia de las luchas por menos horas laborables, los sindicatos tuvieron que pelear mucho para lograrlo”.

El historiador sospecha que esto no se debe a que los empleadores son necesariamente más altruistas que hace un siglo, sino porque están alertas a las posibles ganancias de productividad.

Y en cuanto a los movimientos laborales que abogan por una semana de trabajo más corta, a Reick le preocupa que estén demasiado centrados en los beneficios individuales de ocio, en lugar de provocar un cambio social.

Otras formas de medir la riqueza

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

Nueva Zelanda mide el bienestar de sus ciudadanos, así como el PIB.

A la larga, ¿trabajar menos podría transformar la forma en que nos definimos e incluso interactuar con los demás?

“Creo que la identidad está vinculada al trabajo”, dice la consultora Hartnall.

Y dice que no querría pasar tiempo en un trabajo remunerado en el cual sienta que ya no es parte de esa identidad.

5 consejos para conseguir trabajo después de los 50 años

En el futuro, entonces, la pregunta “¿qué haces?” podría obtener una variedad de respuestas, más allá del trabajo actual.

Y en un nivel más amplio, la transformación del trabajo es una buena oportunidad para ser más creativos.

Sarath Davala es sociólogo en Hyderabad, India y vicepresidente de Better Income Earth Network, una organización benéfica que promueve el debate sobre los ingresos básicos y las personas.

Él dice que el mundo necesita métricas más amplias de éxito y bienestar más allá de lo que el trabajo produce y qué trabajo permite a las personas consumir.

(Foto Prensa Libre: Getty Images)

¿Qué harías si no tuvieras que pasar todo tu tiempo trabajando?

Y pone como ejemplo el índice de la Felicidad Nacional Bruta de Bhután (que mide la felicidad colectiva del país) o el presupuesto de bienestar de Nueva Zelanda (que enfatiza la felicidad de los ciudadanos sobre la ganancia capitalista).

El trabajo de Davala para probar el ingreso básico en una aldea tribal india sugiere un “efecto solidario”.

Los vecinos comenzaron a prestarse dinero entre ellos para evitar depender de usureros que cobran intereses altísimos, o empezaron a agrupar recursos para ocasiones especiales como bodas.

Cómo hacer para que el traslado de cada día al trabajo no te arruine la salud

Davala piensa que la forma en que la sociedad organiza el tiempo podría cambiar con una distinción menos estricta y artificial entre trabajo y ocio, o entre trabajo remunerado y trabajo comunitario.

“El futuro será previsiblemente incierto”, señala Davala.

Es un buen momento para pensar si ese futuro implica más tiempo en las oficinas o más tiempo, por ejemplo, criando conejos.

Errores en tu hoja de vida que te descalificarán para el puesto

Tue, 10 Sep 2019 16:00:10 +0000

Nadie dijo que aplicar para un puesto de trabajo, unas prácticas o una beca de formación fuera fácil. Aunque en muchos casos la elección final dependerá de múltiples factores que no estén en tu mano, hay aspectos decisivos que determinarán si el responsable de contratarte te concede o no una entrevista personal. Y como no hay una segunda oportunidad para una primera impresión, es fundamental que tu hoja de vida sea impecable.

1. Erratas y errores gramaticales

Que en una hoja de vida abunden las faltas de ortografía y los errores tipográficos y/o gramaticales puede percibirse como producto de la escasa formación de quien lo envía—nada alentadora de cara a encontrar trabajo—o bien como una falta de interés que puede ser compartida por el responsable de leer tu hoja de vida y concretar una entrevista de trabajo.

2. Enlaces inapropiados

Si no eres cuidadoso con el contenido de tus redes sociales ni sueles publicar temas relacionados con tu ámbito de trabajo, ahórrate incluir enlaces a tu Instagram o a tu Twitter. Aunque hay trabajos que pueden requerirte una cuenta en alguna red social, es preferible omitirla si tu perfil no es apto para el puesto. Evita riesgos.

3. Mentiras “piadosas”

Desengáñate, por muy bien que quede sobre el papel incluir más de lo que realmente sabemos en la hoja de vida no es conveniente, pues acabarán descubriéndolo. Es preferible ser honesto y mostrar ganas de aprender y de ampliar tu experiencia.

4. Información sobre el sueldo

Incluir información sobre el salario de los trabajos que desempeñas o has desempeñado es totalmente innecesario y puede desalentar a nuestros posibles contratantes. Tampoco debes añadir cuáles son tus expectativas salariales, pues la intención de una hoja de vida es mostrar tu experiencia profesional y tus habilidades. Mejor trata ese tema durante la entrevista.

5. Tipografía ridícula

Deja la creatividad para la exposición de tu trayectoria y habilidades y no tanto para los tipos de fuente de Word. Una hoja de vida bien diseñada puede llamar la atención de la empresa, pero hay quienes apuestan por tipografías originales o más elegantes que sin embargo pierden legibilidad. Es preferible utilizar las fuentes sencillas que vienen por defecto en Word.

6. No hacer mención a tus habilidades o experiencias

Parece improbable olvidar algo tan básico, pero se dan casos. De cualquier manera, asegúrate de que toda esa información no vaya en un solo bloque donde el encargado de entrevistarte tenga que rebuscar para sacar datos útiles de una sopa de letras. Lo ideal es estructurar la información de manera clara, concisa y en puntos.

7. Incluir lo que no sabes hacer

No confundamos el ser honesto y, en su caso, reconocer falta de experiencia con mencionar todo lo que no sabemos hacer. No debemos ser negativos, y dado que el currículum se irá construyendo conforme a nuestra vida laboral, es preferible mostrar predisposición a seguir aprendiendo antes que una actitud tan derrotista.

8. Formato sin sentido

El formato creativo, en especial para puestos de diseñador o publicista, puede ser un punto a nuestro favor, pero normalmente la mayoría de los sectores valorarán un formato estándar donde la información se reduzca a una cara legible y bien estructurada.

9. Incluir experiencias totalmente irrelevantes

¿Es que el trabajo de monitor de tiempo libre tiene alguna relación con las prácticas en el sector financiero que estás solicitando? Añadir experiencias que no aportan nada a tu candidatura resta, y pueden suponer el aterrizaje de tu hoja de vida en la pila del “no”.

Por Cristina Sánchez – Forbes España

Dislexia, el problema de aprendizaje que sigue siendo invisible en el mundo del trabajo

Fri, 06 Sep 2019 14:40:45 +0000

Después estudió enfermería y quiso trabajar en un hospital.

“Siempre he sido una persona muy segura y odio que la gente piense que, solo porque mi cerebro procesa las cosas de manera diferente, no puedo hacer lo que otros sí pueden”.

Durante la universidad tuvo apoyo. Entre las herramientas con las que contaba había un bolígrafo que grababa las clases o conferencias, una computadora portátil para dictar notas y tiempo adicional para los exámenes.

Sin embargo, este apoyo se quedó corto cuando comenzó sus prácticas. Por primera vez se sintió deprimida.

La sorprendente teoría sobre el origen de la dislexia y cómo esta puede curarse

“Sabía que estaba haciendo un mal trabajo y no importaba cuanto lo intentara, no podía seguir el ritmo de los otros estudiantes”, dice ella.

“Me resultó difícil retener todo el conocimiento al ritmo que los demás. Las enfermeras suelen estar demasiado estresadas para dedicar tiempo a enseñar a los estudiantes. Me resultó muy difícil pedir ayuda adicional porque me consideraban un obstáculo”.

La escala global de la dislexia

En Irlanda, donde vive Corkery, la dislexia está reconocida como una discapacidad según la ley.

Por lo tanto, los trabajadores tienen derecho a ajustes razonables.

Las personas con dislexia no solo tienen dificultades en la lectura, la escritura y la ortografía, sino que también pueden tener problemas para hablar.

Se estima que más de 700 millones de niños y adultos en el mundo están en riesgo de ser excluidos socialmente y de no ser alfabetizados por culpa de la dislexia. GETTY IMAGES

Pero Irlanda es definitivamente una excepción, dice un informe de la ONG Dislexia and Literacy International.

Aunque es difícil calcular exactamente cuántos disléxicos hay en el mundo, la organización sugiere que al menos el 10% de la población la padece, lo que equivale a alrededor de 700 millones de personas.

Según Dyslexia and Literacy International, la falta de destrezas básicas de alfabetización significa que muchos adultos jóvenes todavía carecen de las habilidades funcionales que necesitan para abrirse camino en el mundo moderno.

Incluso en los países más ricos donde la educación pública está disponible para niños de todos los orígenes, los recursos desiguales pueden crear grandes brechas en los servicios disponibles para los estudiantes con necesidades especiales.

Cuáles son los principales trastornos del lenguaje y cómo detectarlos

Sin identificación del problema y una intervención efectiva, el impacto de la dislexia puede ser significativo y duradero, no solo para el individuo, sino para la sociedad en general.

“La mayoría de los disléxicos adultos tienen una vida de experiencia lectora en la que aprenden a realizar la tarea por cualquier medio que sea necesario”, explica Joel B. Talcott, profesor de Neurociencia Cognitiva del Desarrollo en la Universidad de Aston, en Reino Unido.

“En algunos entornos donde se necesita desarrollar una capacidad de lectura altamente competente, estas demandas pueden exceder la capacidad de lectura del individuo y es entonces cuando llegan las dificultades”.

Los problemas del lenguaje pueden afectar diferentes habilidades de la persona en forma individual o combinada. GETTY IMAGES

Talcott dice que, en algunos casos, este puede ser el punto de quiebre que hace que una persona reconozca por primera vez que tiene dificultades para leer o lee de forma diferente a sus compañeros.

Una investigación notable, realizada por la Fundación KPMG en 2006, analizó los costos sociales de ignorar el analfabetismo relacionado con la dislexia.

¿Cómo aprende el cerebro a leer?

Van desde el desempleo a problemas de salud mental pasando por programas de recuperación, además de costos debido al comportamiento antisocial que pueden llevar al abuso de drogas, el embarazo a edades tempranas y a penas de cárcel.

En Reino Unido, según el informe de KPMG, estos costos oscilan entre los US$6.250 y los US$80.000 a lo largo de la vida de un individuo.

Esto supone un total de entre US$247 millones y US$3.125 millones anuales, lo que supera con creces los costos de la intervención temprana.

Diversos obstáculos

En 2018, una comisión parlamentaria encontró evidencias de que existen barreras sistémicas al empleo de millones de posibles empleados en el Reino Unido que son neurodivergentes.

Esto significa que sus cerebros funcionan, aprenden y procesan la información de manera diferente.

El informe destacó una falta generalizada de concienciación social, errores en el respaldo del gobierno y discriminación en los lugares de trabajo, pero también muchos ejemplos de buenas prácticas.

La mayoría de las personas neurodivergentes son capaces y están capacitadas.

Son los procesos de reclutamiento los que los incapacitan.

En 1887, el oftalmólogo alemán Rudolf Berlin acuñó el término “dislexia”. GETTY IMAGES

Al verse obstaculizados en los procesos de solicitud de empleo, el 43% de las personas entrevistadas se sintió desanimado a postularse.

Otro 52% afirmó haber experimentado discriminación durante la entrevista o los procesos de selección.

“En demasiados casos, el ambiente en el lugar de trabajo todavía no acepta completamente la dislexia”, dice Margaret Malpas, expresidenta de la Asociación de Dislexia Británica.

En 2016, una mujer con dislexia ganó en Reino Unido un caso de discriminación por discapacidad contra Starbucks después de que fuera acusada de falsificar documentos.

La verdadera importancia de tener buena ortografía

Un tribunal halló que Meseret Kumulchew había sido discriminada después de cometer errores debido a sus dificultades para leer, escribir y decir la hora.

“Creo que el caso de Starbucks era importante en ese momento, porque no había muchos casos de alto perfil con respecto a la dislexia, especialmente relacionados con una situación del tipo “David contra Goliat”, cuenta Jenna Ide, la abogada de Kumulchew.

Quienes la padecen, encuentran dificultades para procesar la información verbal, cambian palabras en frases o letras en palabras. ALAMY STOCK PHOTO

La portavoz de Starbucks, Georgia Misson, respondió que la firma ha trabajado arduamente para brindar apoyo y adaptarlo a los empleados individuales.

“Hemos aumentado la capacitación para aumentar la sensibilización entre nuestros empleados en relación con la discapacidad, hemos proporcionado nuevos equipos, como tabletas, para ayudar a los empleados con sus tareas diarias y tenemos la figura de una persona dispuesta a dar apoyo”, dice.

Sin embargo, en Europa continental, la mayoría de los países no tienen la misma conciencia o protección nacional para los trabajadores como en Irlanda o Reino Unido.

Benedicte Beaugeois, por ejemplo, es disléxico y trabaja en un departamento de marketing digital en Francia. También ha trabajado para la ONG.

El disléxico que inventó su propia tipografía para leer mejor

“En Francia, ser disléxico en el lugar de trabajo todavía se considera algo malo”, dice Beaugeois. “No he recibido ningún apoyo en mi oficina. Durante mucho tiempo mentí sobre mi condición, hasta que me mudé a Londres”.

Según la Asociación Europea de Dislexia, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y una directiva de la UE sobre la igualdad de trato en el empleo tienen el propósito de poner en marcha leyes que prohíban la discriminación y exijan a los empleadores que hagan ajustes razonables.

Sin embargo, actualmente no hay en Europa leyes específicas para los trabajadores con dislexia.

La dislexia afecta a la velocidad lectora, que es más lenta de lo normal. GETTY IMAGES

En Reino Unido, sin embargo, la dislexia se clasifica como una discapacidad.

Para evitar la discriminación y cumplir con la Ley, los empleadores deben realizar ajustes adecuados en los lugares de trabajo si las personas con dislexia lo requieren.

Nasser Siabi es una de esas personas que anima a las empresas a adoptar tecnología de asistencia que ayude a los empleados con dislexia.

Dispraxia, cuando la falta de coordinación es más que una mera torpeza

Siabi y su familia se mudaron a Reino Unido desde Irán en 1977.

Su experiencia en ciencias de la computación y tecnología, junto con una discapacidad visual crónica, lo llevó a crear Microlink en 1992.

Microlink cuenta con una gama de tecnologías y herramientas para ayudar a las personas con dificultades de aprendizaje.

Siabi dice que el propósito principal de las tecnologías de asistencia para personas con discapacidades es restaurar su habilidad para comunicarse de manera efectiva con el mundo eliminando las barreras que plantea su condición.

Dispositivos de ayuda

“Por ejemplo, para las personas con dislexia que tienen dificultades para comunicarse a través de un texto escrito, ahora es posible hacer que la computadora escriba usando la voz en lugar de escribir”, dice.

Distintas herramientas pueden ayudar desde temprano a los más jóvenes. GETTY IMAGES

“Los lectores de pantalla del dispositivo pueden leer el texto en lugar de que lo haga la persona afectada con dislexia”.

Consejos de “superlectores” para leer más rápido

Thomas Smith, quien trabaja en la sala de control de la Policía de Hampshire, no tenía idea de que era disléxico hasta que comenzó a trabajar para la policía hace tres años.

“He pasado toda mi vida asumiendo que era lento o estúpido“, dice.

“Mi trabajo para la policía requiere que me concentre la mayor parte del día. Necesito recordar números, secuencias, códigos y acrónimos. Intentar hacer malabares con todas estas palabras y números a menudo significa que los vas a confundir”.

“Ahora que tengo un diagnostico final, me ha ayudado a entenderme. Mi dislexia todavía me controla, pero no es lo que soy”, afirma Smith.

Puede leer la nota original en inglés en BBC WorkLife.

Los desafíos actuales de la empleabilidad juvenil

Mon, 02 Sep 2019 18:18:07 +0000

Hoy en día nuestro planeta alberga a la generación de jóvenes más numerosa de la historia, un total de aproximadamente 1,800 millones de habitantes entre 10 y 24 años, de los cuales el 90 % vive en países con economías en vías de desarrollo. Además, esta generación es también la más preparada e interconectada, lo que le otorga un papel fundamental en la generación de un potencial y gigantesco impacto positivo, tanto a nivel político como social.

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A pesar de los avances tecnológicos, la creciente conectividad y las oportunidades que esta arroja, los jóvenes enfrentan una situación laboral compleja con tasas de desempleo dos o tres veces más altas que el resto de la población. El reto no es únicamente para ellos, las universidades y centros de formación, las empresas y las instituciones tienen la obligación de promover la empleabilidad, desarrollar vocaciones de emprendimiento, impulsar el establecimiento de empresas formales, garantizar los derechos en el trabajo, extender la protección social y, por último, fomentar el diálogo social. Todo esto con la finalidad de garantizar el acceso a empleos que generen un mayor bienestar personal, familiar y de sus comunidades en su conjunto. Los jóvenes son uno de los mayores activos de nuestra sociedad: invertir en ellos es apostar por un efecto multiplicador sin precedentes.

En ese sentido, los retos de la empleabilidad se encuentran en constante transformación, hoy ya desaparecen empleos más tradicionales y se generan nuevas profesiones. En 10 o 20 años muchos empleos dejarán de ser lo que son hoy y se habrán desarrollado profesiones para las que las universidades no estamos aun formando. Es exactamente lo mismo que les ocurrió a todas esas generaciones que vivieron durante la revolución industrial o bien, en los inicios del boom tecnológico; la mayoría de los puestos se fueron transformando al igual que ahora.

El impacto de la tecnología y otras grandes tendencias globales, como el nuevo perfil del talento y los nuevos requerimientos de aprendizaje, suponen un gran reto a nivel global, generacional y educativo. Si bien esto no es un fenómeno nuevo, sí es uno que avanza e impacta tanto la economía como el mercado laboral a gran escala. Tan sólo en México, el 52 % de los empleos y/o actividades con potencial técnico, pueden ser automatizados en tan sólo unos años. En cifras reales, esto se traduce en 25,5 millones de los 49,3 millones de trabajos que registra nuestro país, de tal manera que uno de cada dos empleos podría ser sustituido.

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A pesar de un supuesto riesgo de mirar esta transformación con pesimismo, el impacto tecnológico trae consigo nuevas oportunidades y generará profesiones que aún hoy no imaginamos. Los cambios no siempre son fáciles y del agrado de todos. Muchos de nosotros tendremos que aprender cosas nuevas, pero también reaprender y cambiar de mentalidad para adaptarnos a lo que nos espera en un futuro dominado por el cambio exponencial y las necesidades de aprender y desaprender de por vida. Hoy podemos afirmar que los humanos seguiremos a cargo de todas las actividades que involucren liderazgo, comunicación, empatía, ingenio y resiliencia.

El proceso de adaptación recae en la educación y específicamente en su replanteamiento e innovación. Así es como lo vivimos en el Tecnológico de Monterrey, con la reformulación de nuestra visión de cara al 2030: encabezamos la transformación del sector educativo enfocándonos en un futuro más humano e innovador. A través de nuestro Modelo Tec 21, el cual arrancará en agosto del presente año, brindaremos a nuestros alumnos una flexibilidad sin precedentes, empoderándolos para que sean ellos mismos quienes exploren y definan su carrera y al mismo tiempo, formándolos en un aprendizaje a base de retos que les permita desarrollar resiliencia, emprendimiento, adaptabilidad, pensamiento crítico y visión global de la mano de profesores inspiradores y un ecosistema de apoyo y acompañamiento integral.

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La educación de posgrado también precisa de este replanteamiento en qué enseñamos y en cómo enseñamos. Desde hace algunos años, en EGADE Business School trabajamos en una ambiciosa transformación de nuestro portafolio académico para dar lugar al desarrollo de las competencias y mentalidad necesarias en la actual era posdigital. La preparación de los futuros tomadores de decisiones en la Cuarta Revolución Industrial va inexorablemente acompañada tanto de la necesaria fluidez en lo digital, como de pensamiento crítico y sistémico, emprendimiento e innovación, colaboración y visión global. En un futuro de inteligencia artificial y realidad virtual, la principal ventaja competitiva de organizaciones y sociedades radica en seres humanos que aprenden de manera continua como Life Long Learners, con propósito social, ética, transparencia, confianza e integridad.

El reto y la responsabilidad que implica la empleabilidad en la era de la automatización son colectivos, van dirigidos al gobierno, empresas, sociedad, universidades e instituciones para preparar y dotar al capital humano con las herramientas suficientes y así idear sistemas de calificación y capacitación que puedan proporcionar a la población activa del futuro las competencias primordiales que necesitará para asumir los cambios venideros y fortalecer la relación entre lo digital y lo humano.

*Decano de EGADE Business School y la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Ignacio De La Vega.

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Las claves para lidiar cuándo tienes un mal jefe

Thu, 29 Aug 2019 19:18:31 +0000

Cuando hablamos de un mal jefe no hay que confundirlo con “llevarte mal con tu jefe” que puede ser un aspecto meramente relacional. Un mal jefe es, más bien, alguien que, por ejemplo, abusa de su poder, te trata mal, no aporta a tu desarrollo profesional, daña tu autoestima, te hace sentir ineficiente, independientemente de que logres o no los resultados. Y, a pesar de ello, lo cierto es que existen personas que tienen el síndrome del masoquista: “Me maltrata, pero le aprendo mucho…”.

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No obstante, diversas estadísticas basadas en encuestas de clima organizacional revelan que el 90% de los jefes en el mundo organizacional tienen una intención positiva con su gente, pero, curiosamente, cuando les preguntamos a los colaboradores de una organización acerca de su jefe, menos del 30% percibe esa buena intención. De ahí que es un tema más de conocimiento, de habilidad; es decir, de no saber cómo hacerlo, lo que denota la falta de las competencias requeridas por parte de algunos líderes, “Tengo la intención, pero no sé cómo hacerlo…”

Cómo actuar ante un mal jefe

Como en cualquier situación que te viene de afuera y te resulta amenazante, tienes 3 opciones:

Resistirte u oponerte. Lo que se traduciría en entrar en conflicto con tu jefe. “A mí no me hable de esa manera, no me levante la voz” …, eso sería resistirte. Frente a ello, no debemos olvidar la frase: “A todo lo que uno se resiste, persiste”, porque, en automático, el otro también pone resistencia, lo que nos lleva a un conflicto que no tiene fin.
Ahí se encuentran el 80% de los empleados de una organización. “Es que así es él … siempre grita” … La resignación nos conduce a no hacer nada y subordinarnos totalmente al maltrato de nuestro jefe.
Aceptarlo. No hay que confundirlo con la resignación … “Eres mi jefe y acepto que es tu manera de hablar, que tienes un tono fuerte para decir las cosas” … Pero después, tomando en consideración lo anterior, la pregunta es: ¿Qué puedo hacer yo al respecto?, ¿Qué sí le puedo decir para que entienda cómo me hace sentir y provocar un cambio?

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No se resistan, no se resignen, sino acéptenlo y vean qué pueden hacer frente a este tipo de situaciones, como, por ejemplo, transmitirle a nuestro jefe, de una manera amable y cortes, el sentimiento que su comportamiento provoca en nosotros. Lo que posteriormente el jefe haga con nuestro mensaje no depende de nosotros, pero sí transmitírselo.

Como dice el dicho “El diablo sabe a quién se le aparece”; y eso quiere decir que cuando tú tienes un mal jefe, y eres un colaborador que, con amabilidad y cortesía, le pone límites, es altamente probable que contigo tenga un comportamiento distinto. Hay que “moverse” a la aceptación y buscar algo que hacer al respecto.

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Asimismo, una competencia que tenemos siempre que tener en mente para trabajar con este tipo de personas es la inteligencia emocional. Es decir, la persona que mejor puede lidiar con un mal jefe es aquella que emocionalmente está bien estructurada, lo que le permite buscar una configuración emocional, verbal y de comportamientos para poder hacerlo.

*Experto en Liderazgo del Siglo XXI

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Raciel Sosa.

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